西藏高校人力资源开发的问题探讨

西藏大学

本科生毕业论文

题目：西藏高校人力资源开发的问题探讨

院（部）经济与管理学院 专业年级10级公共事业管理 姓 名 纪国富 学 号 [1**********] 指导教师 金美巴旦 职 称 助教

二○一四年五月二十二日

西藏大学本科毕业论文原创性及知识产权声明

本人郑重声明：所呈交的毕业论文是本人在导师的指导下取

得的成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在

文中以明确方式标明。因本毕业论文引起的法律结果完全由本人

承担。

本毕业论文成果归西藏大学所有。

特此声明

毕业论文作者签名：纪国富

作者专业：公共事业管理

作者学号： [1**********]

二〇一四年五月二十日

西藏大学经济与管理学院毕业论文（设计）选题申请书

西藏大学本科生毕业论文（设计）开题报告表

西藏大学本科毕业论文（设计）任务书

目录

摘要................................................................ I 关键字.............................................................. I Abstract........................................................... II Key words.......................................................... II

一、高校人力资源的涵义及特点........................................ 1

(一)、高校人力资源的涵义............................................ 1

(二)、高校人力资源的特点............................................ 1

二、 西藏高校人力资源开发的意义..................................... 1

(一)实现了转变西藏高校人力资源开发观念与创新目标.................... 1

(二)严格了西藏高校人力资源的考评制度................................ 2

三、目前西藏高校人力资源管理的病态.................................. 2

(一)西藏高校人力资源管理理念迟缓.................................... 3

(二)西藏高校人力资源缺乏科学化的配置................................ 3

四、西藏高校人力资源存在的主要问题.................................. 3

(一)西藏高校人力资源管理意识滞后.................................... 3

(二)西藏高校人力资源开发结构不健全.................................. 4

(三)西藏高校激励方法十分单调........................................ 4

(四)西藏高校考核手段存在漏洞........................................ 4

五、促进西藏高校人力资源科学开发的办法.............................. 5

(一)深化西藏高校人力资源开发观念.................................... 5

(二)合理配置西藏高校人力资源, 不断提升我区人力资源利用价值.......... 6

(三)完善西藏高校人才的激励与考评体制................................ 6

(四)摒弃高校以往落后的用人制度, 实行切实有效的全员聘任制............ 7

结束语.............................................................. 8

参考文献：.......................................................... 9

致谢............................................................... 10

西藏高校人力资源开发的问题探讨

摘要:西藏高校人力资源的开发问题长期以来受到从中央到地方的广泛关注，人力资源的开发关系到整个西藏的经济发展。由于旧西藏落后的农奴制度制约，西藏地区高校的发展受到很大程度的制约，使得西藏高校的人力资源开发与国内高校形成了一定差距。本文将从人力资源的开发意义、存在的问题以及改善人西藏高校人力资源的对策入手解决西藏高校长期以来人力资源开发所遇到的一些难题。改善西藏人力资源的道路任重而道远，需要全国广大学者的积极参与。我想西藏高校的人力资源开发会在国家和地方政府的关怀下蒸蒸日上，为西藏的经济开发培养出更高层次的人才，营造一个和谐、富裕的新西藏。

关键字:西藏 高校 人力资源

Abstract

Development of Tibet university human resources has attracted wide attention from the central to local for a long time, human resources development, the relationship between economic development to the whole of Tibet. Because of the restriction of old Tibet backward serfdom, the development of the universities in Tibet area are restricted to a great degree, the University of Tibet's human resources development and domestic universities have formed a certain gap. This article from the human resources development significance, existing problems and improving measures of Tibet human resources in Colleges and universities in Tibet for a long time to solve some problems of human resource development encountered. To improve the human resource of Tibet road is a long way to go, need to actively participate in the national scholars. I think the development of human resources in Tibet colleges and universities will be on the upgrade of the nation and the local government under the care, training more high-level talents for the economic development of Tibet, to create a harmonious, prosperous new Tibet.

