战略性人力资源规划理论综述_钟武勇

人力资源Humanresources

战略性人力资源规划理论综述

□钟武勇

内容摘要

本文首先分析了战略性人力资源规划的发展趋势，然后从人力

资源规划、人力资源战略和战略性人力资源规划的逻辑顺序对战略性人力资源规划理论进行综述。研究认为战略性人力资源规划是随着人力资源管理理论的发展先后经历了人事规划、人力资源战略与规划单列到战略性人力资源规划三个阶段。

21世纪的经济全球化、经济中心的转人口跨国流动、高新技术的迅猛发展、移、

竞争焦点的变化，使得企业管理面临着全球化、竞争力、持续增长、变革的挑战，基于技术、销售、生产及产品特色等传统成本、

的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参与市场竞争，但不能保证一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。为了尽最大可能获得并利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源作为竞争优势的来源，以适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。

战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关问题进行规划的一套系统方法与完整过程(彭剑峰,2008)[1]。战略人力资源规划是从战略的角度对人力资源管理具有全局性、长期性整体规划，是战略它至少应该人力资源管理的具体表现形式。

强调人力资源战略相关问题系统方法论和工具两个重点(彭剑峰,2008)[1]。

基于上述的观点，本分析战略性人力资源发展趋势，然后从人力资源规划、人力资源战略和战略性人力资源规划的逻辑顺序演绎了战略性人力资源规划理论的演进机理。

战略性人力资源规划是伴随着企业经营环境的变化而逐渐发展起来的。战略性人力资源规划从最初的“人员供给和需求预测、人力资源配置等人事规划单一行为”的探索，到“依据企业战略制定企业人力资源战略，继而制定人力资源规划”为特征的战略人力资源规划体系的发展，已经经历几十年的发展，大致经历了人事规划、人力资源战略与规划单列到战略性人力资源规划三个阶段。

人事规划发展阶段。资本主义发展早

管理人员、专业和技术人才的供需平衡矛盾，人力资源规划开始在人力资源管理中占据重要地位。人力资源规划初始定义出现并形成了五步骤的线性过程。

20世纪70年代－90年代，反优先法案、就业歧视等人事法制限制企业雇佣行为、保障员工福利，增加了企业人力资源成本。企业一方面纷纷缩减规模，实施分权管理，降低管理费用而日益精干化，实施多次裁员和提前退休政策；另一方面更愿意雇佣兼职员工和短期合同工。导致临时劳动工激增，原有企业与员工间的心理和社会契约发生巨大变化。员工关心职业规划、弹性工作安排和绩效工资。此时的人力资源战略与规划更强调高层管理者的培养和交接计划、人员精简计划和企业文化变革等。其结果是企业战略和人力资源战略日益重要，人力资源管理进入战略人力资源管理时代。

1977年，美国人力资源战略与规划学会的成立标志着人力资源战略与规划作为人力资源管理的一项职能的产生。人力资源战略与规划不仅包括传统的需求与供给预测，而且包括人力资源环境分析、预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作绩企业设计和其它方面。效、

作为关键人事管理活动，人力资源规划大大扩展它的职能范围，不再仅限于人才供求的预测和平衡。“将员工视作费用和成本”的人力被“将员工视作企业获取利润源泉的资本和资源”的人力资源代替。但无论从理论还是实践来看，这一阶段的人力

期———19世纪末期，现代工业社会刚产生，劳动力与资本、土地并列基本生产要素。资本是稀缺资源，劳动力相对过剩，生产处于“卖方市场”。企业人事管理任意。人力资源管理几乎没有人事规划，也无战略与规划职能。

19世纪末期———20世纪60年代，工业部门雇员大幅上升，标准化生产流水线建立，两权分离的现代企业制度建立，出现专人门从事企业日常经营活动的管理者阶层。事管理权上升到整个流水线，人力资源供给和需求的预测、规划、政策等主要职能已出现，战略性人力资源规划进入人事规划阶段，但未形成系统人力资源战略与规划理论，仅限于获得熟练工人和采取人力资源措施等人事规划提高工人劳动效率。

