第三方物流企业的员工满意度调查及对策研究

经济管理学院毕业论文（设计）

论文题目: 第三方物流企业员工的满意度调查与对策研究 专 业: 物流管理

姓 名: 刘志锋

学 号: 0845542224

指导教师: 金 辉

2012年5

月

第三方物流企业的员工满意度调查与对策研究

摘 要

对于企业来说，员工一向是企业最宝贵的财富，而员工的满意度直接决定着员工的工作行为以及绩效，它对企业的生存和发展起着决定性的作用。员工是企业利润的创造者，如果员工的满意度较高，那么他们就会积极主动地工作，更好地为企业服务。相反，如果员工对企业不满意，那么他们就失去了工作的动力和积极性，就会降低他们的工作效率和工作质量, 甚至导致员工的流动量增大。所以，企业在管理过程中要提高员工的满意度, 提高他们工作的积极性，是他们在工作中保持激情, 为企业带来更多的利润。企业要想提高员工的满意度，就必须做好员工满意度调查。基于以上原因，本文以150名不同物流企业的员工为调查对象，运用调查问卷法、工作要素总和评分法等，分析了员工满意度的现状以及影响因素，并得出以下结论：（1）薪酬水平对员工的满意度有积极影响；（2）工作内容对员工的满意度有积极影响（3）晋升机会对员工的满意度有积极影响；

（4）领导管理对员工的满意度有积极影响。最后本文基于以上结论提出了有助于提升员工满意度的管理对策。

关键词：物流企业；员工满意度；调查分析；对策研究

Employee Satisfaction Survey and Countermeasure

Research of the third-party logistics enterprises

Abstract

For enterprises, the staff has always been the company's most valuable asset, and employee satisfaction directly determine the behavior and performance of staff, the survival and development of its enterprises play a decisive role. The staff is the creation of corporate profits, higher employee satisfaction, then they will actively work to better services for the enterprise.Conversely, if employees are not satisfied with the enterprise, then they lose the incentive to work and enthusiasm, will reduce their work efficiency and quality, and even lead to increased liquidity in the staff. Therefore, in the management process to improve employee satisfaction, they work, they stay motivated in their work and bring more profits for the enterprise. In order to improve good employee satisfaction, employee satisfaction survey must be done.For these reasons, the 150 employees of logistics companies for the survey, the use of the questionnaire method, the sum of the work elements score, analysis of the status quo and influencing factors of employee satisfaction, and the following conclusions: (1) salarylevel have a positive impact on employee satisfaction; (2) Content of work have a positive impact on employee satisfaction (3) opportunities for promotion have a positive impact on employee satisfaction; (4) leadership and management have a positive impact on employee satisfaction. Finally, based on the above conclusions help to improve employee satisfaction management measures.

Key words: l ogistics enterprises; employees satisfaction; survey analysis; Countermeasures

目 录

0 引言............................................................................................................................ 1

1 概述............................................................................................................................ 1

1.1 研究背景..............................................................................................1

1.2 研究意义..............................................................................................2

1.3 研究内容和方法..................................................................................2

2 员工满意度研究现状.. .......................................................................................... 3

2.1 员工满意度的界定..............................................................................3

2.2 员工满意度的影响因素研究...............................................................4

2.3 国内研究述评.......................................................................................5

3 物流企业员工满意度的理论模型与研究假设................................................ 6

3.1 薪酬对员工满意度的影响...................................................................6

3.2 工作内容对员工满意度的影响...........................................................7

3.3 晋升空间对满意度的影响...................................................................7

3.4 其它因素对员工满意度的影响...........................................................8

3.5 员工满意度的研究假设及理论模型...................................................8

4 实证调研与假设检验.......................................................................................................... 10

4.1 问卷调查设计.......................................................................................10

4.2 问卷调查的发放与回收.......................................................................10

4.3 数据质量分析........................................................................................10

4.4 研究假设检验........................................................................................11

4.5 不同自然情况下员工的满意度统计分析............................................15

5提升策略及论文展望.............................................................................................................. .17

5.1 研究结论....................................................................................................17

5.2 提升策略....................................................................................................17

