工作与情感情感劳动与情感管理

２００８年６月学术交流Ｊｕｎ．，２００８

总第１７１期第６期ＡｃａｄｅｍｉｃＥｘｃｈａｎｇｅｓｅｒｉａｌＮｏ．１７１Ｎｏ．６

工作与情感：情感劳动与情感管理

郭景萍

（广东商学院人文学院，广州５１０３２０）

【摘要］工作与情感的紧密联结是现代社会分工的结果，也是市场由生产转向消费的结果。

工作与情感的关系表现为两个方面：一个是工作外部的情感关系，即情感劳动；另一个就是工作内

部的情感关系，即情感管理。前者满足的是顾客的情感需要。后者满足的是员工的情感需要。二

者具有同等的价值和相关性，可以形成一种良性循环：提高．了员工的情感满足程度和满足质量，他

们在为顾客提供的情感劳动也会是保质保量的；顾客的情感满足感又会促使工作绩效增加，使员

工形成工作的愉悦情感体验。通过情感劳动和情感管理以实现企业目标，促成了情感在公共领域

的运用而不是一种个人的内在感受。一个企业如果能够很好地对外开展情感劳动，对内搞好情感

管理，则将在市场上立足于不败之地。

【关键词］情感；情感劳动；情感异化；情感管理；情感能量

［中图分类号】Ｃ９１［文献标志码】Ａ【文章编号】１０００—８２８４（２００８）０６—０１１３—０５

在从生产式经营模式转向关系式经营模式的１４－天，员工的情感因素日益渗透到对内管理与对外经营过程中，形成了“情感工作模式”。我们拟从两个方面考察“情感工作模式”：一个是工作外部的情感关系，即情感劳动；再一个就是工作内部的情感关系，即情感管理。前者满足的是顾客的情感需要，后者满足的是员工的情感需要。一

一、情感管理与情感劳动兴起的社会机缘

情感管理与情感劳动在现代社会的兴起是与社会的生产结构、市场消费需求的变化密切相关的。１．．ｘ－４５中情感管理的需要是现代社会分工发展的结果

人类历史进入现代社会，出现一个重大变化，即人的存在分裂为职业领域和私人领域，职业成了影响人们情感行为的主要因素。因此，职业成了社会学家们分析情感的一个重要维度。帕雷托指出：“根据人们的不同职业可对剩余物进行有益划分。……总的来说，人们承认情感随职业类型变化。”…每一种职业都会有特定的情感参入其中。按照罗斯的观点，决定一种情感的性质与特点的，不是个人的特点而是他的社会位置，即由社会角色所规定的。罗斯指出：“在某些情况下，隶属于不同位置的要求是如此不同，以致引起完全相反的感情。”【２Ｊ一般地说，在每个人身上都存在着两种情感，一种是本真的情感，受其个性所决定，这是一种主观的自我感受；另一种可称之为社会的情感，由该人的社会角色所决定，产生于特定的社会职业。一个警官的严厉可能由其个人本身的性格特点所致，也很可能是他的职业使然。不同类型的情感在特定的范围内和情境中是不能替换的，否则就会造成紊乱和失控。警官的严厉、护士的温柔，都可视为是履行职责。要保持社会系统各个部分的平衡和稳定。不同的角色情感的调控是非常必要的。．

埃利亚斯考察了西方社会情感文明化过程中不同历史阶段的发展特点，认为在封建宫廷社会中，“公”“私”界限不明，私人生活同时也是一种对＃ｉ－交往，使得理性在塑造艺术、社交中的翩翩风度典范化方面尤为重要，从而形成颇具特色的“宫廷理性”。但是，随着资产阶级的崛起，职业和金钱成了体面的源泉。社交的形式、造访的礼仪、就餐的规矩，这些被宫廷社会所看重的一切，全都退居于私人生活的领

