我国建筑企业人员 培训的重要性及对策分析

题目：

北京广播电视大学行政管理开放本科 毕 业 作 业 分 校： 年 级： 学 号： 姓 名：

指导老师： 我国建筑业员工培训的问题及对策

目录

摘要 . ........................................................................................................................... 3

二、建筑企业人员培训的重要性 . ........................................................................... 3

1. 企业人员培训的意义 . ............................................. 3

2. 建筑企业员工培训的需要 . ......................................... 3

3. 提升员工素质的必要性 . ........................................... 3

4. 增强企业核心竞争力的紧迫性 . ..................................... 3

5. 促进企业长期发展 . ............................................... 4

6. 促进企业内部交流 . ............................................... 4

三、我国建筑企业人员培训 . ................................................................................... 4

（一）建筑企业人员培训存在的问题 . ................................. 4

1. 对培训不够重视 . ................................................. 4

2. 培训目标定位不准确 . ............................................. 5

3. 没有构建合理的培训体系 . ......................................... 5

4. 缺乏科学细致的培训 . ............................................. 5

5. 在职教育和学历教育混为一谈 . ..................................... 6

6. 缺乏恰当的员工培训激励措施 . ..................................... 6

四、 提高建筑企业人员培训效率的对策 . .............................. 6

（一）改进建筑企业工作措施 . ....................................... 6

1. 根据企业发展制定培训目标 . ....................................... 6

2. 建立有效的企业人员培训体系 . ..................................... 6

3. 建立健全的激励机制 . ............................................. 7

（二）进行针对式培训 . ............................................. 8

1. 普通员工培训 . ................................................... 8

2. 专业技术人员培训 . ............................................... 8

3. 项目管理者培训 . ................................................. 8

4. 企业决策者培训 . ................................................. 8

结论 . ............................................................ 10

参考文献 . ........................................................ 11

[摘要]随着时代的发展，如何加强建筑业员工的培训显得尤为重要。通过了解建筑企业员工培训的现状，总结出我国建筑企业目前培训中存在的问题：建筑企业员工对培训不够重视、对培训目标定位不准确、没有构建合理的培训体系、缺乏科学细致的培训、在职教育和学历教育混为一谈、缺乏恰当的员工培训激励措施等问题。结合建筑业特点，本文对以上问题提出解决方案及对策：改进建筑企业工作措施、根据企业发展制定培训目标、建立有效的企业人员培训体系、建立健全的激励机制、针对建筑企业人员进行针对式培训等对策，以促进我国建筑企业人员培训质量的提高。现如今我国建设队伍正面临前所未有的重大发展机遇和挑战，承担着巨大的历史责任，我们所有建设项目的质量决定着我国国民经济的运行质量和资产质量。建立一支规模宏大、素质较高、结构合理的建设人才队伍已成为当务之急，培养一支技术过硬、德才兼备的专家型员工队伍，是新形势下建筑企业面临的一项重要任务。

[关键词]员工培训；问题；对策；

我国建筑企业人员培训的重要性

及对策分析

一、 建筑企业人员培训的重要性

1. 企业人员培训的意义

随着我国对外开放不断扩大，我国建筑队伍“走出去”和应对外来竞争的挑战现实地摆在我们面前。调查数据表明，在不少建筑企业依然延续传统的工作思路和办法，使用单一“老师讲，学员听，考试测”的授课方式对企业所有员工不分层次、不分重点的进行培训，培训效果不佳是不容置疑的，基于建筑企业员工培训现状，“如何激发员工活力，如何开发员工潜能”已经成为全球企业特别是我国企业所要面对的问题，而要解决这一问题，只有通过必要有效的培训手段，更新员工观念，知识和能力，从企业长远规划着眼，做好人力资源培训工作，解决好人才开发和储备的问题。随着建筑业市场经济的快速发展和日趋激烈的市场竞争环境，越来越多的建筑企业已经认识到提高员工素质对提高企业竞争力的重要性。

2. 建筑企业员工培训的需要

企业员工培训可以打造一支优秀的员工队伍，来增强企业的竞争能力，实现企业最终的战略目标，通过调动员工工作的积极性来增强企业的战斗实力。也可以将员工个人发展目标与企业战略发展目标统一结合起来，提升员工的综合素质，满足员工自我发展的需要。建筑企业员工培训的最终目的是为了企业的发展战略服务，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。我们通过对员工的培训，将员工个人发展纳入企业发展的轨道。