5.3 研究不足与展望........................................................................................19 6 结论.................................................................................................................................................... 20 7 致谢.................................................................................................................................................... 21

8参考文献........................................................................................................22 9 附录.................................................................................................................................................... 23

第三方物流企业的员工满意度调查及对策研究

0 引言

所谓员工满意度，就是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值比较后所形成的感觉状态。是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。国内外的许多研究显示，只有员工满意，才能带来更好的顾客满意，才能使企业产生持续的利润增长。通过员工满意度调查，管理者可以有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，从而对公司进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等等紧迫问题。本文在前人研究的基础上，通过文献调研法、调查问卷法等对几家具有代表性的第三方物流公司（佳吉快运、德邦物流、中远物流）的员工满意度进行调查，发现第三方物流企业员工满意度的普遍水平以及提高员工满意度的部分措施等。

1 概述

1.1 研究背景

现在是21世纪，它是一个知识经济的时代，各行业都在迅速地发展过程中，这就导致了市场竞争的加剧。目前，物流企业的员工抱怨有很多，同时员工流动量也很大，这说明员工对其当前的状况不是十分满意。一个企业要想在日益加剧的竞争环境中生存和发展，就必须依赖于员工的创新精神，依赖于员工在其岗位上发挥的重要作用。是什么能让员工坚守岗位并加以创新呢？前提当然是企业要提高员工工作的满意度。怎么样来提高员工的工作满意度？这得我们企业先了解影响员工工作满意度的因素，这就是我们为什么要进行员工满意度调查的原因了。早在20世纪30年代前后对于员工满意度的研究已经开始了，至今已经有70多年的历史了。最早的一位对其进行研究的是美国的Hoppock, 他在1935年出版的《工作满足》（Job Satisfaction ）一书中运用了瑟斯通态度量表来测量员

工满意度[1]。直到1980年，我国才逐渐开始员工满意度的研究。之后多是集中在对国外研究成果的修订和运用上。

1.2 研究意义

随着我国经济的高速发展，越来越多的企业体会到了人才的重要性。但现实确实他们往往不能留住那些真正的人才，导致企业发展比较缓慢，甚至不能持续健康地发展。这是什么原因呢？尤其是在物流行业，员工的流动量特别大，这就导致了企业断断续续地发展，始终连贯不起来。要想解决这些问题，最根本的方法是要了解员工对工作的整体感受以及他们到底想要什么，而企业你又能做些什么来满足员工的需要。这样就体现了员工满意度调查的必要性了。通过员工满意度调查，企业可以大致了解员工的内心想法，进而采取一定的措施来实现企业与员工的合理共存问题。许多研究表明，只有员工满意，才能带来更多的客户满意，才能使企业产生持续的利润增长。企业进行员工满意度调查还可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率，高损耗率和高人员流动率等紧迫问题，是企业健康发展的必要条件。

1.3 研究内容和方法

1.3.1 研究内容

员工满意度是员工积极状态的晴雨表，是一个综合指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状况和发展前景的影响。因此，本研究主要根据第三方物流企业的现状，运用文献调研法、调查问卷法以及总和要素评分法等方法找出企业员工满意度的影响因素及解决对策。开头是引言；第一部分是概述，主要介绍了有研究的背景、意义以及内容和方法；第二部分是员工满意度的研究现状，它是从员工满意度的界定、影响因素研究、提升对策以及国内研究述评四个方面来概述；第三部分则是物流企业员工满意度的理论模型与研究假设，主要是从众多影响因素中选取效果比较显著的几个如薪酬、工作内容、晋升空间等来研究，探讨他们与员工满意度的影响关系，本章最后一部分是满意度影响因素的理论模型与研究假设；第四部分是调查问卷的设计、回收和发放以及数据质量分析等等。第五部分是假设检验、对策分析以及论文展望，主要介绍了几项提升员工满意度的措施以及本研究的不足，期待后来的人能在本

