中小企业人才流失的原因及对策
2010年4
月 Apr.2010
JournalofManagement
Vol.23No.2
第23卷 第2期
中小企业人才流失的原因及对策
雷 鸣1,张 航2
(1.中南大学公共管理学院,湖南长沙410083;2.新密市公安局,河南郑州452370)
摘 要:目前中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量,但是,中小企业的总体竞争能力较弱,人才流失问题十分突出。如何寻找人才、留住人才、发展人才已成为中小企业面临的重要问题。基于以上认识,笔者首先分析了中小企业人力资源管理的特点,其次阐述了中小企业人才流失的总体状况,分析了人才流失给中小企业造成的影响,深入探究了中小企业人才流失的原因,最后就中小企业如何留住人才提出建议。
关键词:中小企业;人才流失;原因;对策
中图分类号:F27 文献标志码:A 文章编号:1674-6511(2010)02-0054-03
在经济社会快速发展的21世纪,人才已成为支
撑企业不断发展的核心资源。中小企业吸引人才的能力较弱,人才流失严重。有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达50%—60%。据专家测算,正常的人才流动率应该控制在
[1](43-44)
15%以下。人才高比例流失,制约了企业的发展。因此,中小企业要想稳健地发展,必须增强人力资源竞争力,防止人才大量流失。
一、相关概念概述及中小企业人力资源管理的特点
(一)相关概念概述1.中小企业概念的界定
2003年国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局研究制定了《中小企业标
(以下简称《)。准暂行规定》规定》《规定》指出,中
小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定。这一标准适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业,其中工业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业,其他行业的中小企业标准另行制订。
2.人才概念的界定1999年出版的《辞海》对“人才”的解释是:有才识学问的人,德才兼备的人。俞果在其《人才学基础》中指出,人才是“以主观的智能创造性地运用
[2]
于实际并卓有成效者”。
笔者结合众多专家学者给出的定义,认为“人
才”是少数具有优越的内在素质,以其创造性的劳
动成果作出超常贡献的人。
(二)中小企业人力资源管理的特点1.中小企业的用人机制较为灵活
由于中小企业本身的特殊性,其管理决策具有较强的独立性,受政府的干预较少。中小企业的用人机制相对比较灵活,企业可以根据自身的需要确定用人的原则。
2.中小企业的人员流动较为频繁
一般而言,中小企业工作人员的工作压力比较大,工作强度也较大。特别是一些关键岗位上的管理人员和技术人员经常从事高强度工作,如果待遇或个人的发展机会不像预期的那样好,他们很容易从企业流出。
3.选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键
所谓合适的人才,就是最能满足企业需要的人才。对于这些人来讲,企业能够满足其追求个人发展的愿望,他们也认同该企业的文化,能够较好地与他人合作。我们认为,只有“适才”才会使企业获得竞争优势。
二、中小企业人才流失的总体状况及特点(一)中小企业人才流失的总体状况
霍治平等人的研究发现,从1982年至今,国有中小企业大学本科学历及以上人员流失率为6413%,而这个比例在民营中小企业中为815%。流出的这些人大部分进入外企或合资大中型企业,
3收稿日期:2010-03-22
作者简介:雷鸣(1987-),男,河南泌阳人,中南大学社会学专业2009级硕士研究生。研究方向:城乡社会学、乡域治
理。
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这些人中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人
员[3](18-19)
。
(二)中小企业人才流失的特点1.向经济发达的地区流动
具体表现为从我国中西部欠发达地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环渤海湾地区流动,从农村地区向城市(特别是省会城市和沿海发达城市)流动。
2.向三资企业流动
20世纪80年代以来,国内成立了众多中外合资企业、中外合作经营企业、外资独资企业。大量的优秀人才从中小企业流向三资企业,这些人才被高薪聘用,有的被委以重任。
3.呈现羊群效应
在不少中小企业中,一旦一名或数名具有影响力的员工带头离职,将造成几人、几十人甚至上百人集体跳槽的现象。