【收稿日期］２００８—０３—３１

【作者简介】郭景萍（１９５７一），女，河北玉田人，教授，硕士，从事情感社会学、消费文化研究。・１１３・

域中。而那种为胜任其职能、为赚钱所必须的行为方式和情感塑造得到迅猛发展，情感调节的水准和规范都发生了变化。市民阶层都有特定职业，不能像“有闲”的宫廷贵族那样，有充裕时间精心设计培养温文举止与审美能力。由于资产阶级职业复杂而具有挑战性，工作时要处心积虑，揆情度理，不能暴虎冯河，因此个人超我结构的稳定和情感调节的强度向前跨了一大步，情感的节制从外在的强制转向内在的自制。到了社会职能分工发达的工业社会，情感自我控制的能力发展到了前所未有的成熟程度。社会分工需要加强相互协调配合，这时需要的是算计、冷静和循规蹈矩，这就要求每个人必须加强对自己本能和情感的控制。现代社会的分工塑造一种严格而稳定的超我，培养一种将异己强制转变为自我强制的能力。涂尔干也表达了与埃利亚斯类似的观点，他认为，随着社会分工的形成和发展，现代社会由机械团结转化为有机团结，由于离心力的加大，传统社会的集体情感作用日趋没落。但它仍然对社会团结产生作用——使集体情感转化为一种由于社会分工而造成的人们彼此之间的相互依赖感、团结感。并以一种职业道德情感的形式体现出来。由上述分析可见，进人工业社会之后，情感调节发生两个重大变化：一是情感的约束力量由私人领域进入工作领域，二是情感控制由外在力量的强制逐渐转向自我控制。因此工作领域中的情感管理（包括组织管理与自我管理）已成为现代社会的一项重要社会建制。

２．情感劳动成为市场营销力量，则是现代消费社会发展的结果

由于物质匮乏的消除，现代人类社会的结构中心已从生产转向消费，从劳动转向生活。情感消费随着社会的进步而变得重要和时尚。情感成为愈来愈重要的需要满足的对象，而满足方式也愈来愈生产化、市场化，这就要求现代社会要构建新的满足情感的社会机制。从市场——生产劳动的角度看，提供情感满足的形式有两种，一种是硬性的“情感产品”，一种是软性的“情感劳动”。情感产品是在企业内部通过生产获得的，而情感劳动则存在于与顾客直接打交道的过程中。过去只要生产满足人们物质性需要（具有使用价值）的产品就能够较好地满足人们的消费需求，而现在则需要在产品中融人情感的文化元素，包含情感煽动力的信息，才能使产品被公众喜爱。情感劳动是指工作者在某种报酬的刺激下，在与工作对象的互动过程中，按照一定的社会规范，调节或者控制自己的情感，以达到一种正确表达所属机构与服务对象所需要的情感的过程。现代社会服务业等第三产业发达，意味着投入情感劳动的人愈来愈多，情感劳动所占的比重愈来愈大。从间接的意义上说来，进行的“情感产品”的生产过程，也是情感劳动的过程，因为这种情感产品的生产不仅要投入情感元素，而且也是从顾客的情感需要出发的。

情感的市场化、商品化、商业化，形成了霍赫希尔德所讲的２０世纪中后期资本主义以降的“人类情感的营利主义”（ｃｏｍｍｅｒｃｉａｌｉｚａｔｉｏｎｏｆｈｕｍａｎｆｅｅｌｉｎｇ），这种情感消费文化通过把情感凝结在商品里、投入到服务中来达到对顾客心灵的控制，从而为企业赢得利润。丹麦学者罗尔夫・詹森指出，人类的发展历经渔猎社会、农业社会、工业社会，以及当今所处的信息社会，随之将面临第五种社会形态：梦想社会。一个具有全新特点的市场——情感市场悄然出现。情感市场是一个满足冒险精神的市场；满足亲和力、友谊和爱的市场；满足关怀的市场；满足人的个性的市场；满足醇和心境的市场和满足信念的市场Ｂ瑚。透过罗尔夫・詹森对梦想社会六种情感市场的描述，我们看到，在市场这个最斤斤计较的地方、最理性化的地方，在梦想社会中却成了以情感文化为导向的市场，传统的物质主义理念和现代的科技主义逻辑在情感市场上将逐渐失去市场。在情感市场上，消费者买到了什么？冒险、爱情、关怀、怀旧、心灵的宁静以及伦理道德。可见，情感劳动的兴起满足了不断增长的社会情感需要。