研究的基础上能予以补充。

1.3.2 研究方法

本研究采用的方法主要有四类，分别是：单一整体评估法，文献调研法，调查问卷法以及工作要素总和评分法。

1) 单一整体评估法. 这是要求被测者回答他对工作的整体印象，比如“总体而言，我满意（不满意）自己所从事的工作”。在实证调研过程中，通过这种方法，我大致了解了第三方物流企业的员工对现有处境的看法，他们基本上是介于一般和满意之间的。这种方法只能帮助我们了解企业员工对公司的总体看法，具体不到细节。因此，在本研究中，该方法的运用较少，只是用来印证与调查结果的偏差的大小。

2) 文献调研法. 论文初期，在网上下载了一些资料。其中，中文文献有30篇左右，英文文献3篇。通过这些期刊资料了解了员工满意度的研究状况以及研究成果等。在这些资料中还学到满意度指标体系以及理论模型的建立，概念界定以及影响因素分析等。

3) 问卷调查法. 它则是在对企业进行满意度调查时采用的方法。在本研究中，问卷调查分为了薪酬水平、工作内容、晋升机会和里领导管理四个方面来探讨，其中包含了15个因素。用打分法来了解第三方物流企业员工满意度的现状。

4) 工作要素总和评分法. 它是将员工满意度划分为不同的维度进行调查，它和问卷调查法类似。在问卷中，它包含的内容选择参考了本方法中维度的划分。通过员工对不同维度的看法来了解其工作满意度。

2 员工满意度研究现状

2.1 员工满意度的界定

对于员工满意度的界定在学界存在很大的分歧，尤其是在对维度的认定上。其中，Anderson 等人将员工满意度划分为多个维度进行调查，它们分别是薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体五个方面[2]；谢永珍、赵京玲则认为满意度可

以划分为工作条件、工作本身、工作回报、人际关系和企业整体等五个维度[3]；美国组织行为研究专家E.A.Locker 将员工满意度归纳为工作本身、报酬、晋升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事以及组织外成员等是个维度[4]；邢占军将员工满意度分为物资、社会关系、自身状况、家庭生活和社会变革五个维度[5]；卢嘉和时堪则认为员工满意度包括领导行为、企业形象、工作回报、工作协作、工作本身五个维度等等[6]。这种分歧只是一种狭义与广义的分歧，并不存在逻辑上的矛盾。在对员工满意度的界定上，本文赞同吴建平和胡涛2011年在《中共福建省委党校党报》上发表的《员工满意度：概念界定与影响因素分析》一文中所提到的观点。他们认为：把员工满意度定义为员工在企业中所感受到的满足感，它是一个综合性的概念，涵盖了员工在以下7个方面所表现出来的态度、情感和判断：（1）工作压力满意度，对自身的工作量、工作难度、自身能力以及工作任务匹配度等方面的主观评价；（2）自我发展满意度，对企业晋升流程、未来晋升机会、以往晋升情况等方面的主观评价；（3）薪酬福利满意度，对企业薪酬制度、薪酬与同行他人相比、薪酬与外行他人相比、薪酬与自身付出相比、企业福利与其他企业相比等方面的主观评价；（4）成绩认可满意度，对企业考核制度、领导对个人成绩认可度、工作中成就感等方面的主观评价；（5）同事关系满意度，对同事的信任感、团队合作、日常交往、工作氛围、相互尊重等方面的主观评价；（6）领导关系满意度，对领导的责任感、与领导沟通状况、领导对自身的工作发展和生活关心、领导个人能力和素养等方面的主观评价；（7）工作环境满意度，对工作场所的环境、劳动保护、安全卫生条件、日常安全事故等方面的主观评价等[7]。

2.2 员工满意度的影响因素研究

许多学者对员工满意度的影响因素都做了不少研究。其中，组织心理学家赫兹伯格（Herzberg ）根据自己提出的双因素理论，认为影响员工满意度的因素分为物理环境因素、社会因素和个人因素三大类，这是一个比较笼统的划分方法。

A.H.Maslow 在自己的需要层次理论提出个体的需求可作出如下分解：1，生理需要；2，安全需要；3，爱与归属需要；4，尊重需要；5，自我实现需要。在以上五个层次中，生理需要是最基本的需要，只有它得到满足后个体才会追求更高层次的需要[8]。俞文钊在对128名合资企业的员工满意度进行研究后，发现影响合

