教师工作满意度调查报告(2)

《教师工作满意度调查报告》

组织名称 : 南昌工程学院

调查时间 : 2012年4月7日至10日

调查人数 : 53人

本报告由以下同学汇成:

陈建瑞 2010100074 叶思瑶 2010100080 彭红萍 2010100089

目 录

一、概述

1、样本说明

2、问卷设计说明

3、统计方法

二、员工满意度分析

1、院系工作满意度的交叉分析

2、境况中的维度分析

3、探讨与结论

三、满意度调查数据统计

附表一

附表二

一、 概述

调查目的 ：了解员工内心的工作状态，熟悉问卷设置、数据

录入和分析等流程。

调查时间 ：2012年4月7日至10日

调查范围 ：南昌工程学院

调查人数 ：53人

1、 样本说明

本次调查人数为53人，主要是通对南昌工程学院的土木与建筑学院、水利与生态学院、工商管理学院、经济与贸易学院进行抽样调查，样卷收回数为50份，问卷回收率99%。无效问卷1份，有效问卷48份，有效问卷率98% 。

2、 调查问卷设计说明

本次《教师工作满意度调查问卷》一共20题，主要依据盖普洛Q12问卷以及人口学因子设计的单项性应答题。主要调查内容是依据两个方面：详见附表一

（一）人口学因子而设定，其中包含性别、学历程度、年龄、是否婚配、在职时间、职位头衔的六大因子。

（二）主要是从工作本身、工作报酬、工作环境、领导行为、晋升机会、人际关系等7个维度进行量化的。但是归集还是从我的索取、我的奉献、我的归属、共同发展的四个境界来测评工作满意度 。

3、 统计方法

利用excel软件对数据进行录入和分析。

二、 员工满意度分析：

1、院系工作满意度的交叉分析

经过对工科院系和文科院系的比较发现，工科类老师在学历程度方面本科学历人数较多，所占被调查的工科类教师人数的61.91%。而硕士比例仅为33.33%况且教师年龄70后80后所占比例为30.10%、57.14%,70后的群体较大，再通过数据可得知工科类教师在职时间较长，5-7年与7年以上所占比例为19.05%、23.81%，表现为对组织的忠诚度较高。而经管类老师主要以硕士为主，约为62.96%,本科人数仅为29.63%。且教师以80后为主约为62.96%,因此教职时间较短，1-3年的工作时间的比例为48.15%。通过数据反映出经管类老师体现出年青化、高学历的特征，经过我们的走访调查、查阅资料得知，南昌工程学院的原自于南昌水利水专高等院校，主要以工科为主，而经管类院系起步时间较晚，故产生了经管院系与工科类院系的教师不一样，但是，通过数据对比发现，两个院系教师对工作满意度相差不是很显著，仅仅第12道题有明显的差别，经管类老师对有机会成为领导者而“感到非常满意”的为22.22%,而工科老师仅为4.76%.更加体现出经管类院系表现出更强的活力，而工科类的活力不足，晋升机会与空间都教少，体制较为僵硬。

所以得出：虽然工科、经管类的老师在人口学因子方面有较大的差异，但是两者对工作满意的影响并没有显著的差异性，故得出，人口学因子对工作满意度的相关度较弱。（详见附表二）

2、境况中的纬度分析：

2.1我的索取（第一题到第三题）如图所示

根据图表，我们可以显而易见的得知两点：

（一）每个员工对“我知道我的工作要求”“我有我做好工作的材料和设备”都感到非常满意与比较满意。前者表现出主管的态度的满意，后者表现出对客观物质环境的认可。对于从做“工作本身”这个维度来看员工可能对组织的满意度较高。但是结果可能并不理想。（详见结论）

（二）被调查者在工资与薪酬方面上，表现出极大的意见。且得

分是所有题里面得分最少的一题，甚至没有人选择“非常满意”。这就表现出工作单位的性质极大影响薪资水平。其实员工的收入在某种意义上是对员工工作状况的即时反馈和激励。若长期处于对收入状况不满的情况，且处于一个公平的分配下，就容易表现出员工的不良工作行为。甚至会出现工作越轨的行为。而客观的工作表现与主观的工作态度存在较大的联系，故间接的从“工作薪酬”的维度上推测出，员工对组织的满意度会较低。

