自营有什么好处

20131015

自营有什么好处？虽然初期投资比较大，需要大量的人才储备，过程也非常艰辛，但自营可以控制所有的东西。所以迅销集团和优衣库的品牌不仅拥有好的商业模式，有很强的成长欲望，优秀的经营管理层，还能将所有人凝聚成一个非常强的经销体系。在这个体系中，我们能够迅速地发现问题、解决问题。

老板秘籍

提供全球化产品：

国际化接轨、国际化影响带给中国消费者新的视野，也给优衣库带来用户的新需求——他们需要在中国也能够享受到国外的东西，优衣库就提供全球化的东西，让消费者觉得有新感觉，进而得到认可。

第三代自有品牌专业零售商：

优衣库基本不做对外加盟商，绝大多数店铺都是自营，因此需要招聘和培养大量熟悉服装性能、面料、舒适感、款式、搭配美感等信息并擅长沟通的零售人才。

与供应链共成长：

向合作企业派出从事产品开发、金融管理等的“匠之队”专才，不仅仅给合作企业下单，也给他们成长的机遇，帮助合作企业改善现有经营管理能力，让他们未来有更好的空间，可以发展得更好、更大

公司小不可怕，可怕的是不“性感”

做为一家小公司，初创公司，如何能够成长为一家大公司，小而美是远远不够的，更关键的还是在于这家公司在小的时候是不是方方面面看起来都足够性感。公司小其实并不可怕，可怕的是小公司没有任何特色，也就是缺乏性感。

做

为一家小公司，初创公司，如何能够成长为一家大公司，小而美是远远不够的，更关键的还是在于这家公司在小的时候是不是方方面面看起来都足够性感。

回顾很多世界上知名的企业，比如有很多年历史的苹果，正因为刚开始方方面面的性感所以有了成为世界第一大公司的机会。最近有Insagram ，如果没有它的图片处理的性感，组织的性感，App 的性感，带给用户价值的性感，我想不会成为现在最流行的图片社交应用程序。 公司小其实并不可怕，可怕的是小公司没有任何特色，也就是缺乏性感。

对于一家企业来讲，不仅仅是品牌要有调性，更重要的是整体看起来要性感。

何谓性感？即各个方面都是美的。

何谓美？即各个方面都好看。

何谓好看？我想你懂的。

做为一个人来讲，人都是有性格的，有的人性格鲜明，有的人相对低调，而有的人则比较谦虚。不论性格怎样，好人则多种多样，哪怕你性格孤僻，哪怕你时常暴跳如雷，那又何妨，只要你是个好人即可。性感体现在外形，当然也体现在内涵，体现在一个人自言自语，也体现在与他人沟通。试问，你是一个性感的人吗？

调性更多的体现在品牌上，也就是消费者对你的印象。何谓印象，就是一想到你的时候会用什么词语或者画面来与你产生联想。这些词语或者画面来自于你的设计风格，也体现在你宣传自己时用的文字，更和你的品牌故事有关，这个故事有的是你杜撰的，也有的是真实发生的事情，有过去发生的，也有现在发生的，也肯定会有以后发生的。

不管是苹果也好，Google 也好，还是微软，抑或ZARA ，优衣库，H&M，这些都与人们的生活有关。在生活中起到的价值，给予人们的帮助，生活上问题的解决和需求的满足。这些是一个品牌被铭记的基础，然而一个优秀的品牌不仅于此，还应该有需求更高层面的东西，那就是精神上的满足。

对于人性的理解，微信为什么能够得到传播，就在于微信产品团队对于人性的理解，每一个传播点背后都是对人性的思考。微博为什么能撼动传统媒体，就是因为在新媒体时代人人都有机会通过140字的文字来影响这个社会，这里的人性在于人人都有机会，人人都可以。 拿一个花店来举例子，调性体现在哪些地方？外在的形象包括哪些，内涵又包括哪些？你的包装，你的Logo 是你外在形象最直接的体现，如果能从你的包装就能够辨识出你的品牌同时又不失美观性，那你的包装就是一个好包装。你的Logo 是你品牌形象展现次数最多的一个部分，所以应该更多的去体现你品牌的内涵，你企业的内涵。而内在的东西是最难捕捉的，因为人性是非常琢磨透的，而且你还需要去观察人的心理。作为送花，在不同的场景，不同的人，送不同的花代表着不同的含义，而送花所表达出来的，就是作为一个花店来讲的内涵所在。当然更加重要的在于花的种类以及花的品质，这些才是有内涵的基础。

