组织支持感对组织公民行为的影响研究

组织支持感对组织公民行为的影响研究

内容摘要：在当今知识经济时代，企业要想保持良好的绩效，获得可持续的竞争优势，就必须关注员工的组织公民行为。培育员工组织公民行为的有效方式之一，便是提升组织支持感。本文在总结国内外相关文献的基础上，概括组织公民行为的内涵与影响因素，探讨组织支持感以及心理资本对组织公民行为的影响，并分析了心理资本在组织支持感影响组织公民行为这一过程中的中介作用。

关键词：组织公民行为；组织支持感；心理资本；关系

中图分类号：C936

引言

在当今知识经济时代，企业所处的生存环境越来越复杂多变，为了应对这种动态的市场环境，维持企业的生存与发展，这就要求组织中的员工，充分发挥其主动性与合作精神，做出更多利组织的行为，以帮助弥补组织在结构选择、工作设计等方面的缺陷，促进组织绩效的提高。换句话说，组织通过一系列努力来调动员工的积主观能动性，使其自发的做出利组织行为已经是企业获取可持续竞争优势的重要来源，是企业生存与发展的关键所在。因此，组织公民行为的作用就愈发凸显。

组织公民行为可以极大的提高组织的运作效率，增强组织的凝聚力、员工士气、组织的吸引力以及组织内的和谐氛围，形成特色的组织文化，进而可以提高组织绩效的稳定性。组织公民行为是员工自发自愿做出的利于组织的行为，它不仅脱离了工作职责说明书所规定的范围，而且不会得到直接的工作汇报。这种行为可以显著提升员工的工作绩效，并进而提升组织的整体绩效，从而又好又快的实现组织目标，并有助于企业建立可持续的竞争优势，从整体上给企业带来长期的利益。理论与实践表明，不存在被设计的完美无缺的组织系统，仅依靠员工职责范围内的行为即角色内行为，将难1以实现组织目标。因此，培育员工的组织公民行为，使员工做出更多利组织的行为，对于任何类型的组织都是至关重要的。

为了有效提升员工的组织公民行为，研究者对组织公民行为的的各种前因变量进行了广泛的探讨。其中，大量研究已证实，组织支持感与组织公民行为密切相关，前者能够显著影响并预测员工的组织公民行为。组织支持感理论认为，员工在组织内会表现出自己的个性特征，会判断其自身在组织中的重要性以及组织对员工幸福的重视程度，而判断的结果会影响员工的行为。当员工感

受到组织对自己工作上的支持、对自己利益的关心以及对工作价值的认同时，根据社会交换理论，员工会改变对组织的心理认知，改善自己的工作态度，进而自发自愿的改变自身行为，做出更多利组织的行为，从而提高个人工作绩效并继而从整体上提升组织的整体绩效。组织支持感概念的兴起，让越来越多的研究者以及企业认识到，不能仅仅要求员工对企业的承诺，而忽视了企业对员工的承诺，企业应该为员工提供多方面的工作支持。

此外，随着管理学研究以及企业管理实践的不断发展和深入，人们越来越深刻的认识到人的积极的心理状态对于企业的重要性，这就要求管理者创新人力资源管理和开发的途径与方法，以促使员工产生积极的工作行为和态度，从而提升工作效率与员工身心健康水平，进而提高企业总体绩效并创造企业独特的竞争优势。“心理资本”在这一背景下应运而生。相关研究认为，组织的可持续性的竞争优势通过那些与特定环境相关的, 可积累、可更新、难以模仿的因素获取，而心理资本即为这种因素之一。在个体层面上，心理资本使得个体拥有积极的心理能力，并能够促进个体开发自身潜能，从而显著提升个人能力，并继而提升工作绩效；在组织层面上, 心理资本能够通过提升个人工作绩效、形成组织心理契约、增强组织的凝聚力并形成特色组织文化，从而提升组织整体绩效，实现组织战略目标, 形成可持续的竞争优势。