二、情感劳动的意义与异化

从广义上理解，情感劳动就是一种投入情感的工作，或在工作中调控自己的情感，以适应或完成一定的工作。为了保证所有人都过上正常有尊严的生活，就始终必须有一种被称为情感劳动的职业存在，情感性职业是专门提供情感性服务的职业。路德赋予工作以神圣的意义，那就是“天职”，工作就是上帝安排的任务。路德认为，以熬清守淡、出世禁欲方式行事的修道士生活不仅毫无价值，不能成为在上帝面前为自己赎罪和辩护的理由，相反，他们违背了上帝的意愿，因为上帝的最大愿单就是给世人以“博爱”。怎样体现博爱？在路德看来，惟一的途径就是履行天职，履行职业的劳动是博爱的最好表现。路德的这一观点同亚当・斯密关于“无形的手”的看法形成鲜明对照：在亚当・斯密看来，人为利己而劳动；在马丁・路德看来，人是为利他甚至是为爱而劳动。很多职业本身就是如同路德所说的提供爱和关怀的情感性劳动。

在情感密集型（如服务业）企业中，在为顾客提供服务时，员工不仅要从事体力和脑力劳动，还必须有感情上的投入与付出。可以说。凡是与人直接打交道的职业都必须有情感的投入，如服务业、旅游・１１４．

业、医院等。医院从事的不仅是救死扶伤的事业，还是一项终极关怀的事业。医院的病人充满了焦虑和恐惧，医生在治疗的过程中，不仅要对病人进行药物治疗，而且要进行心理治疗，如通过交谈来消除病人对疾病或死亡的恐惧，使病人平静下来，忘却焦虑和痛苦。这种心理治疗的过程是心对心的交流，是一种情感的交流，“医疗服务的根本在于向感到不安、畏惧病痛和折磨、害怕丧失肢体乃至生命的人提供关怀慰藉””埘。在这些职业中，工作不可能单纯根据机械指令来完成，工作绩效也不可能完全以客观标准来衡量。教师、医生、心理咨询师，还有被称作服务行业的第三产业工作者，他们的工作主要是一种情感性劳动，因为他们直接面对的是活生生的、有着情感需要的人。他们需要一些特殊的技能，如沟通的技能。但是，随着科学技术的统治，导致这些满足于人类情感需要的职业也被合理化了。例如，教师的教学工作，本来是一个连续不断地与学生交流互动的过程，但现在的教学，却被多媒体技术分割成一个个片段，教师在讲台上操作的是电脑，感性的字体和板书设计被电脑程序已有的模块所代替，教师忙于画面切换或各功能块切换，忙于鼠标操作，教师成为“机器操纵者”，学生成为“电视观众”，造成师生缺乏感情交流，教与学失去主动和谐的配合。再看医疗行业的情况，在人类历史相当长的时期里，对病人的护理、镇静、抚慰和愈合创伤主要是家庭的职责，还有教堂和修道院。并且，医院的医生和护士在病人治疗的过程中也十分注意心理治疗和情感关怀，强调在治疗康复过程中，不仅是身体，心灵也要默契配合。但２０世纪以来，情感疗法被技术疗法所取代，医院的系统完全被自动化了，与工厂的流水作业系统相差无几。在很多情况下，病人像产品一样被成批地送到仪器面前检查、照相、化验，然后被安排在冷冰冰的病房里，闻着福尔马林刺鼻的药水味，吃着苦不堪言的药物，等待着医生的严正判决一是死还是能正常地生活下去。病人对医生、护士诚惶诚恐，且不信任，因为他们面对的是一张张铁面无情的面孔，又怎么能相信对病人缺乏关怀之情的人能全力以赴地提供全面、科学、准确的治疗呢？因此，医患关系紧张成为普遍现象，且不可避免。

情感劳动与职业情感、工作情感既有联系，又有区别。它们虽然都是公共领域中发生在劳动主体身上的情感，但是情感劳动侧重情感的经济性价值，把情感看作一种直接投入——产出的赢利资源；职业情感强调情感的道德性价值，认为人们的工作态度、所进行的职业活动的情感必须符合一定的职业道德要求；工作情感则体现情感的业缘性价值，主要指员工的职场情感关系，其构成因素包括员工对组织的情感，组织内部员工的情感互动，员工对工作的情感态度，等等。要而言之，工作情感主要指组织内部的情感关系，情感劳动是与工作对象（顾客）互动过程中形成的情感关系，职业情感则是组织及其职业对员工的道德情感要求。传统产业对工作情感、职业情感较为重视，情感劳动的兴起则是产业结构调整的结果。霍赫希尔德在其“情感的调控”（ＴｈｅＭａｎａｇｅｄＨｅａｒｔ）的著作中，对比了前工业时代与当代人情感劳动的不同，前工业时代情感劳动是一种“私人行为”，那时要求情感劳动适当地减少（如果不是被清除的话）；当代社会情感劳动已经构成企业生产发展的重要动力。

