结构化面试.公文筐.无领导小组讨论

结构化面试题目类型：

（1）语言表达、仪表；

（2）工作经验；

（3）应聘动机与期望；

（4）事业心、进取心、自信心；

（5）工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；

（6）分析判断力、自制力和自控力；

（7）应变力；

（8）组织协调能力；

（9）人际关系与适应能力；

（10）精力、活力与兴趣爱好；

（11）专业知识水平及特长；

（12）稳定性。

结构化面试题目举例：

能否先做一个简单的自我介绍。

你上个工作是某集团人事经理，请问你部门多少人？都是怎么分工的？那每天李某都有多少工作？花费在工作上的时间是多长？

你说的培训主管和你在培训工作上是什么样的关系？具体事情是怎么做的?

你感觉这几个人的劳动强度如何？

薪酬主管除了快发工资的时候忙于工资外，其他时候干什么？他每天都干什么？ 薪酬调查能每天做吗？ 每年都做？详细步骤呢？ „„

类似的追问一定能把真实情况追出来，越细越好。

而对于结构化面试的问题，也有很多经典的例子，我会把几个自己编的问题夹杂进去，大家可以一试。

如果你没有选择公司你认为会是什么原因？

你上任的三把火是什么？

你正在面试几个公司的职位？都是什么情况？评价如何？

你进入我们公司之后到现在面试，你认为自己哪方面表现好，哪些地方忽略了？ 最后一次流泪是在什么时候？当时是怎么回事儿？

在上个工作中举出5个自己不满意或做得不好的事情，现在怎么看待？

如何看待国学？

公文筐测试

经过分析和讨论，我们决定使用高级招聘手段——公文筐测试和无领导小组讨论。 公文筐测试是评价中心的一种测试方法，常被应用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测验、提篮练习、文件筐测试。

操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求被试者在一定时间和规定条件下处理完毕，并以口

头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由。公文包括文饥备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。

公文筐测试主要考察被试者是否有轻重缓急之分，是否能有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属，并对测试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力进行检验考察。

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心，还有十足的把握，也可能我们需要的是谋士类的智囊人物。

我通垢个招聘渠道发布了需求信息，一边等打历的聚集，一边开始准备面试的各种工作：时间、地点、道具、面试流程和面试官、考题。到周五，我开始筛选简历，经过挑选，5个岗位总共筛选出40份左右的简历，然后开始通知所有人员周六上午9：00参加我们公司的招聘说明会，这算是第一关。

招聘说明会由我来主持，首先播放了集团的介绍视频，董事长致欢迎词，总经理详细讲解公司的发展和战略调整思路，并对有意向的两个准项目进行了概括说明，当然还有我们的现有情况。我对招聘岗位做详细说明和讲解，我们的企业文化和薪酬福利待遇也说了一些，然后对他们说明了岗位的招聘流程，接下来给他们布置了一道考题，就是结合自己的工作经验和现有能力，以及我们对项目的简单介绍，写一份该岗位涉及工作的相关方案和思路，周一两个半天分别进行两个岗位面试。走之前进行了一个笔试，笔试内容分两部分：一部分为心理和性格测评，另一部分为不同岗位的公文筐测试。

无领导小组讨论

周一上午，我们针对住宅楼盘的项目经理进行了面试。首先他们上交作业，复印，公司和本人各一份，我们宣布面试方式是无领导小组讨论，讨论的议题也很简单：8个人拿着自己的方案进行集中讨论，最后拿出来一个整体的方案，时间为1个半小时。总共有三名面试官和两名助理记录员参与招聘，并对此次招聘进行了全方位的视频录像。8个应聘者围坐在一个圆桌旁，每人手里面拿着自己的方案、几页空白纸、笔。我们三个面试官，分坐在不同的方位，离他们较远；两个助理，一个录像，一个负责后勤工作。我对8个应聘者说，你们尽管讨论，整个过程最好能对我们视而不见，尽情表现自己，我们也尽可能不走动、不打扰。

整个流程由3个阶段组成。

（1）个人发言阶段，进行自我介绍以及自己对这个项目总方案的设计讲解。每人3分钟。

（2）自由讨论阶段，1个小时内进行自由讨论和发言，并集体拿出一个可行的、全面的方案来。

（3）我们几个考官对相关人员在讨论中的表现或某一问题进行提问。整个过程比预想的要好，除了一人因为不适应招聘方式或能力问题，表现出了几近“放弃”的情况之外，其他人员还是表现良好。

我们在前两个阶段的主要工作是观察记录，行为观察的要点有3个。

（1）应聘者说了些什么——发言内容、质量；

（2）应聘者是怎么说的——发言的形式和特点；

（3）讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用——发言的影响。

然后在记录和观察中对相关人员和相关内容提出问题，等结束后交换意见，总结讨

论，得出个人各种能力表现的结果。

会同个人方案和集体方案，得出专业结果，结合素质测评和公文筐测试情况，加权平均，得出总结果。

需要说明的是我们这次的无领导小组讨论和常规的不一样，主要有几点：原有特点是重视过程不重视结果，但我们这次同样重视结果！最后的方案经过调整修改，运用到了这个项目的实际操作中。

而值得一提的是，在无领导小组讨论中，每一轮精彩讨论都有不同的出彩人员，开始比较出彩的人，在几轮激烈讨论中已经黯淡下去，这一现象为我们自己将来参加活动的时候，提供了一些资料和经验。

还有就是开始时比较冷场，我们担心进行不下去，简直都想冲上去进行情绪调节。但最后没有动，他们慢慢进入了角色，进入后就很是激烈。如果有HR 第一次组织无领导小组讨论，应该注意这一点。

还有就是讨论的题目。当时这个讨论题目太大，是一个最大的失误，还好我们为了结果，没有选择传统的排序题、两难题等。所以我建议不要按照理论上讲的，而应该根据情况进行调整，有不同的侧重点。总之，你会有意外的收获，比如这次也讨论出很多东西，关于新楼盘代理的总方案还是很精彩的。

再有就是在进入某个问题讨论的时候，会出现3种情况：一个是突然的静默，一个是思维陷阱，一个是临时跑题。出现这3种情况后，我认为第一个打破现场的人，应该多加一点分数，他的发言，含金量是不一样的。

最后一个要说的就是每一个人的行为毛病都很多，比如晃身体、资、抹嘴巴、挠头等。

那么关于实施无领导小组讨论，我还可以再给HR 的同行一些建议：

（1）设计题目相当关键，可以找相关的几个人员进行模拟；

（2）挑选面试官一定要严，因为这对面试官要求很高，在开始之前可以下载几个真实视频进行观摩，或对他们进行培训；

（3）面试官的评价会有很大差异，甚至有偏见和误解，最后讨论时一定要看视频。