人力资源战略与规划单列阶段。20

世纪60年代，科技发展和企业规模迅速扩张，社会对高级人才需求强烈。二次世界大战的影响，中青年男性劳动力和科学工程与技术人才严重短缺。为应付人才尤其是

关于战略性人力资源规划的发展趋势

企业家天地年1月

Humanresources人力资源

资源规划是作为一项单独的人力资源管理职能而出现。随着经营环境的变化，人力资源战略开始引入人力资源规划，但二者关联的许多关键问题没有解决，作为整体还未形成。

战略性人力资源规划阶段。20世纪

在后续的研究中，可以找到大约四种定义(赵曙明,2002)[3]：1）人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求。2）人力资源规划就是要在企业和员工目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。3）人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（数量和质量），使企业和个人都得到长期的利）人力资源规划就是预测企业未来的益。4

任务和环境对企业的要求，以及完成这些任务和满足这些要求而设计和提供人力资源的过程。

章海鸥(2006)将人力资源规划概念由企业延伸到组织。现代的人力资源规划则强调人力资源战略的导向作用(赵曙明,2002)[3]。

人力资源规划的内容。

最初的人力资源规划是五步骤的线性过程，包含：确定企业的目标和计划、预测企业的人力资源需求、评价企业当前人力资源状况及供给状况、确定企业人力资源净需求、制定适当的人力资源战略与规划选拔、安置新员工，员工培训和方案(招聘、

开放方案，预测必要的人员晋升和调动)。

我国人力资源管理专家认为人力资源规划需要包括现有人力资源状况的分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、制定人力资源规划方案几方面的内容(赵曙明,2002)[3]。

人力资源规划的分类。

人力资源的分类方式很多，如按规划的时间跨度，可将人力资源规划分为为期6个月至一年的短期规划、3年以上的长期规划和介于二者之间的中期规划；按规划的范围，可将人力资源规划分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划和具体某项工作或任务的人力资源规划。

如果从规划的性质上划分，可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。战略性人力资源规划具有全局性和长远性，一般是人力资源战略的具体表现形

式。战术性人力资源规划是具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。本研究所称的战略性人力资源规划就是前者。

关于人力资源战略

人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源的目标的过程(赵曙明,2002)[3]。

人力资源战略的影响因素。

环境因素是影响人力资源战略的重要因素。科塞克（Kossek，1987）认为第一重要因素是诸如行业成熟度、竞争的性质及程度、竞争压力的密度、环境的限制性、技术变革的速度及深度、可感知的混乱、对立及其变革的类型、程度及可预测性等外复杂性、

部环境和包括劳动力市场和产品市场的市场推动力等内部环境因素(Kossek,1987)[4]。

组织规模、资源丰富程度和复杂性等组织因素是影响人力资源战略形成的因素。Lawler等人（1992）对《财富》1000强企业的调查表明，组织规模与采用员工相关措施（员工持股计划、收益共享、调查反馈等）人力资源战略措施之间存在相关性(Lawler,etal.,1995)[5]。

组织的技术因素会持久地推动组织采纳战略性人力资源管理措施。Jackson等人（1995）发现，运用战略柔性化的组织与采用大规模制造技术的组织相比，更多地采取以绩效评估的结果决定报酬；请代理机构进行绩效评估；以产量为基础支付报酬等人力资源战略措施(JacksonandSchuler,1995)[6]。

更多的研究都表明环境因素、组织规模和组织技术因素是人力资源战略形成的主要因素。

人力资源战略的形成。

战略核心问题是战略形成。理性规划法和循序渐进法是战略形成的两种途径。Dyer(1984)、Lundy（1996)等学者认为人力资源战略形成的理性规划法认为最高决策层制定组织使命，明确关键目标，说明管理方案及程序，以帮助组织实现战略目标(Dyer,

2010年1月

90年代以来，出现了人力资源战略与人力·W·沃克资源规划相融合的趋势。戴姆斯

（2001）认为，20世纪90年代的人力资源规划已经开始与人力资源战略联系起来，其）组织正在使其人力资源规划趋势在于：（1更适合与精简而较短期的人力资源战略。（2）更注意关键环节，以确保人力资源战略（3）更注意特殊与规划的实用性和相关性。

环节上的数据分析，更明确地限定人力资源战略与规划的范围。（4）更重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其效果进行测量(戴姆斯·W·沃克,2001)[2]。

战略性人力资源规划被定义为“将人力资源战略作为企业战略的一部分，融合人力资源战略和规划，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部一致性和外部一致性。”

战略性人力资源规划将人力资源战略和人力资源规划联系在一起，融合战略与规划职能，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志人力资源战略规划理论日益成熟。现如今，战略性人力资源规划已成为现代人力资源管理的研究热点。