相关研究表明，员工工作行为的改善不仅得益于组织支持感，而且与员工个体心理资本显著相关。同时，组织支持感能够显著正向影响心理资本并促进员工个体心理资本水平的提升。因此，进行组织支持感、心理资本与组织公民行为关系的研究，对管理实践以及相关理论研究都将具有重要意义。

组织公民行为的内涵与影响因素

（一）组织公民行为的内涵

组织公民行为源于“合作意愿”这一概念。Katz 和Kahll(1966)认为有效的组织应该具备三个方面的特征:能够吸引员工、员工的忠诚和效忠、具备创造性的思维和能力。Organ(1983)认为，组织公民行为是组织中成员个体自发自愿表现出来的一种行为，这种行为可以显著提升组织成员的工作绩效以及组织的整体绩效，但这种行为超出了员工的职责范围且不会得到正式的劳动报酬，但。林淑姬（1992）的研究认为，组织公民行为是是一种自发性行为，这种行为并不包含于员工的基本要求中，但整体上对组织绩效有积极或消极影响。

综合国内外相关文献，我们认为组织公民行为具有四个特点：一是员工自发自愿表现出来的；二是其行为受到心理因素的影响；三是组织公民行为对组织是有利的；四是组织可以采取相应措施影响员工的组织公民行为。同时，在

员工行为决策的过程中，员工所感知到的组织环境以及组织对自己的支持影响了员工的决策心理，它通过进一步的影响员工的心理、态度与认知，从而对员工的个体行为产生影响，这也可以看作是员工组织公民行为产生的机理。

基于以上分析，笔者认为，组织公民行为是一种组织所期望的利组织行为。这种行为的产生不仅仅是员工依据心理因素自发自愿选择的结果，同时较大程度上依赖于员工感受到的来自于组织的支持。从理论上揭示组织公民行为的产生机理，可以为企业管理者制定员工组织公民行为激励策略提供重要的借鉴意义。

（二）组织公民行为的影响因素

大量研究文献表明，员工的个性特征、工作任务特征、组织特征以及领导行为是影响组织公民行为的四个主要因素。

1. 个性特征

在这里, 个性特征主要指两个方面：一个是士气因素, 一个是个性因素。士气因素主要包括组织对员工的支持、组织公平感、激励、员工满意度、同事之间的和谐关系、组织承诺、组织氛围和领导支持感等方面；个性因素包括宜人性、责任意识等。

组织公民行为超出了员工的工作职责范围，是员工自发自愿表现出来的一种利组织的行为，员工的个性特征与人格因素可以通过影响个体的心理、认知与态度间接地影响组织公民行为。

2. 工作任务特征

大量研究发现，员工工作的任务特征与其在组织中表现出来的组织公民行为具有较强的相关性。任务的内在激励性、任务反馈与任务常规化是工作任务特征的三个主要形式，且这几种形式都与组织公民行为以及其各维度之间有较强的相关性。

3. 组织特征

员工工作行为受组织特征的影响较深，后者可以显著影响员工的工作行为，这其中就包括了组织公民行为。组织价值观、组织凝聚力、组织氛围、组织文化、组织承诺、组织对员工的支持等因素通过影响员工的满意度、员工的士气以及员工的心理，进而影响员工的认知、态度与行为，从而使得员工表现出更多的利组织的行为。

4. 领导行为

大量的研究证实，组织中不同的领导风格与行为与员工的组织公民行为显著相关。实证研究发现，领导行为与员工的组织公民行为显著相关，领导行为

及其各维度对员工组织公民行为会产生不同程度的影响。周蕾蕾（2010）发现，诚信领导对组织公民行为具有显著影响，领导-成员交换质量与组织公民行为正相关，组织以及个人特征对组织公民行为都具有显著影响。