3. 提升员工素质的必要性

员工的岗位培训在建筑企业中起着不能忽视的作用，其中较高的专业知识和专业技能被视为岗位培训的重要目标。岗位人员在岗位上通过不断地提高技术和参加专业职能等方面的培训，来完善自己的专业知识及能力，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工知识水平和综合素质参差不齐，大多数是来自农村的农民工，这样在工程上直接影响了工作的效率和工程的质量。在企业员工培训中，通过专业知识及能力的培训，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象，进一步来提升员工的综合素质。

4. 增强企业核心竞争力的紧迫性

在目前建筑业市场经济快速发展的前提下，越来越多的企业认识到培训是企业发展不容忽视的前提，是提高企业硬实力的有效途径。员工培训能为企业培养后备力量，为企业提供充足的新鲜血液的同时更加适应市场的变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。通过提高企业管理人员的各项专业技能和综合管理素质，认真负责的工作态度，更好的为提高企业生产效率和服务水平作出自己的贡献，从而建立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。

5. 促进企业长期发展

企业竞争说穿了就是人才的竞争，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，才可以创造一流的业绩，企业才可以在市场竞争中立于不败之地。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，人才的流失不仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。虽然企业也可以通过从外部市场招聘一定数量的合适人才，但是通过企业自身培养的优秀人才能克服前者对企业文化认可程度不足、为企业服务的稳定性差这一缺点。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。

6. 促进企业内部交流

建筑业施工环境特殊，大多数员工的工作地点比较分散，项目经理部有的在省外、甚至国外，这就造成了企业内各职能部门和项目经理部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，企业内部很多没有业务交叉的部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间的沟通交往，有利于形成企业内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

三、我国建筑企业人员培训存在的问题

在取得巨大成绩的同时也要清醒地看到，当前人才工作的发展还不能适应建设事业发展的需要，人才短缺仍然制约着建设事业的发展。

（一）对培训不够重视

（1）对培训工作不够重视。

十年树木百年树人，培训是一项需要很长时间才能显现效果的工作，对于建筑企业两年一换的企业领导来说，不能凸显其在位政绩。而现代社会存在的人才高流动风险，更使得企业领导在培训面前望而却步。于是企业成本控制，第一个削减培训费; 企业效益不好，直接取消培训; 企业精简机构，培训部门首当其冲。

（2）对培训的错误理解。 认为培训就是组织理论学习和思想政治教育或是某些技能的学习，或者是应急培训，“头痛医头，脚痛医脚”，不问需求、不讲效果，仅仅着眼于企业的短期培训需求，没有跟企业的长远发展目标联系起来，显然跟不上市场形势的发展。

（3）培训方式单一。 培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主，培训内容多以空泛无物的理论居多，又没有适当的激励措施，必然使员工对培训失去兴趣。

（二）培训目标定位不准确

培训目标定位不准确，尚处在“要我学”的强制学习阶段。目前针对建筑企业从业人员开展的培训教育，主要有：“五大员”培训，项目经理继续教育及安全培训等。这些培训任务主要是国家建设主管部门，根据建筑行业的特点强制开展的教育，若企业不参加教育培训，则每年的企业资质年检就不予通过。建筑企业

为了节约资金，参加培训的目的只是为了保级或升级，而不是为了提高企业员工的技术管理水平和综合素质。员工被派来学习，一是为了凑数，二是为了逃避劳动。由此可见，由于培训目标定位存在偏差，培训的动力严重不足。

3. 没有构建合理的培训体系

(1)企业不清楚培训对象是谁，存在着重管理层培训，轻一线工人岗位培训的现象。在一线操作人员中农民工占到80% 以上。其中90% 是初中以下文化程度，而经过培训的农民工还不到总数的10%。

(2)企业不清楚培训内容是什么，存在缺乏针对性、重理论、轻实践的现象。目前建设部投入大量的时间和精力组织编写的培训教材，充分考虑了内容的新颖性和适用性，但这种大包大揽的做法，却忽视了建筑企业的个性问题。我国幅员辽阔，南北差异、东西差异很大，统编教材又怎能满足全部需要？

(3)企业不清楚怎样选聘培训教师和如何提高培训质量，存在培训教师素质不高、教学手段老化等现象。多数培训教师来自高校，他们拥有较高的学历、深厚的理论功底，但缺乏实践经验，纸上谈兵的现象很突出；教学手段以理论学习为主，即以教师授课为中心，虽然传授知识的效率很高、成本很低，但并不能真正提高学员的实际运用能力；缺乏亲验性学习，即以案例讨论、现场操作、模拟练习等方式，通过亲身体验来学习的教学模式探索和研究。