关于人力资源规划

人力资源规划定义。

人力资源规划的雏形是起源于19世纪末期———20世纪60年代的人事规划。20世纪60年代，“人力资源规划是管理人员将企业理想的人力资源状况和目前的实际状况进行比较，通过各种人力资源管理措施，让适当数量和种类人才在适当的时间和地点，从事使企业与个人双方获得最大长期利润的工作”的人力资源规划初始定义出现了。

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人力资源Humanresources

1984;LundyandCowling,1996)[7-8]。

虽然很多实践者赞成战略是正式和理性规划过程，但同时也逐渐接受组织决策者的理性决策更多地是遵循循序渐进的逻辑和系统化的过程。

Bamberger和Fiegenbaum（1996，1991）的人力资源战略性参考点（HRSRP）用三维矩阵来描述组织决策者评价选择战略决策（过程的战略目标或基准点。包括内部因素/方式、成果/目标导向）、外部因素（低(窄)、高(广)外部环境）、时间因素（过去、未来）的三维矩阵组合总共8种类型的参考点。在组织中居于不同地位的人力资源管理者、不同发展阶段的企业、不同类型的企业会采取不同的参考点战略。人力资源系统相对于主要参考点的位置关系左右人力资源决策者的意愿，并对他们的思维方式进行挑战，推动他们采取更大胆的人力资源战经理们在HRSRP构架的形成中具有一略。

定的控制力,但这种控制力是有限制的，综合考虑了组织决定论观点，非常强调组织的微观政治环境是理性规划过程的限制条件(BambergerandFiegenbaum,1996)[9]。

人力资源的战略性参考点吸取了理性规划法关于经理人对战略形成的高度控制这一观点。也从以高度决定性资源和权力为基础的理论解释HRSRP构架体系和管理诠释和感知过程会对HRSRP解释人力资源战略起到调节作用两个方面发展了理性规划法。

关于组织战略与人力资源战略的关系及其协调。

人力资源战略与组织战略的关系。

略的形成过程中，人力资源部门与其它部门一样，不仅被赋予智力角色，同时也被赋予审查角色(LundyandCowling,1996)[8]。HRSRP构架会影响战略选择的性质，其影响方式依战略决策者认为系统在战略参考点之上和之下的程度而定[9]。

人力资源战略与组织战略的协调。

企业更加重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其进行测量。

其它学者的研究也注意到这种趋势。不同的人力资源战略制约下的人力资源规划也应该随战略调整而调整(DeleryandDoty,1996)[14]。战略性人力资源规划将战略规划与人力资源管理加以整合，以协助组织建立竞争优势(Anthony,etal.,1996)[15]。

当前人力资源战略与规划的研究、实践和教科书一般将人力资源战略与规划的理论分为人力资源战略理论、人力资源规划理论，并注意到二者的结合问题(赵曙明,2002,2009)[3,16]。

战略性人力资源规划的定义。战略性人力资源规划是具有全局性和长远性的人力资源规划。在其研究发展过程首先被称之为人力资源战略规划，并将其视为企业战略规划的一部分。

企业组织经营环境的复杂性和不稳定性，导致人力资源战略规划在企业发展战略规划中日益凸显出特殊的重要性。近年来，人力资源战略规划已成为学术界和企业界关注的热点。赵曙明(2009)尝试将人力资源战略规划理论方法与企业组织人力资源战略管理实践融合起来，从人力资源战略规划的基本概念、战略性人力资源存量分析、战略性人力资源需求和供给预测、人力资源战略的构成和分类、人力资源战略与企业战略的协调，以及人力资源战略规划体系的制定与企业竞争优势的获取等方面，对人力资源战略规划的各种理论和方法进行分析和研究(赵曙明,2009)[16]。

也有学者称之为战略性人力资源规划。人力资源管理之所以不断演进，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着战略职能和经营职能两种职能。人力资源管理以经营性职能为起点，但随着各种经营环境的变化，其战略职能的重要性正与日俱增。从战略职能的角度看，人力资源管理的理念之一，是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种投入中十分重要的组成部分。只要对这部分资源加以有