资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，他还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等变量对工作满意度有显著影响[9]。舒小兵等通过研究发现组织的结构和倾向、职业发展和工作条件以及要求是影响员工满意度的三个最重要的因素[10]。胡蓓在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度的影响因素可以归纳为三大类：工作本身、工作关系和工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权，工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动，工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。南剑飞则认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数[11]。王志刚的研究发现影响员工满意度的最主要因素是教育水平和月收入。员工的学历与工作满意度是负相关关系；与此相反，员工的月收入与员工满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司工作年限、参加工作年限、性别、所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。

2.3 国内研究述评

现在的企业越来越重视员工的满意度了，因此也有很多学者开始了有关员工满意度方面的研究。其中，西北工业学院的杨乃定提出了衡量员工满意度的数学模型并对模型进行了阐释，指出了企业应该如何利用此模型来对员工的满意度实施管理。但是它运用的调查方法只有打分法，过于片面，因此本文认为它存在某些方面的局限性[12]。刘凤瑜、张金成在对企业员工满意度进行调查时采用了SPSS 数据分析法，他们从被测试者的性别、服务年限等方面进行了调查，其研究结果表明，影响员工满意度的因素主要有以下4个：薪酬、培训与发展、工作内容以及高层管理。其中，薪酬和培训管理两项单独解释员工工作满意度的能力为78%，说明这两项对员工满意度的影响很大。通过SPSS 数据分析以后，该问卷调查的信度和效度都是可以保证的[13]。张鹏、关志民、韩侠三人对员工满意指数的测评方法进行了研究，并以某石油机械制造企业为例。他们首先建立了一个逻辑模型，然后是生成该模型的数学表达式，然后就是模型的效度与信度分析。目前这一模型是科学合理的[14]。王华、黄燕玲在对星级饭店员工工作满意度探析中，运用了调查问卷法对该饭店的员工进行了满意度调查，结果发现员工整体满意度较低他

们得出了员工满意度与员工的工作年限、受教育程度、职位、工作性质、所学专业、工作自主性、变化性、合作性和受赏识等因素有关等。 3 物流企业员工满意度的理论模型和研究假设

总的来说，结合以前研究成果，我们可以大致将影响员工工作满意度的因素划分为以下几类，划分结果如下图所示：

在前人研究成果中，我们发现，薪酬水平、工作内容、晋升机会以及领导管理这四个方面对员工满意度的影响最为显著。其中，刘风瑜和张金成在员工满意度调查中发现薪酬单独解释员工工作满意度的能力为46%，这说明薪酬对于员工满意度的影响很大；胡翠红在对员工满意度影响因素分析中发现，工作数量及工作时间单独解释员工满意度的能力为38%[15]，这说明工作数量以及工作时间对员工满意度的影响也比较大；晋升机会则表明员工在该企业中受到的重视程度，晋升带来的一系列影响包括权利的增加、工资的增加和信心的增加等，这对员工的诱惑是很大的。领导在企业中也是扮演着重要的角色，他们是企业与员工之间的桥梁。在他们实施管理的过程中可以因人而异地合理分配任务，这样可以最大限度地发挥员工的潜能，可以让员工达到自己满意的水平。因此，本文主要从薪酬水平、工作内容、晋升机会和领导管理这四个方面来探讨它们对员工满意度的影响。

3.1 薪酬对员工满意度的影响

研究发现，现有薪酬对员工整体满意度的影响较强。根据期望理论和公平理论，我们知道员工对现有薪酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度，也取决于自己的付出和得到的酬劳与他人的付出和得到的酬劳的公平程度。出于企业的资源有限，不可能无限制地满足员工对薪酬的要求。那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大的满足呢？首先，可以通过改善薪酬体系、结构，使之合理化，确保现有薪酬体系的公平合理，可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中来完善薪酬制度；其次可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证企业薪酬制度的合理性；最后，由于公平感具有主观性，因此，企业应注意引导员工注重机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工相同的机会，然后通过评价淘汰，尽量避免领导点将安排工作任务。 3.2 工作内容对员工满意度的影响