随着社会的发展，情感劳动在社会中的地位越来越重要，然而，情感劳动中的异化也日益严重。米尔斯曾试图提醒人们注意，从小企业竞争到大企业时代的变化，将给工作者带来危险。他们不再为了制造更有销路的产品而展开竞争，而将精力放在如何将自身变为最具吸引力、最有效的竞争工具，为了取悦体制中的上层进行竞争。这培养了一种“空姐综合症”（ｓｔｅｗａｒｄｅｓｓｓｙｎｄｒｏｍｅ）：对着萍水相逢的人热情微笑。这种商品性情感故意将自我重新包装成一个“组织人”的形式，并逐渐渗透到个人情感的交流之中。情感劳动意味着员工按照企业的需要和顾客的需要对自身情感进行整饰和管理，对情感劳动者来说，这种情感控制是双重的，何况要做到企业和顾客这一利益相对的双方都满意，存有一定的困难，从而对员工造成很大的心理压力。正因为如此，怎样在企业内部对员工提供良好的情感管理，让他们得到应有的情感补偿，就显得非常必要。

三、情感管理与情感能量

社会生活表明，人们并不完全是为了获得物质报酬而努力工作的。工作是重要的社会情感际遇，人们在其中可能遭遇愉快或烦恼的事，碰到喜欢或厌恶的人，从而拥有丰富多彩的情感能量。情感能量（ｅｍｏｔｉｏｎａｌｅｎｅｒｇｙ）并非通常意义上的“情感”，而是一种社会互动的情感资源。对情感能量的追求，维系着人们对工作的热情，支撑着强烈的工作动机。正如社会学家柯林斯所指出的，工作与追求情感能量的目标不是格格不入的，相反，人们可以从工作本身获得情感能量。工作情境就是人们制造的增进情感能量的互动仪式。正是在充满高度情感能量的工作情境中，员工才能获得一种源源不断的工作动力。情感管理所要探讨的就是怎样为员工获得组织内部的情感能量创造条件，扫除障碍。为此我们需要探讨・１１５・

以下几个问题：１）组织内部的情感互动关系；２）情感能量对工作的影响；３）工作中存在的情感问题；４）怎样提升工作中的情感能量。

１．组织内部的情感互动关系

组织内部的情感互动是获取情感能量的过程。在企业中除了重效率的正式组织之外，还存在着重情感的非正式组织。与泰罗的科学管理强调理性“经济人”不同，梅奥的霍桑实验则立足于情感“社会人”基础，认为工业的机械化使人性丧失了许多内在的意义，必须从工作中的非正式群体的情感交往中得到弥补；为了维护非正式群体所建立的特殊感情，员工甚至可以放弃物质利益的诱惑，员工更看重的是自己与同事的团结合作关系。

美国社会学家贝尔斯发现，工作团体内部互动过程中存在大量的情感互动。他曾运用了结构观察法对“小组讨论会上人们的互动行为”进行了研究，他把“互动行为”操作化为１２项具体行为，以此进行“互动过程分析”（简称ＩＰＡ）。某次讨论会上的互动行为总数为７１９，直接的情感反应行为占总体行为数的３８．８％，其中，极端情感性行为很少（只占１％）；积极的情感反应（３３．５％）大大高于消极情感反应（５．３），互动主要集中在解答工作问题（５７．３％）和对问题的探讨方面（２４．９％）。以上数据表明这次会议是“较为圆满”的ＨＪ。实际上，在工作范围的大多数活动中，都渗透着情感的互动过程。为了达到工作的理想目的，也为了通过工作获得更多的情感利益，人们会控制对他人的不满情绪，掩盖自己的真实情感。这就是为什么经验数据表明工作中积极的情感反应通常会大大高于消极情感反应的原因。

