浅论我国现行劳动争议处理制度的现状及完善

浅论我国现行劳动争议处理制度的现状及完善

作者：刘嘉滨

来源：《文化产业》2014年第07期

摘 要：随着市场经济体制的建立和发展，我国劳动关系发生巨变，企业劳动关系日趋复杂化，劳动争议案件大幅上升。一套良好的劳动争议处理体制对于现今大量劳动争议的解决尤为重要。此外，倘若争议处理体系无法妥善处理争议，劳动者合法权益将得不到保障，势必会影响劳动者工作积极性，进而影响社会经济发展。

关键词：劳动争议；调解制度；缺陷；

中图分类号：C972 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-07-00-01

劳动争议作为一种普遍存在的社会现象，不可避免的存在于世界各国，基于维护社会稳定考虑，每个国家都会根据国情制定一套适合的劳动争议处理机制。劳动争议调解制度作为我国预防和解决劳动争议的“第一道防线”，对于预防矛盾激化、减少诉讼发生，维护和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

一、我国现行劳动争议调解机构的设置、性质和实施现状

我国现行劳动争议处理机制可概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼”。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成，可向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉。”

劳动争议调解是指调解组织受理争议案件后，按照相关法律法规，以中间人身份促使争议双方相互谅解，达成合意的争议解决方式。我国劳动争议调解仅指设在用人单位内部的劳动争议调解委员会进行的调解。而《劳动争议调解仲裁法》对调解组织进行了扩大，社会化调解组织的设立与否并没有强制性规定，即使劳动者希望申请调解，也可能因该组织不存在而无法实现。因此在《劳动争议调解仲裁法》实施后，企业劳动争议调解委员会仍将是劳动争议调解的主要组织。

二、现行劳动争议处理体制中存在的问题

（一）强制仲裁违背了当事人意思自治原则，且限制了当事人诉权行使。首先，自愿原则是仲裁的重要原则。只有当事人在纠纷前签订了仲裁协议或纠纷后达成了仲裁协议，仲裁机构才能受理。但现行处理机制中，只要一方当事人提出仲裁申请，仲裁机构即可受理，另一方当事人意愿不被考虑，这带有强制仲裁特征。其次，诉权是公民的权利，各种司法保护形式中，应允许当事人选择仲裁或审判。但现行模式以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼前置程序，限制了当事人的诉权。最后，根据司法最终解决原则，当事人向法院起诉直接关系到其劳动权益能否实现。而仲裁是诉讼前置程序，一旦仲裁委员会拒绝将本应受理的劳动争议，则人民法院不能立案，这剥夺了当事人诉权行使。

（二）调解组织的作用弱化，调解协议缺乏法律效力。首先，我国劳动争议调解委员会由“本单位内部设立”。工会委员会与用人单位休戚相关，工会代表在调解中主体身份受到质疑，中立性值得怀疑，调解作用弱化。其次，劳动争议调解是非强制性，调解协议达成靠当事人自愿，协议执行也靠当事人自觉履行。《劳动法》规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”但未规定不履行如何制裁，造成调解协议没有法律约束力。

三、如何更好的现行现有的劳动争议调解制度及设想

首先确保调解组织独立性。调解组织独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意调解和履行调解协议。

其次遵循组织构成的三方性。三方原则是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、企业和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题协商，共同协调劳动关系。坚持三方原则是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定，第三方必须中立、公正，由与争议双方没利益关系，且双方都认可的人担任。

最后要完善现行劳动争议调解制度。既要充分借鉴和吸收成功经验，更要联系具体国情。笔者认为，劳动争议调解制度改革，一方面强化政府在劳动争议调解制度中的作用，使调解制度在劳动争议处理中更积极有效；另一方面应整合现有资源，充分发挥工会劳动者代表维权职能。

四、完善我国劳动争议处理制度的几点建议

（一）加强调解，矛盾化解在基层

劳动争议发生之初，劳动者与用人单位如能在第三方主持下自愿达成协议，为争议最佳解决方式。劳动争议调解既要尊重争议双方意愿，又要体现中立性。调解委员会应由相同数目用人单位代表和劳动者代表组成，并由一名外请的中立人士任调解委员会主任，根据用人单位和劳动者双方的协商和答辩，提出建议性调解方案，允许双方进行完善和补充。此外《企业劳动

调解争议处理条例》必须赋予调解协议法律约束力，一旦双方接受调解方案，则应主动履行协议内容，否则为违约行为，另一方可要求法院强制执行。

（二）将劳动争议分为“权利争议和利益争议”基础上建立“裁审分离，各自终局”处理模式。

劳动争议大体可分为权利争议和利益争议两类。法律可规定将利益争议纠纷管辖权授予劳动仲裁委员会，而将权利争议案件管辖权授予法院。同时规定如仲裁委员会对某一利益争议拒绝受理，则当事人可凭借拒绝受理书向法院寻求救济。这种划分使仲裁系统和法院系统合理分配，各展优势。首先，我国劳动争议仲裁机构能力不强，实行“一裁终局”制度悖逆当事人和社会其他方面基本需求，动摇了劳动争议仲裁制度生存基础。实行“两裁终局”制度则可克服前述缺陷，也与我国劳动争议仲裁机构成长态势协调一致。其次，实行两裁终决制程序简洁，降低诉讼成本，切实保护劳动双方合法权益。最后可效仿现行《仲裁法》规定，对终局裁决提供最后法律救济。

劳动争议救济处理不当不能有效维护劳动者合法权益，也会影响用人单位经济利益，并可能危及社会稳定。目前我国迫切需要建立一套好的争议制度，以便更好解决劳资纠纷。工会也应通过各种渠道进行普法教育，减少劳动争议发生。

参考文献：

[1]周长征.劳动法原理，2004年第1版

[2]康桂珍.《劳动争议处理制度中若干待解决的法律问题》

[3]陈彬.《论劳动争议处理制度的重构》

[4]曹燕.《浅议我国劳动争议处理体制》