行政人力部员工绩效考核细则
行政人力部员工绩效考核实施细则
第一章 总 则
第一条 制定目的
为规范员工绩效考核,充分调动员工的积极性和创造性,全面提升部门工作业绩和管理水平,特制定本方案。
第二条 指导思想
坚持以目标管理为指导,以业绩为中心,以标准为准绳,以事实为依据,用数据说话,科学考核,奖惩兑现。
第三条 基本原则
(一)定量考核为主、定性考核为辅。
(二)月度考核为主、年度考核为辅。
(三)分级考核为主、跨级考核为辅。
第四条 管理职责
(一)员工绩效考核工作由部门主任领导,负责员工绩效考核工作的指导、综合协调和督促检查。人力资源组负责部门员工绩效考核的方案制定、协助开展、技术支持等工作。各组应严格按照本方案加强对小组成员的绩效考核工作。
(二)各组根据本方案制定具体的员工月度绩效考核指标后,报部门主任审批,并在人力资源组备案。
(三)部门第三方员工(食堂员工、保洁人员、安保人员)的绩效考核细则由各组自主制定,报部门主任审核、分管领导审批后执行,并在人力资源组备案。
第二章 考核管理
第五条 考核对象和考核周期
(一)考核对象:行政人力部所有员工。不含中层管理人员和第三方员工,部门内试用(实习)期员工绩效考核按照公司相关规定执行。
(二)考核周期:月度考核和年度考核。
第六条 员工月度考核
(一)考核内容和评价方法
其中,员工月度综合表现包括但不限于以下内容:
(二)员工月度工作计划与总结考核程序
1.计划制定与调整阶段
(1)员工于每月倒数第二个工作日前编制并提交次月工作计划,具体描述工作内容,明确工作计划完成的时间。
(2)主管于每月最后两个工作日内根据小组工作的整体部署,对员工月度工作计划进行调整。同时,编制并提交小组工作计划和在《员工月度工作计划与总结考核表》中明确考核内容、设置考核权重和评分标准。
(3)主任于每月第三个工作日前根据部门工作的整体部署,对各小组的月度工作计划进行调整,并形成部门月度工作计划。
(4)因客观情况发生变化,工作计划有变更的,由员工申请、主管审核、主任审批后执行,并及时更新《员工月度工作计划与总结考核表》中相关信息。
2.计划执行与检查阶段
在工作计划审批通过后,连同《员工月度工作计划与总结考核表》逐级反馈给员工。直接上级按照工作计划安排,指导各岗位员工按计划开展工作。在计划执行过程中,直接上级要对员工进行指导和过程控制,并记录员工的绩效情况。
3.工作总结与考核阶段
(1)员工于每月倒数第二个工作日前编制并提交当月工作总结,明确工作实际完成时间和对完成情况进行简要说明。
(2)主管于最后两个工作日内整理员工的工作总结,编制并提交小组月度工作总结。同时,根据考核期的工作完成情况,按照评分标准对员工工作业绩进行评定,核算出具体得分。
(3)主任于每月第三个工作日前整理各小组工作总结,形成部门月度工作总结。根据工作完成情况对各小组的工作完成情况进行评定,并确定和反馈各小组员工的绩效成绩。
(三)绩效结果修正
部门以员工月度绩效初评成绩为基础,根据员工工作饱和度、工作计划的科学性、不同评价对象间评价的主观差异、出勤情况等因素综合权衡,并进行绩效修正。绩效结果修正时应遵循下列原则:
1.部门主任的修正权限应控制在10分(含)以内。
2.初评绩效分数已在95分及以上的,不能进行“加分”修正。
3.当小组(主管)月度绩效考核初评分数低于组员月度绩效初评分数平均分时,主管应当对组员月度绩效进行修正。
第七条 员工年度考核
(一)考核内容和评价方法
备注:
1.年度综合素质评价根据员工的年度综合表现进行评定。
2.被考核者的平级评价成绩部分为参与考核者的平均成绩。
3.员工无下级(平级)的,直接上级与下级(平级)的权重合并。
(二)绩效考核程序
1.员工编制并提交年度个人工作总结报告。
2.主管审核员工年度工作总结报告,并组织员工年度综合素质评价(详见《员工年度综合素质评价表》)整理员工绩效考核结果,并连同员工绩效考核资料提交
至部门绩效考核员处。
3.部门绩效考核员统一计算员工月均绩效成绩,并会同综合素质评价成绩报部门主任审批。
4.员工年度绩效考核结果修正、反馈和执行。
第三章 绩效考核结果运用
第八条 绩效等级与系数
备注:绩效系数按照插值法计算。员工绩效系数=绩效系数下限值+(绩效系数上限值-绩效系数下限值)×(员工实际绩效得分-绩效得分下限值)÷(绩效得分上限值-绩效得分下限值)
第九条 绩效结果运用
绩效考核结果将作为绩效改进、绩效奖金发放、岗位变动、薪酬调整、培训开发、劳动关系、评优评先等方面的重要依据。
(一)对年度绩效考核为“A”级及以上的员工,在岗位变动、薪酬调整、培训进修方面给予优先考虑或推荐。
(二)员工在考核期内,一次月度绩效考核为“E”级、连续两次月度绩效考核为“D”级或年度绩效考核为“D”级及以下的,经培训或者调整工作岗位后,考核仍在“D”级及以下,视为不能胜任工作,公司有权给予辞退。
(三)坚持把绩效考核评价与评先评优表彰结合起来,年度评先评优人选按照考核成绩高低依次产生。
第十条 绩效奖金计算标准
(一)月度绩效奖金计算公式
员工实发绩效奖金额=绩效奖金基数×绩效系数±部门调整额
其中,试用期(实习期)内员工月度无绩效奖金。部门实发奖金总额不得超
过公司核定的奖金包总额。
(二)年终奖计算公式
员工年终奖额=第十二月份基本工资×公司年度经营系数×个人年度考核系数
其中,考核期内入职的员工、集团内跨公司调动员工、退休员工和离职员工,其年终奖计算标准按照公司规定执行。
第十一条 绩效沟通反馈和申诉
1.绩效辅导。直接上级在整个管理过程中适时与员工讨论有关工作进展情况,潜在的障碍和问题,解决问题的办法措施,员工取得的成绩以及存在的问题,帮助员工进行绩效提升。
2.绩效面谈。员工绩效考核结果经审批确认后,直接上级需向员工反馈考核结果,让员工了解工作目标期望与绩效现状。其中对绩效考核等级为“D”级及以下的员工,应进行一对一的绩效面谈,填写《员工绩效面谈记录表》,并连同绩效考核资料存档。
3.绩效申诉。绩效结果公布之后,员工如存有异议,应于两个工作日内向直接上级或隔级上级沟通申诉处理。申诉结果处理后,按照新的考核结果应用。
第四章 附 则
第十二条 制度效力
本方案未尽事宜遵照公司相关规定。
第十三条 制度解释
本细则由部门人力资源组负责解释。
第十四条 发布实施
本细则从发布之日起实施。