Key words: Tibet human resources in Colleges and Universities

一、高校人力资源的含义及特点

(一)高校人力资源的含义

高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和,而其中的主体是教学科研人员的学术劳动力。高校人力资源除具有人力资源的一般特征外, 还另有其特殊性。①

(二)高校人力资源的特点。

1、劳动本身价值的实现需要较长的时间。政治经济学认为, 抽象劳动决定价值, 其价值由劳动时间来决定。大学的人力资源( 教学和科研群体)不管在时间，空间还是思想方面，都有很高的自主性，灵活性跟独立性，对这一资源的管理无法用既定的严格流程来进行。与此同时，大学教师工作时间灵活，他们的劳动价值转化为实际的经济价值大多需要较长的时间，这些，都使我们很难用传统的评价模式对教师的工作作出评估。

2、个人需求的多样性。高校是一个高层次精神与文化的聚集地，作为高层次文化的传播者，高校教师本身具备着很高层次的文化，并对高层次的文化有着很高的追求，相对于得到物质的鼓励或肯定，他们更追求精神层面的肯定。而这种肯定，不仅表现为他们对自实现自我价值的重视，同样表现为他们对于他人、社会的认可和尊重。

3、人力资源的稳定性较小 。就高校的人力资源开发来说, ,其人力资源价值的实现通常依靠其投入的健康教育形成的人力资源价值的流动。在市场经济条件下，市场对人才的配置起着绝对重要的作用，更好的工作环境，高的收入水平及福利待遇，加上高校教师本身的竞争优势，这些都足以让他们轻易的变更自己的工作环境，这种现象，在中年青年教师中尤其普遍，而这种工作的变更，在很大程度上造成了高校人才的流失。

二、西藏高校人力资源开发的意义

(一)实现了转变西藏高校人力资源开发观念与创新目标

就以往的认知来说，人力资源对于高校的意义在于高校支付薪酬，教职工提供劳动，教职工属于高校支出的一部分，其本身所具有的主观能动性与创造性被严重忽视，并没有发挥其真正的作用。改革后的人力资源体制，开始真正注重① 李敏.高校人力资源管理的现状与对策[J].教育与职业，2008.7

人的价值，注重高校教师本省身所具有的创造性，能动性，高校教师在自己的本职工作以外，运用自己的知识技能，成为高校丰富资源的一部份，并且不断的创造价值，而这种由被动到主动的观念的改变，使高校的人力资源管理工作也从以前的消极怠惰转变成了现在的积极主动，人们自身价值的最大程度发挥，是对人本身价值的肯定，也是一种思想意识的进步。未来，高校应该着力于培养以及帮助更多的本校人力资源进行更高层次的发展，学校应该给与他们更多的发展机会，让他们有机会参与学校的建设与规划，完成从教师到学校建设者的角色转换。

(二)严格了西藏高校人力资源的考评制度

严谨科学的高校人力资源考评制度的建立，对一个高校来说，有着至关重要的作用，通过自我评价——群众测评——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组审核——公布考评结果”等步骤，对高校的人力资源作出一个合理的评价，着这个过程中，校方要保证考核过程的公平公开与透明，因为一份完善的考评报告，不仅有助于管理者们发现其在人力资源中取得的收获以及人力资源的价值所在，更重要的是，可以发现师资队伍中存在的问题，有利于及时的调整政策，确保对教师的考评做到客观公正与真实，做到对人才的尊重，对知识的尊重，这样，被考核的对象才能客观的看待自己的问题，并及时的予以改正，不断地提高自己，优化自己，这从一定程度上来说，也是提高人力资源质量的一种方式，通过这一制度的严格实施，能够极大程度的提高我区人才质量，实现人财物对的优化配置。