在对员工分派任务时，要充分考虑到员工的兴趣爱好。因为兴趣与工作匹配度对员工整体满意度有较大的影响。而这一点过去是不大被重视的。从用人的角度来看，员工的兴趣爱好有差异，也有专业特性、性格特征差异等，用人的关键就是从员工的差异性出发，适才适用，使员工各得其所，各遂其智。在通常状况下，如果企业提供的岗位不是员工自己所感兴趣的岗位，员工会有才非所用之感，反而束缚了员工的发展，因此，在对新员工招聘时就应该注意到这点。老员工可以调整岗位，适才量用，真正人尽其才。 3.3 晋升空间对员工满意度的影响

晋升机会在工作报酬方面是对员工整体满意度影响最强的因素。晋升无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。因此提供公平的晋升机会对员工工作的满意度无疑又较大的影响。对于企业来说，高层次的职位是有限的，如何用有限的职位来满足众多员工的晋升需求，是企业目前面临的重要课题。首先必须要建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制，确保“能者上，平者让，庸者下，劣者下”；其次设立多条晋升通道，如将晋升通道划分为管理、技术、行业等。让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道；最后充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的

机会和条件。此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险[16]。

3.4 领导管理对员工满意度的影响

领导在企业管理中扮演重要的角色，他们是企业和员工之间的纽带。聪明的管理者会妥善处理与员工之间的关系，使得员工认为自己在企业中就像是自己的家一样，这样他们才能更好地贯彻管理者的思想，及时做到上令下达。如果一个企业中的管理者与员工关系出现隔阂，那这个企业将不会持续健康地发展。 3.5 员工满意度影响因素的理论模型及假设 3.5.1 员工满意度的研究假设

1）薪酬的多少可能会决定员工的工作态度、认真程度和工作效率。员工工

作的主要目的就是为了生存，而生存则离不开钱。员工一旦对现有的薪酬水平不满意，就很有可能造成严重的后果。一方面，他们会积极去寻找另一份工作而分散精力和注意力，对本工作失去工作动力，从而采取消极的态度；另一方面，员工一旦找到更好的企业，那么他们很快就会跳槽走人，这对企业的危害是巨大的。基于以上研究，本文提出以下假设：

H1：薪酬水平对员工的满意度有积极影响。即员工的薪酬水平越高，员工的满意度也就越高。

2）工作内容是否丰富也是影响员工满意度的一个重要的因素，尤其是物流企业的员工。同一项工作做久了可能会引起员工内心不满的情绪，他们往往会认为很单调，以至于失去了工作的热情。在实际工作中，员工们通常会选择尝试一些从未涉及到的工作领域，这样才能保持他们的新鲜感，才能更好地为企业服务。基于以上分析，本文提出以下假设：

H2：工作内容是否丰富对员工的满意度有积极影响。即员工的工作内容越丰富，他们的满意度越高。

3）晋升机会对员工的满意度有重大的影响。员工工作不仅是为了生活，他

们也需要自己的荣誉得到满足，而晋升则是满足他们需求的途径。它带来的是工作权利的变化、社会地位的提升。一个企业如果晋升机制是透明的、有效的，那么这无疑是给员工注入了一股强心剂，让她们能看到自己在企业的未来。这样他们才会安心地为企业服务，创造更多的企业价值。相反，如果一个企业在很长一段时间内不能给员工提供晋升的机会，那么它必然会遭到员工的排斥，势必会影响员工工作的激情，让员工工作失去动力。基于以上分析，本文提出以下假设：

H3：晋升机会对员工的满意度有积极影响。即企业晋升机会越多、渠道越广，员工的满意度也就越高。

4）领导管理在企业中的作用也是很大的。聪明的领导者会妥善处理与员工的关系，适时采纳员工建议，关心员工的日常生活。只有这样，员工才会觉得这是一个家。员工感受到了家的温暖，他们才会更好地为企业服务。如果员工与领导者之间出现了隔阂，这就会导致领导交代的事不能够按时完成甚至不能完成，这样不利于企业的长久发展规划。基于以上分析，本文提出以下假设： H4：领导管理水平与员工的满意度有积极影响。即领导管理水平越高，员工的满意度就越高。