２．情感能量霸ｌ－＿ｘ－作的影响

应注意存在一种情感补偿定律：企业要求员工对顾客百依百顺，提倡“顾客永远是对的”，这使得员工对外所付出的情感劳动五ｔ得有些委屈，甚至格外艰辛；与此相应，在企业内部则要对员工提供良好的情感管理，让他们得到情感补偿。“只有满意的员工才能创造满意的客户：’，在组织内部员工如果没有得到积极的情感报酬，那么，对外就不可能搞好情感性服务。一个满腹抱怨或对公司诸多不满的员工能为客户提供优质服务的可能性几乎为零。因此真正说来，“顾客第一”应当让位于“员工第一”。员工的就业也可视为是一种交换关系。布劳把人们在社会交换中可能得到的报酬概括为四类一般性的形式，根据它们所具有的价值从小到大排列为：金钱、社会赞同、尊敬和服从。显然，在布劳看来，情感性资源的价值要大大高于物质性资源的价值，人们更期望获得情感之类的内在性报酬。布劳强调情感资源是社会交换的珍贵报酬的观点，与柯林斯关于情感能量是社会互动的动力的观点如出一辙。

可以说，现代企业经营已进入“情感化”的时代。这个时代的主要特征是：“情感”作为一种重要的资源或能量而被纳入了生产过程，甚至成为一种新的生产力。在未来的社会中，情商高过智商。罗尔夫・詹森认为未来梦想社会的公司中将出现一些新的头衔：头脑情绪部主任、网罗精英部主任、文化团队队长、首席想像力长官、进步部长、虚拟现实传教士、公司未来部主任、传递信息冠军、创造学家、冷静副总裁、无形资产评估师、人力资本主管、核心价值部长、讲故事助理、社交工程师、设想师、首席演出人、搞笑委员会主任口］１４７。未来的组织都是以人为中心的，情感链由家庭延伸到了公司和组织，组织为人们情感激励提供了机遇，并在人们的情感生活中扮演着越来越重要的角色。

３．工作中存在的情感问题

工作中的情感问题首先表现在职场人与人的关系中。职业生涯既是一个社会流动的过程，也是一种社会分层的结构。传统社会的职业分类很少，职场关系也比较简单，亲和力较强，冲突因而大大减少。现代社会分工的结果使得职业繁多且差异加大，相互之间展开激烈竞争，并在组织结构中建立起严格的科层管理体制，领导与下属的关系出现裂隙，同事之间关系也存在不平等，其结果导致情感能量的流失。工作情感关系的问题类型大致可以有以下四种：１）算计型关系，表现出一种功利性情感。这种行为喜欢斤斤计较，只做对自己有利的事，情感的私用严重。２）攻击型关系，表现出一种排他性情感。一些人争强好胜好斗，成为组织中寻衅闹事、桀骜不驯之徒。３）屈从型关系，表现出一种从众性情感。不讲原则，一团和气，消弭了自己的个性。４）超脱型关系，表现出一种冷漠型情感。明哲保身，事事中立，封闭自己，不关心集体和他人。一个组织如果表现出上述种种情感关系特征，就表明组织成员之间情感矛盾突出。组织的情感能量匮乏。

在人机关系中，劳动者也面临着大量的情感问题，主要表现在两个方面：一是在人面对机器工作所带来的情感缺乏问题；二是人在高科技环境中工作所带来的情感压力问题。马尔库塞指出，发达工业文明的一个显著特点是：技术理性是反理性的，生产出来的高技术和丰富多彩的产品给消费者带来的是快乐和愉悦，但给员工带来的却是压抑和烦恼。生产者给消费者带来的需求满意度越高，欢乐越大，就意・１１６・、

味着自己要付出的劳动越艰苦，要承受的消极情感愈多。科学技术的发展使机器越来越复杂，但人越来越单调和枯燥。令人目不暇接的大机器流水作业影响人们之间的情感交流，人成了机器的一部分。喜剧大师卓别林在电影《摩磴时代》中以滑稽幽默的艺术手法，惟妙惟肖地再现了大工业时代人们劳动极度紧张的情景。由于现代生产环境的风险因素增大，如低压、高压、缺氧、低温、高温、噪声、辐射等，这不仅给劳动者带来了人身安全的问题，而且也使劳动者陷入恐慌之中。生产安全事故频频发生，加重了劳动者的心理压力。安全生产的强调，也是保护劳动者正常劳动情感的需要。