一直在谈的小而美有点性感的感觉，但小而美更多的是说公司要专注，以及在客户服务上要提供优质的用户体验。整体看起来性感则不同于小而美，因为不仅仅包括产品上要专注，服务上要优质，更重要的体现在于内部组织上，以及内部运营上。

麻雀虽小但是五脏俱全，这是一种性感。一家很小的公司与一家很大的公司，或者一家很小的店与很多家连锁店，他们性感与否不是体现在他们的规模上，而是体现在他们的效率上。正如时装，用最少得布料做出最好看的服装，不仅仅美观时尚，而且在功能上丝毫不输于用料很多的服装，性感的公司正是这样的。

如果让你做一个选择，一个人能做5个人的事情，你是愿意要这5个人，还是愿意要这1个人？前提是这些人都是好人。也许你有各个方面的考虑， 比如风险，比如成本，比如能力太强，比如表面上的团队人数多少，你会选择5个人。但是做为一家性感公司就应该选择这1个人，因为你要选择最优秀的人做为你的团队成员，这个人也许有一个创意是100个人都想不出来的，也许他做出的成绩是你20个人的团队也没有办法完成的，也许他给你的回报是你没有办法去想像的。但是这一切都有一个前提，那就是你公司的方向在哪里，想不想成为一家性感公司。

奢侈品之所以收到欢迎，因为他们引领时尚，他们所体现出来的都是性感的。ZARA 是一家时装公司，只不过它的设计大多数是抄袭过来的，但也不全抄袭。H&M是一家以设计为主

打的时装公司，不过它的设计是由自己的设计团队来设计的，所以做为快时尚服装品牌在全世界的服装市场受到欢迎。这不仅仅是说他们是一家性感公司，更重要的是说明性感的才是受到多数人欢迎的。

也许你是一家小公司，没有很大的规模，更没有非常雄厚的资本，但是你的企业文化可以做得性感，文化性感也就是说做得与众不同，但是又不落后，正如现在大多数知名的互联网公司，Google 和Facebook 的企业文化，让他们变得非常性感，成为全世界效仿的对象。也许你的办公室不是在4A 写字楼，更不是在繁华的商圈或者金融区，但是你的办公室的室内空间设计可以变得非常性感，因为办公环境对于绩效、办公效率是有非常明显的作用。也许你团队里面没有知名的设计师，没有办法设计非常华丽、炫丽的操作界面，但是你可以尽量做得简洁，又不失美观，你可以做得专注，但不失功能的完整性，你可以把用户体验做得至臻完美。

但性感更重要的是体现在你的内部组织以及内部运营上，内部组织尽可能的扁平化，不需要像传统公司那样有很多个管理层级，这样只会让你的组织变得十分臃肿，缺乏性感的那种美，而且扁平化的组织还能将你的内部效率达到非常高的水平。

内部运营上如何保持性感，在某一个项目的执行上，能够省去很多审批的流程，直接为用户负责，完全为用户考虑。比如你的供应链管理上，用最低的成本采用最先进的供应链管理方法或系统。

做一家性感公司，不仅仅能够吸引优质的用户，更重要的是能够吸引非常优秀的人才加入到你的团队。性感是最大的第一步，如果这步都没有办法做到，就别做上市梦，500强梦了，赶紧醒醒，好好思考，再上路！

一个创业者的日常管理手册 ：怎么发工资

在上一篇中我们说到了管理中管人的问题，讨论了如何管的问题。但是管理并不只是管人的问题，还有涉及到工资的问题，我们该如何发工资，该怎么发才会发的满意，创业工资的机构到底怎么制定，超实用的宝典让你一步到位学会怎么发工资。

在

上一篇中我们说到了管理中管人的问题，讨论了如何管的问题。但是管理并不只是管人的问题，还有涉及到工资的问题，我们该如何发工资，该怎么发才会发的满意，创业工资的机构到底怎么制定，超实用的宝典让你一步到位学会怎么发工资。