3.5.2 员工满意度的理论模型

企业员工满意度影响因素的理论模型可以用一个因果关系模型来描述。该模 型包括薪酬、工作内容、晋升机会以及领导管理四个方面（见3.5.1）。

图1 员工满意度理论模型

4 实证调研与假设检验

4.1 问卷调查设计

为了保证问卷设计的信度与效度，本研究所采用的量表均为相关领域中比较成熟的量表。其中，测量薪酬水平采用的是王君的薪酬与制度量表，它包含5个题项；测量工作内容采用的是姚艳红的调查分析表，它包含3个题项；测量晋升机会采用的是张勉的态度量表，它包含3个题项；测量领导管理采用的是王华的调查分析表，它包括4个题项。

问卷的衡量上采用打分法来测试，量表中5表示完全同意，4表示基本同意，3表示一般，2表示基本不同意，1表示完全不同意。调查问卷量表设计上包含两个部分：第一部分是被调查者的基本信息，如年龄、婚姻状况、学历层次等；第二部分是调查问卷正文，分别对研究的4个变量进行测量。 4.2 问卷调查的发放与回收

4.2.1 问卷调查的发放

本调查问卷发放时间为5月上旬，主要方式有两种：其一是以邮件形式发放，在一些第三方企业中有本专业的同学，那些不在校的就以邮件的形式发给他们，劳烦他们暂时管理这些问卷，待到一个合适机会把问卷调查落实下去，然后把结果汇总反馈回来；其二是以纸质形式调查，这主要是对就近企业进行的调查，然后当天就能出结果。

4.2.2 问卷调查的回收

5月上旬发放的问卷，在中旬已陆陆续续回收。其中，以邮件形式的问卷发放120份，实际回收100份，回收率为83.3%；纸质问卷发放80份，实际回收50份，回收率为62.5%；总体回收率为75%。 4.3 数据质量分析

在调查问卷实施以后，为了便于分析，先对样本进行了统计，结果如下表：

表1 调查结果统计

由上表可以看出，本调查问卷共有150人参与了调查。其中，根据性别、婚姻状况、工作年限和学历层次进行了划分，划分如下：从性别方面来讲，参与调查的男性有112人，占据总人数的74.1%，而女生只有38人，占总人数的25.3%；从婚姻状况方面来讲，未婚的有125人，占总数的83.3%，而已婚的有25人，占据总数的16.7%；从工作年限方面来讲，1年以下的有84人，占总人数的56%，1—3年的有45人，占总人数的30%，3年以上的有21人，占总人数的14%；从学历方面来讲，高中、大专及以下的有62人，占总人数的41.3%，本科的有88人，占总人数的58.7%，而硕士及以上的参与本调查的人数为0。 4.4 研究假设检验

4.4.1 调查问卷的信度检验：

在这项调查中，本文运用的是同质信度方法来进行员工满意度调查问卷的信度分析的。同质信度是指调查项目之间的内部一致性，是用来检验调查问卷内部所有项目间的一致性。本文利用SPSS19.0来进行信度检验，它采用R.L.Cronbach 提出的Cronbach α系数来进行检验，若α>0.7，说明信度较好[10]。本调查数据经过SPSS19.0处理后得出的α系数如下表所示：

表2 信度分析

各自变量的ɑ系数如下：

表3 自变量的ɑ系数

从上表可以看出，各自变量的α系数均超过了0.7。因此，本问卷具有较好的可信度。

4.4.2 调查问卷的效度检验:

本问卷的效度检验也是利用SPSS19.0分析软件来进行。根据第三方物流企业的具体情况，设计的员工满意度调查问卷，包含了四大因素，其中一共包含了15个题项。这些因素的设计是否合理需要进行因子分析。首先，进行因子适应性检验，因子适应性检验分析结果如下图所示：

表4 KMO和Bartlett 的检验

表中给出的KMO 值为0.850，根据统计学家Kaiser 给出的标准，KMO 值大于0.7时即适合做因子分析[11]。Bartlett 球度检验给出的相伴概率为0.000，小于显著水平0.05。因此，本问卷适合做因子检验。在第一次探索性分析之后，我们发现量表中薪酬水平1的因子载荷较低（0.490），因此删除了该题项，正式探索性因子分析结果如表5所示，个题项的因子载荷均大于0.5，说明量表具有良好的结构效度。