2.2我的奉献（第四题到第七题）如图所示

由图我们可以知道以下几点：

（一） 四道题当中员工对“非常满意”的这一栏的态度并不

看好，所占比例仅为8.85%。可见在我的奉献当中大

家欠缺的便是主动性，对于组织不能给予对超出工作

的奉献，仅限于干好本职工作。

（二） “每天都有机会做我最擅长的事”研究的是你能否胜

任现职工作。从图表可以看出，大家对于此态度并不

高扬，可以推测出，员工在工作岗位里发扬的只是岗

位精神，并没有体现出职业精神，为自我实现而考虑。

是一种处世的工作状态。

（三） “过去七天里，我因工作出色而受到表扬”研究的是

帮助你了解别人是否看好你的个人业绩。由图可知，

在组织当中，组织中的激励机制表现的还算不错，从

“领导行为”这个维度来看，上级及时对员工的激励，

这种积极的反馈有利于提高员工对组织的认可度和

满意度。

（四） “我觉得我的主管或同事关心我的个人情况”研究的

是别人是否看重你的个人价值。

（五） “工作单位有人鼓励我的发展”研究的是别人是否打

算对你的发展进行投资。由图可知，在组织当中员工

之间彼此鼓励的现象值得认可。体现出较强的积极的

组织内部机制。从“工作环境”这个维度来看，组织

内部积极的机制为良好的工作环境奠定基础。人们更

愿意对组织满意度将会提高。

2.3、我的归属（第八题到第十一题）

从这图标我们可以得出以下几点：

（一）在这一境况中，我们可以清晰地了解到员工对于组织的认可度较高，在“非常满意”这一栏里比例为22.40%，远高于我的奉献这一境况的比例（8.5%），可以体现出员工的归属感比较强。

（二） “组织的目标使我觉得我的工作重要”这里面体现出员工的个人价值观与组织的价值观的关联度。数据表明两者体现出弱相关，非常满意这一栏里并不非常突出。由此可以分析出组织通过使命/目标来强化员工，并非员工的主管态度，只是一种

客观的强加。

（三）“我的同事都致力于高质量的工作”在非常满意一栏里表现最差仅为6.25%与我的奉献里面的“我每天都有机会做最擅长的事”相关度较强，也仅为4.16%,体现出若员工每天都有机会做最擅长的事，可见必定体现出高质量的工作。由此组织要引导员工，而不是强化员工。

（四）“我与同事关系相处融洽”表现出较好的满意感，在非常满意当中比例约为37.5%，可见同事之间的相互合作的关系，有利于组织的运行，也有利于员工对组织感到满意。

2.4、共同发展（第十二题到十四题）

由图标我们可以看出两点：

（一）“每个人都有机会成为组织的领导者”满意度在共同发展中最低，从“晋升机会”这个维度来看，组织之间晋升空间不足，晋升机会不是很满意。

（二）“过去一年里，我在工作中有机会学习和成长”比例较高，可见组织对于员工的培训，员工的学习是比较多的。但是正因为这样没有解决员工真正的问题.。（详见结论）

3、探讨与结论：

综上所述，由于在领导者想员工提高对组织的满意度和认可度，必须要满足员工的条件必须遵循由“我的索取”到“我的奉献”到“我的归属”再到“共同发展”这四个境况去分析。故意该打破这两点:

(一) 提高员工的福利，增加我的索取，最基础的一栏，不然

组织满意度难以提高。

(二) 了解员工正在的内心，组织对员工加强使命的声明、多

样化的培训、自我管理来提高员工对工作的认知

度，这种制定规则来控制员工的行为，以来使员工

“知道对工作的要求”，管理太过于僵硬。而组织

的对员工的程序性改造、连续改进、学习组织更是

忽略了员工真正对于工作的认可，是一种知我实现

的认知。

三、数据统计附表