人力资源经理十大胜任力

２００７年第１期

科技与管理

Ｓｃｉ－ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ

Ｎｏ．１，２００７（ＳｕｍＮｏ．４１）

（总第４１期）

文章编号：１００８－７１３３（２００７）０１－０１０７－０４

人力资源经理人十大胜任力

马小强，

蔡厚清

（三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌４４３００２）

摘要：

在理论和实证研究的基础上，提出了人力资源经理人要做好人力资源管理工作必须具备的十大胜任

力，为企业选聘人力资源经理人和人力资源经理人自我开发提供了可靠和有力的理论依据。关键词：人力资源管理；人力资源经理人；胜任力中图分类号：Ｆ２７２．９２

文献标识码：Ａ

ＴｅｎｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓｏｆＨＲｍａｎａｇｅｒｓ

ＭＡＸｉａｏ－ｑｉａｎｇ，

ＣＡＩＨｏｕ－ｑｉｎｇ

（ＳｃｈｏｏｌｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＴｈｒｅｅＧｏｒｇｅｓＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｙｉｃｈａｎｇ４４３００２，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌａｎｄｅｍｐｉｒｉｃａｌｓｔｕｄｉｅｓ，ｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｒｓｔｏｍａｎａｇｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｗｅｌｌ．

ｔｈｉｓｐａｐｅｒｐｒｏｐｏｓｅｓ１０ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓｆｏｒｈｕｍａｎ

Ｔｈｉｓｏｆｆｅｒｓａｒｅｌｉａｂｌｅａｎｄｓｔｒｏｎｇｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｂａｓｉｓｆｏｒ

ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｔｏｓｅｌｅｃｔｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｒｓａｎｄｆｏｒｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｒｓ＇ｓｅｌｆ－ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ＨＲｍａｎａｇｅｒｓ；ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ

在知识经济时代，人力资源是企业中最重要、最具竞争力的资源。随着人力资源重要性的日益显现，人力资源管理也逐渐被越来越多的企业所重视，人力资源管理部门在企业中的地位和作用也日益凸显，人力资源管理者的职业化也顺应了时代的要求，人力资源经理人呼之即出。人力资源经理人是企业人力资源管理的三架马车之一［１］，要想胜任自己的工作，就必须具备一定的胜任力。未来经济发展之迅速、环境变化之无常对人力资源经理人提出了更大的挑战。本文通过研究认为，人力资源经理人应该具备以下十大胜任力。

知识每隔１０￣１５年翻一番，而现在３￣５年就翻一番，在知识经济和信息经济时代，知识的更新将更加迅速。学会学习已成为２１世纪的基本生存本质。

学习力是指长期持续地、积极地从自己和他人的

３］

。在未来社会，企成败经验以及试验中学习的能力［２～

业间的竞争说到底是一种学习能力的竞争，而人与人之间的竞争也将体现在学习力的竞争上。人力资源经理人要在未来激烈的竞争中有立身之地，就必须不断地进行适应性和开创性的学习，要使自己成为善于学更新习和乐于学习的人，要通过学习拓宽管理视野、知识结构、改善职业道德、挖掘潜在能力、提高综合素质。人力资源经理人不光要学习工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训、绩效与薪酬管理等专业知识，还要学习融资、营销、财会、生产、安全、商务等企业经营知识，人力资源经理人还要学习熟练地使用多种人力资源管理工具和方法。人力资源经理人还要具有培养下属学习的能力，要能够根据员工的个体情况，帮助他们制定职业生涯规划，激励他们不断进步，为员工创造一个学习型的环境。

１学习力

学习的需要肇因于知识的更新。据联合国教科文

组织统计，２０世纪６０年代，科学知识的增长率是

９．５％，７０年代是１０．６％，８０年代是１２．５％，过去人类

收稿日期：２００６－０９－２１

作者简介：马小强（１９８２－），男，硕士研究生；

蔡厚清（１９６４－），男，教授，硕士生导师．

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科技与管理

２００７年

２系统思维能力

人力资源管理系统是个大系统，包括人力资源规

满意的产品和服务。人力资源经理人还要注重人本和能本管理，尊重员工的个性，帮助员工设计职业发展道路，提供有针对性的培训，帮助员工改善工作绩效提高和实现和福利待遇，创建一个有利于员工进步、