表5 探索性因子分析结果

4.4.3 回归分析

本文主要是用回归分析的方法来验证所提出的假设。控制变量包括：性别、婚姻状况、学历层次和工作年限。考虑到交互作用的影响，采用逐步加入控制变量、自变量、交互项的层级回归模型进行数据分析。

表6 员工满意度与薪酬水平、工作内容、晋升机会和领导管理的回归分析

注： *表示P

模型2检验了假设1的预测情况。由表6可以看出，薪酬水平与员工满意度成显著的正相关关系，回归系数β＝.857；p

4.5.1 不同性别员工的满意度

不同性别的员工满意度如下表所示。总体而言，企业中女性员工的平均满意度要高于男性员工，这可能是女性的一些特点使得她们没有男性要求那么高。男性员工性子急、要顾家等原因使得他们对目前的状况不甚满意，他们相比女性而言更不容易被满足。

表7 性别对满意度的影响

4.5.2 不同婚姻状况员工的满意度

不同婚姻状况的员工满意度如下表所示。在企业中，已婚员工的满意度稍微比未婚员工的满意度要高。这可能是由于已婚员工的家庭观念要多一些，他们更多的是考虑整个家庭的状况，有的还有孩子，为了家庭的稳定，他们不会轻易地更换工作环境。因此，在这一点上，他们的满意度要比未婚员工的满意度要高。

表8 婚姻状况对满意度的影响

4.5.3 不同学历员工的满意度

不同学历员工的满意度见下表。在企业中，员工的学历不尽相同。经过调查分析，学历低的员工更容易满足。这可能是由于他们觉得自己和高学历的员工相比，自己没法要求那么多，而高学历的员工往往认为自己学历比其他人要好，所以自己所受的待遇要比他们好。正是这一点导致了学历高的员工不容易被满足，而学历低的员工更容易被满足。

表9 学历层次对满意度的影响

4.5.4 不同工作年限员工的满意度

不同工作年限的员工的满意度也不一样。在调查中，我们发现在一年以下工作年限的人群中满意度要略高于1年至3年的员工，这部分人大多是高校毕业生，对自己的第一份工作比较看重；而有着3年以上工作年限的员工满意度最高，这是由于他们在企业中的地位已经比较稳定了，因此对于企业的各方面比较容易满足。

表10 工作年限对满意度的影响

5 提升策略与论文展望

5.1 研究结论

表11 假设检验 5.2 提升策略

5.2.1 完善薪酬与福利制度

在调查问卷中可以看到大部分员工对于薪酬方面还不是很满意。在企业中，员工不仅会把自己在工作中所获得的报酬与公司其他人相比，而且还会和其他行业或者本行业其它公司的员工相比。当他们发现自己的投入产出比和对方一致

时，他们就会感到满意，从而更积极地工作；反之则不会。这就要求管理者建立一套完善的薪酬与福利制度。可以考虑让员工参与到薪酬制度的修订上，通过岗位评价来设定劳动报酬，薪酬差别要合理。 5.2.2 合理安排工作内容

企业管理者在为员工安排任务时需要结合员工的兴趣，员工只有做与自己兴趣相关的东西才会更有效率。管理者们是企业的“船长”，需要充分了解每个员工的兴趣和优势，根据不同员工的不同性格和兴趣安排不同的工作内容。同时，在安排工作的过程中，必须要考虑的是员工是否有独立完成工作的能力，安排工作要适量并及时地调整员工的工作内容及强度等。

5.2.3 增加晋升渠道

在晋升机会这一项目上员工普遍也是趋向于满意的，还不到满意的水平。晋升对员工的工作权利、工作内容以及工作报酬等方面会带来比较大的变化，所以员工对于晋升机会是否合理都很关心。它是鼓励员工、留住人才的重要手段，晋升机会合理不久可以很好地激励员工，而且可以留住企业最需要的人才，留住对企业有重大贡献的人才，充分发挥他们的聪明才智。为企业的生存和发展贡献自己的力量。因此，企业管理者要适当增加晋升渠道，为员工的发展提供便利。