工资标准的制定

就目前的趋势来看，人工成本增长很快，我从公司的费用统计可以看出，员工工资奖金所占公司每月总费用比例已由10年前的30%增加到目前的60%至70%，而且还有不断上涨的趋势。制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事，特别是在目前经济形式下，工资

定低了，别说现有员工留不住，就连新人都招不到，工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱，与其这样还不如把钱存银行吃利息呢。

2008年新的劳动法实施了，公司给每个员工上五险一金，我算了一下，公司为此花在每个员工身上大约至少一千元左右，也就是说如果员工每月到手的收入为2000元，公司实际支出至少为3000元，额外1000元的支出员工看不见，而且员工一般也不认为那1000元是自己的工资收入。好在公司五六年前就开始陆续为公司员工缴纳保险，所以在执行新的劳动法时并未感到额外增加了很多负担。

一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。这二者所占工资的比例一般因公司的大小而异：小公司员工固定工资一般占工资总比例的30%，浮动工资一般占工资总比例的70%;大公司员工固定工资一般占工资总比例的60%，浮动工资一般占工资总比例的40%。这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高; 当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力。其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需裁员而只要维持低固定工资。在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

我现在就面临一个两难的局面。公司本身说小不小说大不大，一直以来采取的都是低固定工资高提成的方法，每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能一进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧，而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。没办法，看来不改不行了。目前招聘时只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计，2008年以来，公司所有员工的基本工资已增加了将近15%，2009年计划大幅度提高公司员工的基本工资，降低各项提成比例。以后一旦公司效益不好，高昂的人工成本就得老板我率全体股东自己扛了。

对于员工工资中的各项奖励提成比例，根据我的经验，一般应采取简单明了的计算方法，尽量减少考核项目。有时自认为设计了一套非常科学全面的考核方法，对员工日常的各种行为都有涉及，结果月底财务反映项目太多，计算太复杂，根本无法执行，员工则觉得工资计算方法云山雾罩看不懂。所以我认为，设计奖金提成时需抓大放小，至少应让员工月底能明明白白计算出个人当月收入，让财务人员能在尽量短的时间内完成统计计算以便每月准时核发工资。

不拖欠员工工资

其实这一条是当老板最基本的素质，估计每一个老板都不会反对这一点(至少在口头上不会反对) ，但实际情况是很多老板却做不到。

公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况，比如月底或年底想压一批货从厂家拿个高额折扣、回款未到账、银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切对于老板来说都是不能及时发工资的理由。老板一般想：又不是不发工资，只不过稍微晚几天，公司资金紧张，员工应该理解。正常情况下，老板兜里的钱总比员工活分些，所以老板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系。但真实情况是：无论任何理由，对于不按时足额发工资，员工都无法理解。员工的工资不是老板赏赐的，而是他辛苦工作所得，没准他正等着到日子拿工资交房租、还按揭或支付孩子的学费。未能及时领到工资员工可能马上就会面临生存问题。

那么如果碰到资金紧张时该怎么办? 一般情况下，做生意量力而行吧，有多少本挣多少利，不行就找银行贷款。如果银行贷不到款，也可从公司内部或亲戚朋友之间集资，讲明用钱的地方，谈好借款期限及利息，大部分员工对于公司有把握的业务还是愿意参与的。到月底实在发不出工资，如果公司还想继续做下去，老板还是先从自己做起把私房钱拿出来吧，还不够把房子车子先典当了，资金周转过来再赎回。

拖欠工资这事有点像吸毒，有了第一回就会有第二回，只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解，结果几次下来员工对公司和老板的信任荡然无存。调查表明，员工对于公司最无法容忍的就是拖欠工资，这也经常是某些企业人员流动性大的最主要因素。

固定工资与浮动工资

固定工资与浮动工资是公司员工月收入的两个组成部分，每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低工资高提成的薪酬发放方法，这种方法有不少优点：

第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都不小，不敢松懈。

第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的80%，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。

但随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显。 第一，员工觉得没有保障。辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。

第二，招聘新员工越来越困难。老员工收入不低但基本工资一直很低，新招聘的员工基本工资也无法定得比老员工高，所以招聘时公司公布的基本工资没有吸引力，招聘不到高素质员工。

最近参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例：30%对70%。也难怪一线员工经常会对基本工资有怨言。看来随着公司不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展，这大概就是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险吧