自我价值的良好气氛。人力资源经理人还要主动地收培集广泛的信息，了解各职能部门绩效考核、薪酬、训、运营等情况，以便及时发现并解决问题，制定出更合理更有效的人事政策，为企业节省财力、物力和人力成本，确保企业战略目标的顺利实现。

划子系统、员工招聘子系统、培训子系统、绩效管理子系统、薪酬管理子系统等。人力资源管理系统既涉及到各个子系统内部因素之间的相互联系，也涉及到各个不同的子系统之间的互动作用，而且人力资源管理系统不仅仅是一个局限于企业内部的小系统，而是一个复杂的开放的大系统，与企业外部环境紧密相关。缺乏系统思维的人力资源经理人在处理人力资源问题时经常有如下不良表现：

４人力资源整合能力

人力资源整合就是通过测试、评估、培训、激励等

①在管理过程中，把人力资源管理这个大系统拆分成一个个小系统，但是又不善于加以综合；

一系列手段，对现有的人力资源进行结构性的优化、重组，通过内部劳动力的市场竞争，把企业内的人力资源分配到最需要的或最具优势的岗位，以挖掘企业人力资源潜能的系统工程。人力资源整合是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。企业人力资源的优化配置与整合，关系到企业的竞争优势和可持续发展，是提高企业效率的需要，是企业可持续发展的需要，是保证员工个人发展与组织目标一致性的需要。

企业不是人力资源离散的拼合，而是一个有机的组合，是联接在一起的整体。人力资源经理人可以采取以下５种策略来促进人力资源的有效整合：

②只关注单个的人力资源管理实践活动，对人力资源管理的战略和绩效关注过少；

③观点比较片面，看问题不能深入，容易被表象所迷惑；

④思维定式，不能改善自己已形成的心智模式。在企业管理实践活动中，当几个人力资源管理子系统盘根错节地综合在一起时，当人力资源管理系统与外界发生关联时，人力资源经理人要改变传统的定式思维，采取全新的视角看待问题，探求新的解决人力资源问题的方法。人力资源经理人在管理实践活动中要充分、全面了解企业的经营情况和经营管理者的思想，了解企业各部门的技术特征，要紧紧把握住人力资源管理的核心，要使人力资源管理工作推动各项工作起到企业发动机的作用。系统思维强化其他每一项胜任力，并不断提醒人力资源管理者：融合整体能得到整体大于部分之和的效果。系统思维能力若是达驾驭不到一定水平，人力资源管理者想要深入了解、企业人力资源管理这个复杂的大系统是不可能的。

①加大人力资源开发和培养力度，构建人力资源发展空间与平台；

②建立人力资源内部晋升与竞争机制；

③建立合理的薪酬体系，充分发挥人力资源的主动性、积极性和创造性；

④强化人力资源整合过程中的企业文化整合；⑤完善人力资源评价机制。人力资源经理人要通过人力资源规划、员工招聘与培训、绩效与薪酬管理等人力资源职能的发挥，引导组织成员的个体目标向组织总体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，把人力资源活动联结成为一个有效的整体。人力资源经理人岗对人力资源的有效整合，有助于企业实现人适其岗、宜其人、岗与岗协调、人与人协调的人力资源管理目标，企业也将会获得持久的人力资源竞争优势。

３服务力

人力资源经理人正日益受到挑战：必须从传统的

强调专业职能的行政角色向更为广泛的服务角色转变。在这种挑战下，服务力成了衡量人力资源经理人工作绩效的一个新标准。服务力是指人力资源经理人员工在企业的人力资源管理活动中，为企业经营者、和顾客等利益相关者群体提供人力资源服务的能力。

在企业人力资源管理活动中，人力资源经理人要把企业的利益相关者群体作为自己的顾客，为经营者和各职能部门提供及时周到的人事支持服务和协助，包括为业务部门招聘和选拔新员工，对绩效考核职位进行指导，对直线经理的管理技能进行培训。人力资源经理人要帮助管理者实施最有效的人才工程，促进员工创造有竞争力的工作绩效，确保员工为顾客提供

