老板不一定是对的,但员工必须坚决执行

老板不一定是对的，但员工必须坚决执行

工作过程中，每个人都经常会遇到与老板观点向左的时候，怎么办？理性的做法是：积极的、坚决的去执行。也许很多人会对这种做法持否定态度。那么，请我们先以客观的心态思考以下问题和事实。

谁最了解企业的资源状况？老板，只有老板才最了解企业，而企业的一切运营行为都必须以现有资源为基点。曾经，一个销售经理发现了一种极具潜力的市场需求，需要开发一种新产品来占领这块市场。于是，他满怀热情地奋斗了一个月，撰写了一份《新产品开发可行性报告》，但是，提交给老板后却被认为难以实施而搁置了。虽然公司肯定了他的工作表现，也给了他物质奖励，但他还是很不满意，因为他认为开发、生产这种新产品的难度很小，公司不应该放弃这样的市场机会。事实上，虽然开发这种新产品的投入不太大、难度也不太大，但是要保证产品品质稳定却需要较长的时间来培养技术工人，并需要重新调整原材料库存和整个产品结构，并且，那个时候公司更需要稳定来改善内部基础建设。所以，那个销售经理本身并没有错，只是不适合当时的企业状况。这种时候，老板才最有发言权，所以，员工必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定。 谁最能维护企业的利益？老板，肯定是老板。销售人员总是感觉竞争品牌的广告宣传力度大或是竞争品牌的价格便宜，为了销量，销售人员总是期望公司多投广告、产品价格更便宜。事实上，企业必须达到一定的赢利指标，才能维持健康的资金链循环，企业的运营才是稳定持续的，其它的利益才有可能实现。所以，员工必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定。

谁的策略最正确？老板，最有可能是老板。因为经过事实的检验，他已经具备了成功的素质，所以，他对的可能性远远大于员工。真正的机遇和挑战也只有少数人能发现。1984年，张瑞敏召开全体员工大会时，当场砸碎了74台不合格的冰箱。当时，很多员工不能理解，认为把几十万的冰箱变成废品多浪费呀，虽然质量不太合格但也能用，便宜一点卖掉或是当成福利发给员工多好啊。如果，没有“老板”的英明果断，可能海尔早已被市场淘汰了。2000年，正当海尔高速发展，成为行业典范的时候，张瑞敏又一次造了自己的反——对全公司进行“业务流程再造”，当时，有多少人不理解啊，但如果没有这一次的改造，海尔又怎能再一次实现飞跃？是啊，往往当时认为不对的东西，

也许几年后会发现它是那么的正确。所以，当你还不理解的时候，也应该用积极的心态、坚决地执行公司的决定。

很多策略无所谓绝对的对与错，只是所走的路不同而已。很多看似失败的策略，实际上是因为没有得到很好的执行才失败的。企业最大的浪费是由于观点和利益的冲突而形成的“内耗”。人总是习惯性的相信自己而轻视他人，学理科的轻视学文科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的„„人人相轻，企业内耗就多了。内耗多了，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥协；不会妥协，就会扯皮和阳奉阴违———企业就在这样的内耗中完蛋了。所以，企业就需要老板来做决定，一旦做出了决定，无论你是否认同，都必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定。

其实，老板需要员工提供的是信息、而不是决策。你给老板提供的信息越清晰、准确和充分，老板产生错误决策的机率就越小。如果你也提供不了这样的信息，那你又怎能证明你是对的、老板是不对的呢？如果你也无法判断谁对谁错，那就更必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定。

当然，老板也是人，是人就会有错的时候，但你也必须用积极的心态、坚决地执行公司的决定，因为有能力承担决策风险和结果的人是老板，而不是你。但是，你有义务在讨论时充分论证你的看法，力争改变老板错误的观念，避免老板做出错误的观念。如果说服不了老板，你就坚决的执行，并在执行过程中，及时的、不断的反馈真实的执行情况，为老板修正决策提供确切的依据。