在现代社会，工作中存在的最大情感问题也许就是工作本身快乐的消失。所谓工作快乐度，是指工作者感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度，这可以说是工作情感能跫的核心。雅斯贝斯指出：“对于工作中的快乐的维持，就是技术世界中的根本问题之一。””。技术的机器把工作者卷入到一个无差别的整体当中，个人工作的创造性、成就感、自我实现的意愿都被抹杀了，而这些因素恰恰是维系～ｆ作者快乐的底线。对工作快乐的剥夺，导致工作者与个体自我的分裂。工作节奏的加快、工作任务越来越复杂、职场压力，已经成为许多人身心不能承受之重。

４．提升员工情感能量应采取的举措

（１）协调组织内部的人际冲突。我们有必要分清冲突的性质，工作交往中适当的争论能够使组织充满活力，揭示存在的问题，有助于不同观点和情绪的宣泄。必要的竞争也有助于增强员工的情感能量，有利于提高组织效率。但是，对于破坏性的冲突，对于会引起人们强烈敌ｘ．－Ｊ情绪和负面影响的冲突，则必须采取措施予以避免。

（２）增强人们对职业的积极性情感。人们对待职、止如同对待人一样，工作的不快乐会使得他们和所在组织形成一种疏离关系。现代职业人格的发展趋势，应该是职业人格的本我时代。为增加人们对工作的积极情感，减轻工作压力，要注意根据人们的专长和兴趣安排工作，为员工发展进步提供公正的机遇，以做到人尽其才。

（３）加强管理中对员工情感的关怀。我们应当适应情感管理时代的要求，选择符合大多数人的情感特征和需要的管理方式，尽量避免因为不合理的管理制度和方式造成员工的情绪挫折。在组织中要注意给员工创造一个宽松的情感交流环境，配备疏导不良情绪和压力的必要措施，创建亲密、信任的职场互动仪式，建立敬业和谐的合作氛围。

（４）培养员工对组织的归属感。归属感体现了员工对组织的忠诚心，也决定了组织的“合法性”程度。增强员＿ＴＬ对企业归属感的策略主要有：尊重员工的个人价值和创造精神；让员工理解和认同企业文化；让员工看到自己的未来希望；重视人才，使人才有用武之地，有发展空间。

情感管理与情感劳动是相辅相成的。员工的情感满足和顾客情感的满足是一个公司内与外的两个重要方面，二者具有同等的价值和相关性。这是因为：如果在工作单位有着良好情感体验的员工，通常会把这种好心情带给顾客，从而提供高质量的对外服务工作，－ｔｇ能够给顺客带来极大的情感满足；相反，一个在工作单位得不到关爱或充满怨气的员工，其工作不但不能使顾客满意，而且有可能让顾客成为受气的替罪羊。提高了员工的情感满足程度和满足质量，他们在为顾客提供的情感性劳动也会是保质保量的。这是一种良性循环：顾客的情感满足感导致工作绩效增加，良好的业绩使员工感到满意，形成工作的愉悦情感体验。一个企业如果能够很好地对外开展情感劳动，对内搞好情感管理，就将在市场上立于不败之地。

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（责任编辑：常延廷］・１１７・

工作与情感:情感劳动与情感管理

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引用次数：郭景萍广东商学院人文学院,广州,510320学术交流ACADEMIC EXCHANGE2008，(6)1次

参考文献(5条)