从大的环境来说，高校人力资源的流动已经成为既定事实，当前的重点，也应该从如何留住人才转变为怎样的去解决人才流失后的问题，从另一方面来说，人才的流动，对于高校来说，也不是有百害而无一利，人才的流动，可以优化我们的人才结构，有利于人才的流动以及思想的流动，能够不断的为高校注入活力，高校要做的，就是摒弃传统一味留人的观念，在人才流动的基础上建立一个相对稳定的管理层，确保有动有静，动静结合，以适应社会的及自身的发展

三、目前西藏高校人力资源管理的病态

高校的人力资源管理过程，实际就是一个人才的集合与分配过程，只有将对的人放在对的位置，其作用才能最大程度的得到发挥，所以，人力资源管理的重点，也是难点，就是如何让对的人在对的位置发挥作用，最大程度的发挥人力资

源的作用，通过对这些人力资源的调配，来达到学校本身的目标。这个过程，也是高校本身自我实现的过程，现阶段，高校本身也意识到了这一方面，也在这一方面取得了一定成效，表现在师资队伍不断完善，内部结构不断地优化。但是, 我们也应该清醒地认识到, 目前西藏高校大多还处在传统人事管理阶段, 在人力资源管理与开发中仍然存在许多等待解决的问题。

(一)西藏高校人力资源管理理念迟缓

西藏高校人力资源管理机制还没有健全。相对于全国的经济发展来说，西藏的发展相对滞后，这种滞后，体现在对高校人力资源的管理上，目前，人们还未从根本上了解人力资源管理，对人力资源的认识也只停留在表面，即简单的以事为准，做事找人，忽视了对人的本身价值的开发与认识，不仅降低的办事的效率，也扼杀了人的主观能动性与积极性，我们前面也说李锐，高校的人力资源是一个高层次的精神追求者的聚集地，他们对于自我实现的追求缘源高于他人，所以，若是单纯的以物质的优厚来满足他们对于精神的追求，明显是不可取的，舍本逐末的。

(二)西藏高校人力资源缺乏科学化的配置

高校人力资源开发的力度不够，覆盖面不广，主要表现在人力资源的开发只集中在一些有权威性的高等学府，而之外的学校，对人力资源缺乏认识，将其运用于实践更是少之又少，更不用说请用专业的人员进行人力资源管理,而这些导致的直接结果，就是，资源的闲置与浪费，更大程度上，还有资源结构不合理，例如一方面的人力资源的过剩，另一方面资源的紧缺，初次之外，前面我们提到了高校人力资源具备极高的自我意识，自我实现意识强，而不成熟的人力资源配置，显然不能兼顾这些方面的问题，这也是造成高校人力资源流失的重要原因。对于人力资源的认识不足，缺乏对人力资源体系化的认识，导致了西藏高校对于人力资源的执行，还停留在简单的执行与遵从，而不是灵活的将它用运在教师的聘用单纯的命令与遵从，只能导致沟通缺乏，了解缺乏，更多的时候，只能导致管理走向更加死板的胡同，不能有效的提高工作与管理效率

四、西藏高校人力资源存在的主要问题

(一)西藏高校人力资源管理理念滞后

人力资源的产生与发展是伴随着社会经济的发展而发展并且逐渐成熟的，由

于受到时代的限制以及人力资源管理观念引入的时间问题，很多高校在最初，都未将人力资源管理作为重要的部分去考虑，导致人力资源管理的之后，近代，随着经济的发展与思想意识的进步，人力资源管理理念逐渐开始在社会推广，而高校作为思想积极的存在，也将之一理念引入到对于高校人力的管理中，但这种引用只限于简单的任用，招聘，考核等方面，并未将这一理念深刻的用运在高校的战略层面，对于人力资源管理的认识层次不够深入。