５战略绩效管理能力

追求良好的工作绩效，是企业和员工的共同目

标。人力资源经理人是企业的战略合作伙伴，应该从战略的高度对人力资源绩效加以关注，通过人力资源绩效管理来促进员工个人成长发展和促进企业战略目标的实现。

第１期马小强等：人力资源经理人十大胜任力

机，帮助企业控制局面并渡过难关。

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战略绩效管理是指通过平衡绩效评估系统来协调公司的战略执行过程［４］。在战略绩效管理过程中，人力资源经理人首先要学会使用多种测评工具进行技术性的测评和管理，了解人力资源绩效的测评原则，了解和熟悉人力资源绩效的关键性因果关系，权衡人力资源投资及可能带来的结果，对不同的人力资源实践活动所创造的价值进行测评，并就绩效问题和高级直线经理及所有员工进行双向沟通。在此基础上，人力资源经理人要把人力资源管理整合到企业经营绩效评估系统之中，找到人力资源管理和公司战略实施规划之间的交叉结合点，找到并专注于人力资源绩效驱动力和激活力，将人力资源转化为企业的战略资产，将人力资源的工作绩效整合到公司战略绩效中。在战略绩效管理过程中，人力资源经理人还要设计开发人力资源部门绩效评估工具，证明人力资源部门和人力资源经理人的绩效和公司战略绩效之间的内在联系。战略性绩效管理能力不是一种单一的能力，而需要与其它胜任力进行有效的整合，通过整合后的战略性绩效管理能力才能在企业战略绩效中起到推动作用。

７信息化运作能力

自２０世纪８０年代中期以后，电脑和其他信息技

术设备逐渐普及，互联网迅速扩大到整个世界，从根本上改变了传统的信息传输、信息载体和信息表达的形式。信息时代的到来和信息技术的应用，对企业管理模式产生了巨大的影响，对人力资源经理人的信息化运作能力也提出了更高的要求。

人力资源经理人的信息化运作能力主要体现在以下３个方面：

①信息加工能力。现代决策理论认为，适量的信息是决策的前提，人力资源经理人在制定相关的人力资源决策时，必须依据企业内外部的各种信息。但是在信息化时代，人力资源经理人面对的信息量大，而且信息繁杂，所以人力资源经理人要区分辨别各种信息的真伪，对各种信息进行加工，从而获取真正有用的信息，以便自己做出正确的人事决策；

人力资源经理人要有效地对企②信息管理能力。

业内外部的人力资源信息进行管理，确保企业人力资源的稳定和人力资源信息的畅通；

人力资源经理人要在企业内建③信息技术能力。

立人力资源管理系统，能使用计算机和网络等信息工具实施网络招聘、网络培训、计算机辅助素质测评等人力资源管理实践活动，提高人力资源运作效率，改善企业工作绩效。

６人力资源危机管理能力

当今世界大势分合递嬗，全球化经营、技术进步、

内涵式扩大再生产将会给企业带来前所未有的人力资源危机。企业经常面临的人力资源危机主要有：

①员工忠诚度危机；

②人事制度不合理导致企业员工特别是关键员工严重流失；

８全球化能力

随着全球化竞争格局的逐渐形成，人力资源经理

③高级管理人才和专业技术人才等知识型员工严重匮乏；

必须自觉地培养自己的全球化能力。人力资源经理的全球化能力体现在互动关系和文化能力两个方面：

④员工素质低下不能满足现实的需要，而开发技术又比较落后；

①从互动关系方面来说，人力资源经理人要具备与各国各民族人员谈判、解决问题的能力，具备外派轮调员工到全球市场的技巧和领导并参与多文化工作团队的能力；

⑤部门效率低下，面临被外包的危险。

人力资源经理人是人力资源危机管理的主体，要善于分析问题，及早发现危机并进行及时有效的预防，面对危机要处之泰然，在危机面前有迎难而上、百折不挠的精神，把危机消除甚至化危机为企业发展的机遇。管理大师彼得・杜拉克（ＰｅｔｅｒＦ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开