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本文是一项关于我国当代职业女性的生涯和自我发展的教育经验研究，通过梳理和理解女性管理者的学习、工作与个人生活经验互相作用的关系，拓展对职业女性终身学习和自我发展机制的认识。成果不仅体现在对女性生涯和个人发展过程的独特分析解读，而且在于提出生涯发展“学习动力持久型态”说，还界定了现代中国职业女性的性别气质，并对女性社会性别建构方式类型进行了归纳；与此同时，在对“RUC式生活历史法”这种质化研究方法实现扎实的本土化践行过程中，丰富了该方法的内涵。 该研究缘起于当今社会关于职业女性是否能够家庭与事业兼顾兼得的若干争议与困惑，焦点直指两大研究问题领域：职业生涯发展与女性的社会性别。毋庸置疑，女性性别对于生活、学习和发展都存在影响，而生涯发展过程和成功也会对女性的社会性别意识和表征产生作用力。职业女性生涯发展和成功的经验，以及从女性自身出发的学习与发展实践，对致力于关注和理解终身学习活动、生涯发展阶段和自我提升过程之间关系的现代职业教育研究，具有丰富的理论价值和现实意义。 通过梳理生涯发展与社会性别的相关文献，研究者发现促进生涯发展的主体性因素，以及个体与情境互动而建构起来的社会性别观念，都是个体来自生活实践经验的学习成果累积。秉承终身学习的理念，以杜威(J.Dewey)的经验学习理论、雷夫(J．Lave)和温格(E.Wenger)的情境学习理论，莱特豪泽(T.Leithauser)的日常生活意识理论、奥鲁森(H.S.Olesen)和韦伯(K.Weber)、安德森(A.S.Anderson)等关于经验与学习之间关系的研究成果为理论框架，确立了本研究的两大核心内容：一是发现生活经验如何促进职业女性生成生涯发展的学习动力；二是处于生涯快速发展与现代婚姻、家庭、社会生活多元情境下的成功职业女性如何建构其社会性别。 本研究以丹麦罗斯基勒大学的生活历史法(RUC's Life History Approach)为理论指导和方法选择，揭示与分析成功职业女性的生涯发展和性别建构过程。首先，选取目前供职于外资企业的本土女性高级主管九名，逐一进行面对面的“个人自传式口述访谈”(Autobiographical NarrativeInterview)。访谈全程同步录音，而后将录音逐字转成用于分析的研究资料文本(共计逾64万字)，再就文本展开诠释解读。本研究的资料分析，依托研究者自身与文本之间的移情与反移情关系，体现诠释学(Hermeneutic)的文本理解与诠释循环内涵，涉及多学科的理论和概念支撑——如皮亚杰(J.Piaget)的认知学习图式、戈夫曼(E.Goffman)的日常生活自我呈现、筹德柔(N.Chodorow)的母爱再生产、尼尔森和鲁德伯格(H.B.Nielsen &

M.Rudberg)的母女关系与女性独立自主过程、克莱博(I.Craib)与浩薇(W.Hallway)等的自居(Identification)社会心理分析、弗洛伊德(S.Fmed)的家庭亲密与社会文化、霍尔(S.Hall)的文化同一性和社会边缘化、普佛．(S.E.Pulver)的自恋心理分析、罗欧的需求理论等等，分别以女性的生涯发展和性别建构两条主线逐个重构和诠释女性来自于个人生活历史经验的学习和成长活动。分析结果表明，专业特质并不是到了工作岗位才开始学习和形成的，有关职业能力的核心精髓和基本素质往往是随着童年时代的家庭生活、青少年时代的学校生活，以及婚姻生活而成型的；研究者还挖掘了职业女性在处理家庭、学校、工作和个人生活的多重互动和发展进程中，如何学习和建构自己的性别气质、自我同一性和性别同一性的过程。“生活历史法”以人

女性作为社会行动者(Agency)与以生活环境、人际交往、社会变迁、生涯发展、家庭关系等组成的社会结构(Structure)发生互动关系的抓手，从而洞察女性个体与外界社会情境发生联系的意义图式生成过程，理解终身学习嵌入个人生活经验的过程和机制，发现和理解人们学习的发生和障碍，从而提供行之有效的教育干预。 本研究关于促进生涯发展的学习动力的研究成果主要有三大方面。 第一，以当代职业女性源自生活经验的学习促进因素分析为基础，结合罗欧的需要理论、女性自恋倾向、教育学中关于人的发展的外因理论、马斯洛(A．H．Maslow)的经典需求动机理论、西美尔

(G．Simmel)关于物质文化生活高度发达的现代都市生活的辩证法等理论元素的支撑，研究者将学习动力来源总结并划分为四大基本方面：家庭成员的影响、社会人际交往中的认可、组织和社会环境的驱动、对物质生活需求。 第二，研究者提出“学习动力持久型态”的概念，即学习者在生活体验中，与外界建立起某种意义关联(Relations)模式和对这种关联模式的反应(Reactions)会到达比较稳定的状态，从而持续地促进其学习行动。研究者把学习动力持久型态分为：基于人际交往关系的和谐、基于外在环境为参照物和基于自我内在动力三种类型。 第三，从侯嘉德