4. 缺乏科学细致的培训

建筑企业仍然采用传统办法测试培训需求，由人力资源部门根据上年度培训科目及培训结果拟定本年度培训科目，然后下发至各分支机构，由各分支机构统计本年度参与培训人员名单上报。整个需求分析过程中，既不征求工作在第一线员工的培训意见，也没有实际体验各个工作岗位的职业要求，闭门造车，必然使企业的培训工作带有很大盲目性和随意性。总体来说，培训缺乏科学系统的需求分析，完全是任务式的培训需求数据收集，没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来设计和加强对员工的培训。

5. 在职教育和学历教育混为一谈

在职教育主要着眼于获得更高的工作技能，学历教育则是为了获得更高的文凭。建筑企业的培训片面追求学历的提升，而非职工所掌握的职业技能是否适应其岗位的要求，是否应针对岗位特性进行定向培训。偏重学历教育一方面使得员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我的积极性就消失了; 另一方面导致企业的某些领导过度追捧时下名目繁多的培训班，如MBA 、MPA 等进修班。其实很多诸如此类的培训班没有多大的实用性，只是迎合某些人想“镀金”的心理。有些领导干部的学历只有高中，竟然可以到某些高校开办的研究生班进修，学习效果可想而知。

6. 缺乏恰当的员工培训激励措施

建筑企业在对员工培训的激励方面过度依赖物质手段，多采用提升薪酬、带薪培训或者给与学费报销等方式对员工培训进行激励，效果不明显。现代企业的年轻员工不仅仅关心温饱问题、经济问题，他们更关心的是工作中是否有不断学习的机会，企业是否能够给他们提供不断提升自身价值的平台。没有将员工的受训情况和员工的工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织的认同感等挂钩，必然导致员工培训的盲目性，打击员工参与培训的积极性。

出现这种情况有很大一部分原因是因为精神方面的激励措施的评价指标较多样化，对员工培训效果的考核需要从多角度多层面进行，需要人事部门具备较高的专业水平，但国有建筑企业的人力资源部门多是由原传统行政性人事管理转化而来，管理水平未达到如此高度。

四、提高建筑企业人员培训效率的对策

（一）改进建筑企业工作措施

1. 根据企业发展制定培训目标

建筑企业应从企业长远发展目标出发，本着提高企业员工整体素质的理念，制定企业短期、中期、长期培训目标，既要兼顾全面，又要突出重点，使整个企业逐渐向学习型组织推进，适应经济社会的全球化趋势，迎接知识经济时代的挑战。例如可以制定培训的长期目标：建立和现代企业制度相适应的现代企业培训体系；中期目标：针对岗位的不同，逐步构建一横（指员工根据岗位要求不同而掌握不同的培训内容）一竖（指从新进员工到集团高层等不同员工层面）的员工岗位培训体系；短期目标：实现不同岗位员工职责培训，包括上岗培训、转岗培训、晋升培训等。内容涵括技能（外语、计算机）、知识（本岗位所需要的理论知识、前瞻性知识）、素质（忠诚度、敬业心、综合协调能力），还有专门针对高层的管理能力培训。可将这些计划先在1-2个部门先试点，测试其可行性后再扩展到企业所有岗位。 2. 建立有效的企业人员培训体系

（1）建立有效培训体系的基本原则。 根据建筑市场和自身的行业特点及实践经验，在培训体系建设方面应遵从以下原则：

①战略原则。企业培训不仅要花钱，而且要抽调专业人员和管理人员离岗脱产进行，这会对当前的工作产生一定的影响，而且培训的结果有时也不是立竿见影，一些培训的效果可能要在若干年后才能体现现出来。

②理论联系实际、学以致用的原则。企业进行培训与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、时间性的特点。企业需要什么、员工缺少什么就培训什么，要讲究实际、突出实效、学以致用，少搞形

式主义的东西。

（2）确定培训对象。 是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞“一刀切”；对于受训人员而言，受训时间有先有后，应依据个人情况、素质，工作岗位的需求等方面确定。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训等。

（3）选择培训内容。 建筑企业员工培训的内容可根据企业的发展战略和实际情况及建设主管部门的要求，选择适合本企业发展的培训内容。一般培训的内容包括3个方面：

①员工知识的培训，通过培训应该使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且员工还应该了解企业经营的基本情况，如企业的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，从而便于员工参与企业活动，增强员工主人翁精神。