组织支持感对组织公民行为的直接影响

组织支持感指员工感受到的组织对于自身工作上的支持、物质生活中的保障、组织认同、对个人的尊重以及利益上的关心。

组织支持感理论源于社会交换理论。当组织中的员工感受到来自组织的资源支持、精神关怀与对自己利益的关心时，根据社会交换理论中的互惠原则，员工会表现出积极的态度和情感倾向，员工个人会更具工作动力，员工会表现的更具有责任感，因此更愿意协助同事、维护组织的正常经营秩序，表现出更多有利于他人与组织的行为。

实证研究文献中。Eisenberger 等人(1990)发现，感受到组织重视与关怀的员工会把组织成员关系加入到自我认同中，将组织的得失视为自己的得失，因而增加展现对组织有利的行为。在中国文化背景下，袁凌（2007）发现, 人际互动行为作为一种过程, 其受到社会交换的影响, 互惠的双方会达成心理默契并培育出信任，同时会产生感情与责任感, 因此, 要想使员工自发自愿地呈现出更多组织公民行为, 组织就必须提供一个支持性的组织环境。

基于以上理论与实证分析，我们认为组织支持感与组织公民行为之间存在一个积极的互惠的过程。当员工感受到来自组织的支持时，感知到支持性组织氛围以及融洽的人际关系，员工内心关于被组织认可与赞许的需求得到满足，员工满意度会得到增强。同时，员工之间通过互相影响达成心理默契，形成良好的组织氛围与组织文化，有利于员工形成自我认同，并培育出对组织的情感联系。根据互惠原则，作为回报，员工会表现出更多利组织的行为，如：自发自愿的帮助组织规避风险、提供建设性的意见、协助同事、对组织更加认同等等，从而在更大程度上对组织作出贡献，提高工作绩效。如图1所示。

图1 组织支持感对组织公民行为的影响模型

心理资本的中介作用

（一）心理资本对组织公民行为的影响分析

心理资本指的是个体所具有的一系列的积极心理能力, 具有投资价值性, 它强调的是如何充分开发和培养人的潜能，使人类达到最佳状态。个体心理资本使得员工能够保持良好的精神状态，并调节员工的认知与态度，从而使得员工表现出更多利组织的行为，继而提升员工工作绩效与组织的整体绩效。

关于实证研究方面。Fredrickson(2003)发现, 情感较为积极的人们会更容易表现出角色外行为, 或是为进步作出提议(这些都是组织公民行为的部分体现) 。Avey 等人（2009）发现，心理资本及其各个维度不仅与工作态度以及行为意向有关, 还与员工在组织中的角色外行为有关。拥有较高心理资本的个体比有低心理资本的个体更可能参与到组织公民行为中去, 一般而言, 更加积极的员工会比消极的员工表现出更多的组织公民行为。

综上所述，心理资本与组织公民行为之间关系密切，心理资本显著影响组织公民行为。

（二）组织支持感对心理资本的影响分析

员工心理资本的大小会受到来自个人和组织层面因素的影响，组织支持感是提升员工心理资本的必要条件。当员工感受到来自组织的支持后，员工将会具有较高的实现工作目标的意志，对于工作的成功信心会得到增强，会积极开发自身潜力并探索实现工作目标的路径；同时，在面对工作或者生活中的困难时，员工能够迅速恢复并超越自我，并且塑造积极乐观的精神品质。

在实证研究方面。Avolio （2005）研究发现, 个体从一个卓有成效的社会网络中所汲取的组织支持感有助于消除悲观等负面情绪, 有助于积极情绪的开发, 更有助于个人心理资本的提升。Harland （2005）进一步研究发现, 来自于组织的及时、积极的反馈和奖励能够缓解员工的悲观心态。领导者在工作场所中过多的指责和负面反馈, 将使员工的积极情绪下降, 最终将抑制了心理资本的提升。Luthans （2007）也认为, 上级的支持和承诺会作用于员工心理资本水平, 如果缺乏上级的支持, 纵使物质资源丰富, 员工具有高昂的战斗力, 都无法实现组织目标。在国内，田喜洲等人（2010）发现，组织支持感直接的显著正向影响心理资本水平。邵芳等人（2013）研究发现，认为组织支持感对个体的自我效能感会产生积极影响。