(二)西藏高校人力资源结构不健全

高校人力资源紧缺的状况自我国实行高校扩招以来一直到今日，都未得到完全的解决，教师增长的速度远远赶不上学生增加的速度，尤其是对师资有着较高要求的高校，而这种现象落实到西藏高校，更加的明显，从自然环境到个人思想，西藏高校都对高校教师有着有别于其他学校的更高要求，这种要求，用我校队学生的要求，即“靠得住,留得下,用得上”可以做很好的诠释，而这种要求，更加为我校的人力资源结构优化带来了困难，具体表现为很多的教师只将我校作为教学生涯的一战，并不能长期的为西藏的教育作出长期的奉献，直接结果就是导致我校的人力资源结构不健全。

(三)西藏高校激励方法十分单调

马斯洛将人的需要分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我实现的需要。人的需要会随着他的拥有的满足而不断地变化，不断地向更高的层次迈进，而目前的西藏高校，对于人才的激励，主要还是以物质的激励为主，例如更好的生活以及待遇，而忽视了人们对于更高层次的需要，西藏独特的地域特征所孕育出来的文化，有着不同于任何地方的自身特点，对于大多数的人才来说，探索西藏的奥秘，触摸西藏的神秘，才是最吸引他们的地方，这只是一方面的原因，但是也是笔者更大多数人交谈之后听到的最多的原因，因此，对症下药远比病急乱投医要明智的多，若是掌握了这一因素，那么西藏的独特性，一定可以吸引更多的人才来到西藏，为西藏的建设作出自己的贡献，更可以让更多的人了解西藏，了解西藏的文化，从这一点出发，西藏的人力资源管理显得尤为重要且任重而道远。而其中存在的问题也需待解决

(四)西藏高校考核手段存在漏洞

与全国大多数高校一样，西藏高校对教师的考核也采用“量化管理”，这种

指标大多数以硬性指标为主，比如发表论文的数量，教学课时等，这些指标，在一定程度上证明了教师的能力更专业素养，但是我们也不排除在少数人当中存在弄虚作假的嫌疑，更重要的是，这种以硬性指标为主的考核方式，在很大长度上忽视了人的心理素质，而这一方面，对于注重思想的高校来说，是一个很严重的问题。

五、促进西藏高校人力资源科学开发的办法

(一)深化西藏高校人力资源开发观念

“大学之大, 非谓有大楼之谓也, 乃谓有大师之谓也。”原清华大学校长梅贻琦老先生的这句话道出了大学的办学遵旨，不是有高楼大厦而是要有有用之大才，而人的这种大，着重体现在思想的大上，而这种思想的大学的关键不在于大楼之高、面积之大, 而在于思想之高、精神之大。不同于以往我们接受的义务教育，大学更多的是启发我们的思想，创立一种态度，可以说大学之前的教育，都是大学之后教育的基础，为我们建立一个基本的思想架构，以支撑大学及以后的教育，者从我们所学的内容可以看出，大学之前的学习内容都是以具体的内容为主，是既定的一种事实，比如历史，地理，对学生的要求为记忆与掌握，再加了解，而大学及以后的教育，则主要是以抽象的思维为主，比如说各种管理思想及他们产生的背景之类，这些都需要我们去结合当时的社会背景，创造者本身的经历，这些都要我们去思考，去理解，这种理解更侧重与自我价值的实现，我们前面说过，高校教师的普遍特征之一就是追求自我价值的实现，这种自我价值的实现，使他们的等级观念逐渐弱化，区别于传统的命令与被命令，他们更多地时候会有自己的想法，并将这种想法付诸于实践，但是在这个过程中，我们不能否定人的主观不是绝对正确的，为了避免这种错误，那么上下级的交流就不可避免，高校管理者的角色也在这个过程中发生了变化，从以前单纯的命令发布者变成了一个类似于家长的角色，给教师以引导，方向，加强双方之间的沟通，领导与员工的沟通渠道主要有: 设立校长信箱、校长接待日等, 让教职员工知道领导的决策是什么, 为什么这样做, 目的是什么; 政治上要求我们做事要来自群众，回到群众，这句话也同样适用于人力资源管理者，只有了解基层最基本的想法，制定出来的政策才能得到员工的理解并且去实践。另外, 要善于学会满足员工不同层次的需求,虽然我们强调大学是一个聚集了自我意识将强的地方 ,但我们不能忽