5.2.4 个性化管理

在领导管理水平这一项目上，调查得分为2.99。这表明员工与领导之间的关系不是很和谐，这会影响企业的发展。企业的领导者应该加强与员工之间的沟通，充分了解员工的需求。只有这样做才会让员工感觉到自己也是企业的一份子，他们才会更积极主动地为企业服务。领导者也可以帮助员工规划其职业生涯，跟员工一起设定职业生涯目标，然后共同努力实现它。这样可以缩短员工与领导者之间的情感距离。同时，在企业的日常运转中，领导者要合理接受员工的意见和建议，这样会让员工觉得自己受到了重视，进而更加积极地为企业服务。在日常生活中，领导也要关心和支持员工。充分了解员工的困难，尤其是那些家庭比较困难的员工，要先帮他们解决家庭困难，为他们接触后顾之忧，这样他们才能安心地为企业工作，创造更多的价值。再者，领导者要敢于授权。在员工被授权后，

他们会意识到自己肩上的重任，这对员工而言是一种莫大的鼓励，这极大地增强了员工的信心。最后，领导者可以尝试建议一套个性化的激励方式，比如按完成目标的多少来额外满足员工任何一项合理的要求等。 5.3 研究不足与展望

本文的员工满意度调查只是在企业和员工比较重视的方面做了比较详细的调查，而其他方面的因素则是一笔带过；第二就是研究的样本较少，苦于经费和社会关系的约束，不能取得更多更全面的调查问卷；还有就是由于本人的自身水平有限并且管理经验不足，因此提出的关于提高员工满意度的对策会有一些不足，这需要在企业的日常管理中进行检验并加以改正。

进一步的研究展望是：希望企业可以重视员工满意度的调查，并建立一套完善的调查机制，以员工满意为目标，对管理中的各个环节加以改善。开展员工满意度全程管理，从雇佣员工开始，一直到员工离职后的全过程都实施员工满意管理等。

结 论

在本研究中，我们可以看到目前第三方物流企业员工的满意度的大致水平，大多得分都在3分以上多一点，还没达到满意的水平。物流企业的员工对于自身现在的状况是不满意的，它是由于员工工作时间长、工资待遇不高、以及自身不受重视等导致的。在调查中，我们可以了解员工对于各个因素的满意度水平，根据这些调查问卷所显示的问题，企业应该及时采取必要的措施来提高员工在这些因素上的满意度。同时，由于不同自然条件如：性别、学历层次等对员工满意度的影响又是不同的，所以应该根据这些不同自然因素在各个因素上的满意度又是不同的，所以企业要根据调查结果分析，针对不同性别和不同学历层次等提高她们的满意度。

致 谢

在本论文即将定稿之际，我首先要感谢金辉老师的悉心指导，没有她的帮助，我是不可能完成这份毕业设计的；其次我要感谢学校领导给了我这次答辩的机会；再次我要感谢我们这个小组的成员，平日里对我的帮助。最后，我向对我论文起到帮助作用的所有人表示我由衷的感谢，谢谢你们！

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9 附录

第三方物流企业员工工作满意度调查问卷

尊敬的各位先生（女士）：

您好，感谢您在百忙之中抽取时间来参与本调查问卷。这是一份学术问卷，旨在调查第三方物流企业的员工满意度状况。请您根据自己在实际工作中的感受，真实地填写每个选项。本问卷完全采取匿名的方式进行，仅作为学术研究之用，我们保证对您的个人信息严格保密，还请您不要有任何顾虑。

祝您工作顺利，事事如意!

江苏科技大学2008届物流管理专业 刘志锋第一部分 请如实填写您的基本信息

1）您的性别 （ ） A 男 B 女 2）婚姻状况 （ ） A 已婚 B 未婚

3）工作年限 （ ） A 1年以下 B 1至3年 C 3年以上

4）您的学历 （ ） A 高中、大专及以下 B 本科 C 硕士及以上 第二部分 请根据自己的体会与感受，在所陈述选项后面划“√”（非常满意5分，满意4分，一般3分，不满意2分，非常不满意1分）

江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）

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