(A．R．Hoehsehild)所提出的现代企业“情感劳动力”(Emotional Labor)概念出发，情感源泉也成为促进现代职业女性生涯发展的一项重要的持续学习动力源。本研究的分析表明，女性高级管理者对工作存在以某种人物形象自居的心理倾向，即她们从把自己有意无意联想成某一类人物，而这类人物所拥有的职责和特点就成为她们的情感源泉，从而决定着她们的价值观和工作态度，给她们以工作和学习的动力。用于自居的人物形象分为两种类型：母亲或教师型，以及非母亲或教师型——包括保姆、学生和运动员等，本研究发现这些形象的生成都有其深刻的生活历史动因，特别是和母女关系高度相关。 本研究关于社会经济环境大背景对生涯发展和学习的促动作用主要概括出三大因素。第一，自主择业的经济环境使得职业女性有关职业选择和生涯设计的学习和实践成为可能。第二，职业女性的受教育水平和上个世纪80—90年代涉外人才匮乏而外商投资集中的历史机遇互动，促进了生涯发展与学习实践的良性循环。第三，社会分工和现代企业组织管理，把职业女性送入专业化学习和发展的轨道。 关于职业女性的女性气质，本研究密切把握成功职业女性从传统社会的计划经济时代走来成为社会转型期时代弄潮儿的学习转化过程，参照波德莱尔(C．Baudelaire)的美学观、阿布利姆森(J．B．Abramson)对心理成熟的界定、德龙(J．B．DeLong)的经济发展思想，以及李强的社会失范研究和边际人概念，总结和归纳出了成功职业女性的现代性女性气质内涵：合作性、可塑性、丰富性、物质性和时尚性。研究最终确立生活与工作之间的互动时空作为职业女性性别建构的第一现场，带来有关女性生活方式建构的两大发现：第一，女性建构其婚姻生活中的两性关系类型有着深刻的出身家庭渊源。出身家庭的体验和学习，让她们不由自主地以拷贝、补偿或者二者兼而有之的方式建立两性关系；第二，职业女性在处理家庭和工作关系时分为三种类型，这三种类型也可以视为女性通过生涯发展而走向自我充分而自由发展的三重境界：一重境界，女性无法摆脱外力影响，疲于应付来自社会文化观念或者工作组织的“奴役”，称之为“疲于应付型”；二重境界，女性正站在传统观念与现代文化的十字路口左顾右盼，表面上看，她们把家庭和事业都经营得有声有色，然而其实自己在承受很重的负担，称之为“奋力兼顾型”；最高境界是“悠然自得型”，即在事业发展和生活方式中都津津乐道，充满甘心投入、又自由放松的满足感。最后，研究者还对职业女性随着生涯发展，面对在家庭生活变迁和两性关系动态变化而不断进行的性别建构学习活动进行了社会学视角的分析。 需要说明的是，本研究还是一项以借鉴探索北欧教育研究方法为基本出发点的研究课题。研究者通过大量阅读和消化英文原版文献，结合在研究实践中摸索，总结出一些关于研究资料生成和解读方法技术的经验，并在论文结束前对研究过程、研究方法和研究者自身进行了全面反思，包括——研究的难点和关键、“生活历史法”的优势和局限、“解读小组”(Interpretation Group)的工作方法和分析技术、如何将研究者主体情感作为研究工具的技术等等。 综上，论文分为研究基础、文本分析、研究成果三大部分共七章，是包含着四层有机互动逻辑关系的关联整体。第一层是第一章(绪论)和第

三、四、五、六章之间的分析关联——后者一直在围绕着前者的设问而展开分析和概括。第二层是第二章(研究方法与过程)与中篇(文本解读篇)三大章之间的互动。第二章中的研究方法与过程，可以说是论文中篇案例解读的理论统领与实践总结，而中篇三大章的案例分析展示又反过来对第二章的方法和过程予以回应。第三层为中篇三大章与第六章(研究问题与发现)之间存在归纳关联——三大章各节所揭示的关系和问题，以及各章小结所提升的研究发现，正好预备进行跨组综合比较，为最终揭示研究目标所指向的问题服务。第四层为第二章(研究方法与过程)和第七章(研究过程的回顾与反思)在研究方法方面所实现的首尾呼应。

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下载时间：2009年9月15日