视需求的不同性，我们要做的就是尽量了解不同人的不同需求，使的我们的供给与需求相符合，建立一个良好的工作氛围，使得每个人都将自己足够多的才能够热情投入到我们的工作于学习中。

(二)合理配置西藏高校人力资源, 不断提升我区人力资源利用价值

人力资源配置就是将合适的人放到合适的位置，使的物尽其用，人尽其责，合理的资源配置，不仅可以最大程度的发挥人的主观能动性，还可以减少资源的浪费，以最少的成本取得最大的效益，从经济上，可以最大程度的节约成本，提高利润，从政治上来说，可以解决机构冗杂，人员浪费的问题，减轻国家的财政负担。从大的环境来说，人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求, 通过一定的形式和机制，，例如我区每年组织的西部支援计划，援藏干部等，但不可忽视的是，到今时今日，招工难，就业难，人才流失严重依然存在，高校也不能例外，人才资源分配不合理，人才流失严重，管理方式落后，思想观念落后的问题也是普遍存在，这就要求我们对于高校的人力资源管理不仅要做到从最深层次的改革，从思想开始，改变传统的人力资源管理方式，做到以人为本、因地制宜科学合理地调配人力资源，其次在制度方面，调节人才分配方式，科学化的分配人员，确保分配过程的公平公正，防止各种不正当交易，最后，从人才引入来说，要结合我区实情制定与之相匹配的优惠政策，在引入的同时，也要防止既有人才的流失，因为培养一个人才的成本要远远高于人才引进的成本。最后，要制定一个长期的，具有战略性的人才计划，与短期计划相比，长期计划的实施首先要制定一个有前瞻性的战略，这些计划的实施，需要较长的时间，有时甚至是几代人，但是这种计划有事必须的，因为人无远见，必有近忧，单纯的短期计划。对于高校的长期发展是无利的。

(三)完善西藏高校人才的激励与考评体制

作为一种管理职能，激励旨在激发人内在的动力，使其转化为一种能够为管理者所用的动机，从而达到既定的目标。在以人为本的管理中具有不可替代性。在生产过程中, 人是最主要的因素，人是具有主观能动性的，具有自己的情绪，而这种情绪会影响到他们在工作中的表现，而这种表现，会直接导致工作效果的不同，而员工对于工作的态度。一方面取决于自身因素，更大程度上，取决于他所在的组织对他的影响。所以组织对于员工积极性的发挥有着至关重要的作用，

如果一个员工本身存在懈怠，但组织对他的激励足够到位，那他也有可能转变工作态度，相反，一个队工作抱着积极态度的员工也有可能由于组织的消极而改变自身对工作的态度。所以，激励制度的完善与否，直接影响着员工工作的效率，从深层上来说，影响着组织的效率，所以人才激励对于高校至关重要，从具体来说，在高等学校内部, 无论是选人、用人、绩效考核, 还是薪酬待遇, 都要严格按制度和标准去运作。根据人才的特点,建立与之相适应的奖惩制度，将薪酬与劳动向挂钩，使薪酬体系的制定尽可能地符合公平、公正、公开的原则。总之，一切政策的制定，都要符合以人为本的原则，要让我们需要的人感受到自身是被学校所需要的，并且感觉处在这样的环境，自己的人身价值得到了最大程度的发挥。这样，才能鼓励他们为高校的建设奉献自己最大的能力，并且使他们驻足，长期为西藏高校的建设奉献自己的力量。