综上，我们认为当员工感受到来自组织对自身工作的支持、组织的认同、对自身价值的尊重以及利益的关心时，员工心里原有的负面情绪将得到消除或者缓解，员工的积极心理能力得到开发与提高，员工的心理资本会显著提升。

（三）心理资本的中介作用分析

关于组织支持感、心理资本与组织公民行为之间的关系，Luthans （2007）认为, 上级的支持和承诺会作用于员工心理资本水平, 从而使员工保持较高的工作热情（组织公民行为的部分体现）, 进而提升工作绩效。当员工得到了来自组织、同事，尤其是主管领导的支持时，他们内心会更加的坚韧，会对自身充满信心并满怀成功的希望，进而表现出更多的积极行为（组织公民行为），主动发挥自身潜力并寻求各种可能方法去完成组织的目标。同时，如果组织内部是和谐充满支持的环境，员工则会更主动积极地适应环境中做人处事的有效规则，影响到心理资本的高低。

中国文化不同于西方社会，其更多重视人际关系与情感联系。因此对于集体环境中的“友好因素”非常敏感，心理反馈及时、准确，并且在很大程度上可以影响个人的行为。基于中国文化背景的研究已证实，组织支持感与员工工作行为具有显著的正相关性。综上所述，结合中西方不同文化背景，我们认为组织支持感与组织公民行为关系密切，心理资本在两者的关系中起到中介作用。

通过以上分析，本文构建基于心理资本的组织支持感对组织公民行为的影响模型，如图2所示。

图2 基于心理资本的组织支持感对组织公民行为影响模型

结论

在知识经济时代，政治与经济环境的不断变化使得组织面临着来自全球的巨大挑战，需要企业在这种动态的环境中迅速的做出正确的反应，员工的工作也变得更加抽象化和不确定化，需要员工履行更多岗位要求以外的利组织工作行为，即组织公民行为；同时，这也意味着组织需要对组织内的人才进行再开发，提升员工的心理资本，并最终实现员工个人工作绩效与组织整体绩效的同步提升。以往学者对组织支持感、心理资本与组织公民行为关系的研究极少。

因此，本文通过对以往研究进行梳理的基础上，构建了以心理资本为中介的组织支持感与组织公民行为的关系模型。通过本文的分析，认为：组织支持感与组织公民行为间存在正相关关系；组织支持感与心理资本间存在正相关关系；心理资本对组织公民行为起到正向影响作用；心理资本在组织支持感对组织公民行为的影响过程中还起到中介作用。

参考文献

[1]Luthans F，Youssef C.M，Avolio B.J，Psychological capital：Developing the

human competitive edge[M]. Oxford，UK ，Oxford University Press，2007.

[2]Organ,D. W. Organizational citizenship behavior:It’s construct clean-up

time[J]. Human Performance, 1997(10):85-97.

[3]周蕾蕾. 企业诚信领导对员工组织公民行为影响研究—以领导-成员交换为中介变量[D].

武汉：武汉大学.2010.

[4]Eisenberger, R, Stinglhamber, F, Vandenberghe, C, et al. Perceived supervisor support: contributions to perceived organizational support and employee retention[J].Journal of Applied Psychology, 2002（87）：565-573.

[5]袁凌, 陈俊, 肖蓉. 基于社会交换的组织支持对组织公民行为影响过程研究[J].财经理论

与实践，2007（5）：109-112.

[6]田喜洲, 谢晋宇. 人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异[J].

科学学与科学技术管理，2012（8）：174-180.

[7]田喜洲, 谢晋宇. 组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J].

南开管理评论，2010（1）：23-29.

[8]邵芳，樊耘. 基于人力资源管理的双视角组织支持模型构建[J].软科学，2013

（7）:109-114.