因此，对于老板的决定，员工都必须坚决的执行。

你买下员工的24小时了吗？

作者：孙悦

从何谈起？

在中国经济面临转型，内资企业遭受自身发展缺陷和外资企业强势竞争双重压力的今天，中国企业的人才流动率和流失率不断攀升，一方面，许多优秀人才流失到国外和外资企业；另一方面，企业之间的人才流动也更加频繁。

许多中国企业的老板们疾呼：天虽降大任于我，却不见人才降落，合适的人才挖不来，优秀的人才留不住！对员工忠诚度的拷问成为老板们当前最为关心的焦点话题之一。 谈什么？

员工的最大忠诚度莫过于把每天的24小时都心甘情愿地高效奉献给企业。能够买下员工的24小时，恐怕是管理艺术的最高境界了吧。

如何买下员工的24小时？这是个令所有老板思虑良久，却令员工听而生畏的话题。 员工不禁要问：劳动合同上写的是8小时工作制嘛，凭什么剥夺我剩余的16个小时？老板也将信将疑，我能买下员工的24小时吗？

能！所有的百年老店、所有的飞速成长型企业都是员工倾心奉献，老板无情压榨的“血汗工厂”，这一真理至今仍颠扑不破。举目四周所有品牌企业的成就建设，莫不如此。海尔的员工们下班后仍在冥思苦想：我该怎样设计更加满足顾客需求的产品，该怎样改进销售措施，该怎样做好新开发客户的关系维护？当员们工以企业为家，以身为企业之一员而无比自豪时，正在苦闷的您知道吗，那些大智若愚的老板们已经悄无声息地拿走了几倍于员工工作时间的剩余价值。

在人才流动频繁，企业疾呼员工保持和提高忠诚度的今天，老板有没有从企业与员工关系的角度认真地思考：企业究竟应该怎么做？有没有能力是员工的事，能不能留得住员工，就要看老板的了。

如何理解和处理员工和老板（企业）的关系？正是今天讨论话题的实质。 老板和员工究竟是什么关系？

马克思说得很清楚，企业的原始积累无非为企业发展提供了资本周转的机会，真正的动力还是来源于工人提供的剩余价值，把员工说成企业的细胞和基石似乎并不为过。遗憾的是，在劳动力市场“相对过剩”的今天，不少企业主对员工的态度不是藐视就是漠视，认为员工是来蹭饭吃的，他们的观点是：资本是我的，资源是我的，两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人多的是。与其短视盲视同时形成鲜明对比的是：一方面，企业人才在大量急速地流失；另一方面，企业却又在大张旗鼓地招兵买马。唉...... 赔了夫人又折兵，要知如此，何必当初啊!

有的老板会说，企业是我开的，难道还把员工当“爷”不成？这倒不必，从一个极端走到另一极端，非傻即疯。既然没有员工就没有所谓的老板（除非我们执意办一辈子的个体，除非我们要开一生的夫妻店，除非我们不想把企业做大，否则我们早晚得直面这个问题），那员工和老板就是合作的关系（这里是指整体的员工，单个的员工几乎永远是弱势的），而合作的现代价值取向就是共赢。那个以为两者之间仅仅是发号施令与绝对执行的纯粹金钱交易的野蛮时代早已远远地划进历史了，难道我们的思维还停留在19世纪吗？

员工既是老板的合作者，就应当有合作契约在，一个英明的企业主绝不会把目光仅仅停留在一纸传统的劳动合同上，他还会额外地给予员工更多的晋升、授权、期股、期权等许多传统劳动合同所不能承受之机会。

除此之外，一个胸怀大略的企业主既会把员工当成事业的合作者坦诚相对，也会视其为企业的内部客户奉若上宾。为什么？因为企业竞争的实质终究还是人才战略及其实施成效的竞争。得人心者得天下，古今之理，未出其外。因此，有必要对员工的个人需求和心里特征来个贴切地“把脉”。