现有研究表明存在多种模型协调人力资源战略与组织战略。Gomez-Meijia(l992)等人提出了与波特的成本领先、差异化和集中化竞争战略相协调的人力资源战略(Gomez-MeijiaandBalkin,l992)[11]；Bird和Beechler(1995)提出的与Miles和Snow的防御者战略、探索者战略和分析者战略对应的累积者战略、协助者战略和效用者战略三种人力资源战略(BirdandBeechler,1995)[12]。

Lewin和Mitchell(1995)指出，人力资源战略与企业战略的协调，可帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，帮助企业达成战略目标(LewinandMitchell,

1995)[13]

。企业要想在激烈的市场竞争中获得

并保持优势，企业的人力资源管理与经营战略需要彼此协调、匹配，而要实现二者之间的协调与匹配，便需要两者之间时常进行双向、深入的“沟通”。

关于战略性人力资源规划

人力资源战略与人力资源规划的融合趋势。

战略性人力资源规划研究开拓于人力资源战略与人力资源规划的融合趋势。戴姆斯·W·沃克(2001)注意并总结了20世纪90年代的人力资源规划人力资源规划与人力资源战略的融合趋势(戴姆斯·W·沃克,2001)[2]：

企业正在使其人力资源规划更加适合于企业精简而较短期的人力资源战略。

企业人力资源战略与规划更加注意关键环节，以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性。

人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源战略与规划的范围。

人力资源战略形成5P模式强调组织战略与人力资源战略之间存在紧密联系(Dyer,1984;LundyandCowling,1996)[7-8]。在人力资源战略形成的“相互依赖”模式描述中认为组织战略与人力资源战略的形成具有双向作用(Lengnick-Hall,1988)[10]。组织战略是组织化的人力资源战略的主要决定因素(Dyer,1984;LundyandCowling,1996)[7-8]。伦迪和考林提出人力资源战略在组织战略形成过程中发挥了更积极的作用。在组织战企业家天地年1月

Humanresources人力资源

效的管理，就能使之成为提高企业竞争力的重要推动力。因此，从战略角度出发，人力资源至少应被视为与企业的资金、技术和其他要素具有同等的重要性。人力资源的供给和需求也必须从战略的观点来看待(彭剑峰,2008)[1]。

传统人力资源规划是组织基于其未来业务发展所需要人力资源数量与质量而进行计划的过程与系统方法，它最终将使企业的人力资源数量和质量适应企业的战略和业务要求，从而对企业的战略起到支持作用。战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关问题进行规划的一套系统方法与完整过程(彭剑峰,2008)[1]。

我国的部分学者如陈福漆(2003)、李冬赵心（2007)认为战略性人力资源叶（2009)、

规划要求规划主体在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下，针对人力资源活动的特点，从组织全局和长远的角度对组织发展的方向及其实现途径进行设计，战略性地把握人力资源的需求与供给，动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进并保证组织目标的实现。

综上，无论是人力资源战略规划，还是战略性人力资源规划，其实质是将战略性人力资源规划看做人力资源战略的具体表现形式，强调为实现组织战略出发的人力资源战略而展开的整体性、全局性和长期性的人力资源规划。

战略性人力资源规划的内容。人力资源战略规划和战略人力资源规划分别描述了战略性人力资源规划的内容。

人力资源战略规划将人力资源战略与人力资源规划联系起来，内容包括人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，构建的统一人力资源战略与规划体系(赵曙明,2002,2009)[16]。

战略人力资源规划是基于企业的战略

对所有的人力资源战略相关问题进行规划的一套系统方法与完整过程。它强调两个重点(彭剑峰,2008)[1]：

人力资源战略相关问题。主要包括：

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）从战略与发展来看，企业所需要的人力（1

资源数量和质量；（2）企业人力资源管理体系面临的主要问题与问题解决方案；（3）为了发展企业的竞争优势，需要什么样的能力以及具备这些能力的人力资源；（4）要使人力资源体系能够支持企业战略，人力资源管理制度应该如何与企业战略相衔接、相匹配，即制度匹配与制度衔接问题；（5）如何执行人力资源战略，即怎么样把人力资源战略落在实处。

战略人力资源规划是一种系统的思维方法和工具。它既是一个过程，同时也

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由此可见，战略性人力资源规划涵盖人力资源战略制定、战略人力资源规划体系和人力资源战略规划的评价和控制等多方面结合的统一人力资源战略规划体系。有关战略性人力资源规划的研究是当前的热点问题。

作者单位：湖南出版投资控股集团

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