［５］

发为主调的人事革命正在到来”。人力资源经理人

②从文化能力方面来讲，人力资源经理人要具备跨国家和跨文化边界管理的能力，要熟悉和有能力融入其他国家主流文化，并避免犯文化上的错误。

在全球化的大背景下，技术人才和高层管理人才成为全球化人才战略的中心，人力资源经理可以从以下几个方面来提高企业人力资源应对全球化的能力：

观念上、方法上对人力资源应该抓住机遇，从文化上、

制度进行全方位的改革，加大对人力资源的投资和良性开发，挖掘与开发企业管理者和员工的危机防范意识，对人力资源进行有效的整合，建立学习型组织并共享企业共同愿景，从而用人力资源优势来减少和化解人力资源危机，协助企业管理层应对人力资源危

①时刻关注全球的变化，学习全球的先进知识和技术，学习全球先进的人力资源管理理念和思维；

激②学会运用国际惯例来建立人力资源使用、励、管理制度和措施，推进人力资源全球化进程；

③树立全球人才意识，更重要的是先进的人才理

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科技与管理

２００７年

念和人力资源全球配置的能力，积极网络国际人才；力资源经理人在员工招聘与培训、绩效与薪酬管理、劳资关系管理等人力资源管理活动中组织实施的能力。简言之，人力资源经理人的执行力就是要求人力资源经理人把人事政策贯彻到底，落到实处。人力资源经理人是管理程序、方法、政策的制定者，这就要求人力资源经理人在制定管理程序、方法政策时要结合企业的实际以及内外环境的变化态势，不可好高骛远，不能空中楼阁，以至于这些政策根本就不可能被贯彻实施。在人力资源管理活动中，人力资源经理人一定要严格按照各种规定进行操作，要设立清晰的目标和实现目标的进度表。还有，在企业实践中，劳资双方永远都具有一定的矛盾性，当双方发生矛盾时，人力资源经理人的角色应当是作为独立的第三方，根据企业、社会利益最大化的原则，做出应有的判断，不可讨好领导而把执行力当成一句空话。

人力资源经理人执行力的强弱直接关系到企业的经营业绩，所以人力资源经理人在企业中要敢于承担责任和顶住压力，把人力资源管理活动落到实处。人力资源经理人的高执行力在赢得员工的认可和管理者信赖的同时，也会极大地推动企业战略目标的顺利实现。

④实施国际化人才培训计划，积极培育国际化经营管理人才和具有全球化视角的员工。人力资源经理人，还要协助企业管理层，制定全球化的发展战略，使企业走出国门，在世界经济的浪潮中腾飞翱翔。

９复原力

对人力资源经理人所进行的研究表明，他们几乎

连续不断地考虑工作，他们的工作大多具有简短性、多样性、琐碎性，在重要的工作活动中，经常穿插着小事，并无特定的典型，因此人力资源经理人在思想上必须对迅速而频繁地转变心境而有所准备。这样就给人力资源经理人带来了巨大的心理压力。

人力资源经理人承受压力过大可能会使其失去理智甚至做出一些错误的人事决策。为了应付这些压力，这就要求人力资源经理人具备一种新的能力，即复原力。复原力（ｒｅｓｉｌｉｅｎｃｅ）也叫抗逆力，是指克服艰难和压力的能力以及从挫折和失望中迅速恢复的能力［６］。一个有较强复原力的人力资源经理人能够接受并面对现实，能够居安思危，并且对生活充满信心，遇事能随机应变。人力资源经理人可以从以下几个方面来进行复原力的开发：

①提高自我认识，自我反省的能力；②改善情绪控制能力；③增强挫折的自我承受能力；④提高自我激励的能力。

这样，人力资源经理人的复原力就会增强。人力资源经理人具有较强的复原力，才可能面对各种变化的环境，运用人力资源管理工具和方法，做好企业的人力资源管理活动。

参考文献：

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鲁・郭士纳．谁说大象不能跳舞：ＩＢＭ董事长郭士纳自传［Ｍ］．张秀琴，译．北京：中信出版社，２００６．

１０执行力

ＩＢＭ前ＣＥＯ鲁・郭士纳（ＬｏｕＧｅｒｓｔｎｅｒ）曾说，一

［７］

个成功的管理者应该具备卓越的执行力。随着人力资源管理日益被重视，人力资源经理人的执行力也越来越重要。人力资源经理人的执行力可以理解为，人

［编辑：王玉芝］