员工最需要什么？

从马斯洛的需求理论出发，员工既有物质也有精神层面的需要，在急剧变革，不确定性有增无减的当今时代，他们最需要一个相对稳定的可以满足生活基本层面需求的工资水平，即使年薪百万的高收入员工阶层，对于不确定的未来也忧心忡忡；他们最希望可以通过累积持续地努力，获得在企业中长期发展的机会，希望藉此可以得到上司的认可和老板的关注，从而得到渐进的升迁，可以在更高职位上肩负更为显目的重担，即使传统的女性也希望能够把企业当成自己的第二个家，她们可以用上帝赋予的独一无二的

细腻与温柔来从容不迫地打点和治理“家之一角”，果真如此，她们身上焕发出的母性的光辉将更加光彩夺目，“轻伤不下火线" ，“三过家门而不入”将不再仅仅是历史的神话，今人对古人的憧憬并不意味着历史不会惊奇地重现，关键是我们要为他们创造无私奉献、无限忠诚的条件和环境！建国初期的高速工业化进程和GDP 的高积累中又闪烁着多少爱岗敬业、以企业为家、鞠躬尽瘁的身影，战后日本的经济重建和发展奇迹很大程度上也归功于缘自传统文化的终身雇用制，员工既无后顾之忧，何惧一往无前？利益既统一，企业亦为家，何谈见异思迁？

有读者会说：这不是要重铸砸烂了的“三铁”么？历史之潮流浩浩荡荡，岂有无端反复之理？只不过，辨正地看待历史和别国之经验，去伪存真，对我们只能是有百益而无一害。变革时代，人心思治，能够为员工提供一个可以长期施展抱负的平台，加以正确地引导与激励，既满足了员工的心里与现实渴求，也保障了企业的人才战略之需，更是对国家倡导创建和谐社会之实际响应。

视员工为人，乃人性化管理之前提；视员工为可树之才，乃企业培训之前提；视员工为合作者，乃企业立业之根基；视员工为客户，乃企业腾达之源泉。

正确处理企业与员工关系的12字心得

我在职业经历的积累中逐渐悟出了12个字，现把它放在企业与员工的关系处理层面上，作为对今天主题另一角度的探察，愿与诸位共享：健康、平安、胸怀、和谐、有为、知止。

健康——身体、心态、人际关系、文化与环境的全面立体的健康。健康的敬业的员工是优秀企业的活力细胞，自信正确的传递管理信息，关心、激励与呵护员工的企业文化是优秀员工甘于奉献的精神支柱。

平安——为自己、家庭、亲友、同事、企业和所有善良之人祈福。员工平安，则企业无忧；企业平安，则员工安心。

胸怀——以自己之功劳为团队之功劳，以他人之过失为自己之过失。员工有胸怀，方可受人尊敬，肩负重任；老板有胸怀，方可汇聚英才，兴旺发达。

和谐——即为前三者之成果，和睦相处，互补共进。员工与老板关系之持续牢固的和谐是一个企业在竞争中的制胜法宝；企业在业内相处和谐，则永为翘楚。

有为——把握时机，奋发有为。员工有为才有位，老板有为才有业。

知止——凡事恰到好处，不急进，不落后，知道何时拿起，也知道何时放下。员工知止方能劳逸结合，积极进取；老板知止方能持续渐进，基业长青。

生活中，我们很难用金钱全额买下员工的24小时，但我们却可以四两拨千斤，用8小时的工资买下员工心甘情愿奉献的24小时。欲立大志、谋大事、建大业的中国老板和企业管理者们，您为买下员工的24小时做好准备了吗？不久的将来，当越来越多的中国企业晋级跨国公司500强，当中国的老板和企业管理者们开始引领世界管理潮流的时候，恐怕业界最流行的话题就是：您买下员工的24小时了吗？

孙锐先生：对外经济贸易大学国际经济法学硕士研究生。在政坛辛勤耕耘两年后步入商界，先后任总裁办公室主任、战略运营管理高级经理、首席运营官、执行副总裁。现任北京腾驹达管理顾问有限公司董事长助理兼高级顾问。对战略与人本管理独具心得。