②员工技能的培训，通过培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，以此也能够培养、开发员工的潜能。

③员工工作态度的培训，员工态度如何，对员工的士气及企业的绩效影响甚大，通过培训建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度，增强企业集体合作的精神和凝聚力。

（4）选配合格的培训教师。 合格的培训教师要同时具备专业知识和工作热情。其中，专业知识的丰富与否直接影响培训内容，培训教师应具备的专业知识有以下几个方面：

①具备工程经济、法律、管理等方面的专业理论知识；

②对培训内容所涉及的问题有实际工作经验；

③有授课经验和技巧，能组织调动课堂气氛；

培训教师的来源有2个：一是来自建筑企业内部，二是外聘。从企业内部选拔培训教师，好处是具有较强的针对性，可降低培训成本，缺点是可能缺乏培训授课技巧，不能进行生动的讲解；而外聘的培训教师，缺点是费用较高，而且目前很多培训机构和培训教师鱼龙混杂，企业在选配教师时慎重。

3. 建立健全的激励机制 一个企业的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，是对员工在职行为的塑造。在整个培训过程中，应该从培训纪律、考核验收、执行奖惩、效能监察等几个环节严格培训奖惩制度，要注意奖惩的及时性，即对学员在培训中发生的行为应给与及时准确的反馈，关键是要至始至终贯穿整个培训过程，坚决杜绝时紧时松的现象发生。

奖惩的办法多种多样，除了加薪、培训补贴、报销学费等物质激励外，晋升、委以重任、提供继续深造机会、表扬、批评、调整职位等都是不可或缺的方法。对于不同的员工和不同的情况应采取不同的激励方式。例如一个刚参加工作的大

学生，他所关心的是培训所授予的知识和技能是否能在实际工作中得以运用，那么对他而言，鼓励和委以重任就是最好的激励方式；而对于一个工作十几年的老员工来说，他可能更关心工作待遇和生活保障，那么适用他的激励方式应该是加薪和晋升更为妥当。

(二) 进行针对式培训

1. 普通员工培训 建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。

①新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。

②现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。

③安全培训。

2. 专业技术人员培训 建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

3. 项目管理者培训 建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突发情况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。

①参加行业内相关管理性讲座的培训。

②参加企业管理类专业的系统学习。

4. 企业决策者培训 卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。

① 对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。

②参加MBA 、EMBA 等管理类课程班的学习。

结论

本文主要是针对建筑企业的人员培训问题进行了研究。当下对培训的研究非常多，很多学者都对培训的某一方面进行了深入的研究，但是针对建筑业的培训问题的研究却少之又少，本文由面到点的从培训引申到建筑行业的培训，提出了自己的观点。

为了更加全面的阐述本文观点，在收集资料时也做了很充分的准备，阅读了大量的书籍，查找了很多网站，看了很多文献资料，也做了市场调查，通过这些了解了培训对建筑企业的重要性，我国建筑企业的现状，和针对我国建筑企业存在的问题提出解决方案。

通过对建筑企业人员培训问题研究，发现现有理论存在不足，随着技术和理念的不断发展，在建筑企业的人员培训和教育上逐步形成了现代企业人员培训体系的新趋势。

我个人认为应该把建筑企业建成学习型企业，虽然建筑企业一线工作者大多数是初中以下文化水平，但是正是因为这样才更加应该对他们进行培训，这样符合现代员工培训的发展趋势。企业培训的一个重要职能是帮助员工由被动的接受知识向主动的、有目的的学习所需知识的方向过渡。传统意义上的“学习”主要是对个人而言，随着对“学习”概念的进一步理解，已经扩大到“组织”的范畴。在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是组织在学习，他们可将所得到的共识化为行动，进而建立起整个组织一起学习的风气。学习型组织的建立实现了“终身的学习”和“终身的教育”。 使企业在快速发展的时代中永远保持年轻，保持旺盛的竞争能力。

同时，我认为在建筑企业培训中最容易忽视企业文化的培训，企业文化培训实质是对企业核心价值观认同的过程。企业文化的重要性就在于统一思想、鼓舞士气、凝聚人心。采用企业文化的培训，可以建立共同的价值观和行为准则，能够降低企业内耗，使全体员工心往一处想，劲往一处使，为企业发展共同奋斗。

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