(四)摒弃高校以往落后的用人制度, 实行切实有效的全员聘任制

由于受历史原因的影响,西藏社会经济的发展相对于全国，呈现相对落后的状态，而西藏高校的建设，也落后于全国其他地区，高校的人力资源管理制度缺乏应有的生机、活力, 与市场经济体制的激烈竞争和挑战极不适应。高校全员聘任制是指根据科学设定的岗位及实际工作任务, 对高校内部各类人员按“双向选择, 竞争上岗”的原则进行聘用的用人制度。从实质上看, 全员聘任制就是在用人上引入竞争机制。目前全国有相当部分的高校已经引入了这种竞争机制。结果有喜有忧，但总体上来说，还是有利方面占有绝对优势，这种竞争方式的引入，使高校的发展更有活力,但我们也不能排除其中的功利性以及部分人对它的曲解，因此，我们首先必须完善监督体制，这样才能形成健康有序的竞争环境，这也是全员聘任制的核心所在。为了使这种用人制度能够得以顺利实施, 我们必须做好以下工作: 第一,设置科学的岗位，这是首要前提，只有岗位设置科学了，你才能在保证后期的聘任。。第二,公平的竞争工作岗位，秉持公正公平的原则，这样你才能选到最适合的人员，人员的选择是后续各种工作的基础，工作效率的高低，直接由人员的素质决定。第三, 做好考核机制，既然是公平竞争，那么考核机制必须严密，这样，公平才有据可循。国家的繁荣与发展离不开人才，而高校是培育人才的第一阵地，而培养保质保量的人才，又要求高校自身具有强有力的实力，这种实力来自于高校对于自身的建设，而高校建设的核心，就是对人的

建设，从这方面来说，高校的人力资源建设关乎国家发展的打击，所以他有足够的理由引起我们的重视并加以完善。这不仅是高校自身的完善，也是为国家建设作出贡献。

结束语

西藏地区的落后，主要表现在人力资源的落后。高校教育水平低下，从而影响到整个西藏人力资源质量的提高，这不仅仅长期制约着西藏社会经济的发展，而且使西藏地区人力资源的现代化长期处于启蒙阶段。所以西藏地区的人力资源，必须从本区高校教育入手，解决高校人力资源开发存在的问题，进而采取有力可行的措施促进西藏高校教育事业的发展，提高西藏高校人力资源总体质量，确保西藏经济持续快速发展，尽快缩小西藏地区与内地发达地区的差距。

参考文献：

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[2]刘强,姚丽玲.发展教育事业提高西藏人力资源质量[J].哲学社会出版社，2006.11

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[5]房灵敏.试论西藏人力资源开发与教育体制创新[A].西藏大学学报，2006.03

[6]张轶坤,张兰娜.关于高校人力资源开发问题的思考[A]. 山东省青年管理干部学院学报,2007.03

[7]李中耀,卢君. 浅谈高校人力资源管理创新[A]. 新疆财经学院学报,2007.03

[8]梁丽娜.浅析西藏人力资源开发与构建和谐社会[A]康定民族师范高等专科学校学报,2006.02

[9]周华,梁小平.我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策[J]期刊,2007.11

[10]康青. 我国高校人力资源管理的现状与思考[A]华东理工大学学报,2006.03

致谢

这篇论文可以说是我的第一著作，因为在这之前我并没有写过此类文章。从2013年开始至2014年5月我的论文完成期间遇到了许多的困难与挫折，好在这些都在老师和同学的帮助下完成了。首先我要感谢我的论文指导老师—金美巴旦老师，金美巴旦老师对我的论文写作进行了无私的指导与支持，尤其感激导师对我的精神支持。还记得老师您对我说的两个字：“加油”。在此我向我的导师金美巴旦老师表示最由衷的感谢！其次我还要感谢所有帮助我的老师和同学们，感谢你们在百忙中对我的无私帮助！

感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我很多有价值的素材，还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。

由于我的学术水平有限，所写论文有很多不足之处，再次恳请各位老师和学友批评和指正！