三、人才流失对中小企业的影响(一)增加企业经营成本1.直接成本
一是员工招聘成本,主要包括招聘准备工作成本、录用准备成本。二是培训成本,主要包括岗前培训准备成本、培训资料成本、培训管理成本。三是岗位空缺成本,主要包括内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作
的成本等[4]
。
2.间接成本
据有关机构估算,一个员工离职会使大约三个员工产生离职的想法,如果企业员工离职率为10%,那么将有30%的企业员工找工作。如果企业员工整天忙于找工作,并处于观望、迷惘状态,给企
业造成的损失将是巨大的[5](13-14)
。
(二)损害企业声誉
一方面,离开企业的员工自然会对企业中存在的问题有所议论;另一方面,企业内外人员针对员工离职这一现象会有一些评论。其中的负面评论势必
损害企业的声誉[5](13-14)
。
(三)不利于工作交接
每一个员工对于其所从事的工作都会有一些感悟,而这些感悟对于继任者会有所帮助。如果员工对企业产生敌对情绪,在交接工作时,往往采取消极态度,不利于企业下一步工作的开展。
(四)有可能带来诉讼
离职人员与企业本来就存在矛盾,如果这些矛盾进一步激化,离职者就可能在一气之下将企业告上法庭。
四、中小企业人才流失的原因(一)招聘时的承诺无法兑现
无论是从生产规模,还是从人员、资产拥有量以及社会影响力等方面来看,中小企业都无法与大企
业相比。有些中小企业为了吸引人才,在招聘时承诺了种种优惠条件。然而一旦市场形势风云突变,各种承诺必然难以兑现,被招聘来的这些人就有了上当受骗的感觉,之后他们一般会选择离开。
(二)用人理念存在误区
很多中小企业由于过分强调人才的高学历,不管什么岗位,一概选用学历高者,造成了人才高消费现象。
(三)管理体制落后
中小企业大多数都采用家长制集权化管理模式,企业经营管理基本上全凭企业主的个人经验,决策的主观随意性大。
(四)人力资源管理制度存在缺陷
许多中小企业将人力资源管理简单地理解为设计一个薪酬体系或制订一套激励制度。在制订制度时又缺乏人性化考虑,在制度中甚至还加上了诸如要求员工无条件加班、对员工进行人身限制等违反劳动法规定的条文。
(五)发展思路不够清晰
长期以来,大部分中小企业在市场的夹缝中求生存,走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路,没有明确的战略目标和长远的发展规划,由此带来了人才规划方面的无所适从。
(六)忽视员工培训
一般来讲,若员工能在企业里不断实现其发展目标,那么他就会留下来继续发展,反之,则会选择离开。中小企业大多处在原始积累时期,企业对人才要求得多,给予得少。由于资金有限,中小企业的
员工培训预算是最容易被削减的[6](47)
。
五、中小企业留住人才的对策
(一)完善激励制度,避免现有人才流失由于中小企业资金实力有限,要体现“以人为本”的企业管理精神,必须制订合理的企业分配制度。建立有效的薪酬制度,让企业不同层面的员工不同程度地成为企业的合作伙伴,可以起到鼓舞士
气的作用[7](47-48)
。
(二)对应聘者坦诚相告,树立正确的用人观念招聘人员必须将真实、准确的职位信息传达给应聘者,正面和负面的情况都要说清楚。在用人观念方面,应注意人才的多样性和多层次性:企业不但需要技术人才,而且还需要管理人才、营销人才;不但需要高级技术管理人才,而且也离不开中层管理人才、技术工人和一般工人。
(三)确立“人本主义”的管理理念
今天,企业经营者的作用主要体现为识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术。在中小企业的生产经营过程中,要注重发挥每个员工的主观能动性,让全体员工都来关心企业,参与企业的管
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理决策。
(四)建立科学的人力资源管理制度1.建立绩效评估体系
要改变传统评估方式过于注重资历和“名气”的弊端,将员工个人绩效与团队绩效相结合,倡导创新意识和合作共进的态度。中小企业应根据其自身的实力,制订一套有自己特色的薪酬制度。
2.完善培训制度
培训是企业给予人才的一种福利。对于中小企业来讲,虽然可支配的培训费用极其有限,但也必须为人才提供参加岗位培训和团队培训的机[5](13-14)会。
(五)用先进的企业文化增强凝聚力
企业的发展与企业文化实力的提升是相辅相成的,一个拥有强势文化的企业才能有持久的发展。积极向上的企业文化对于企业中人才的发展具有不可估量的作用,这种作用有时甚至胜过物质的激励。积极的企业文化可以激发员工的工作热情,使其保持旺盛的进取心和高度的企业荣誉感,统一他们的思想,使他们齐心协力地为实现企业发展目标而努力。
(六)建立现代企业制度
我国中小企业资本在产权上带有明显的“三缘”性(即血缘性、亲缘性和地缘性),这种现象的存在,不利于企业的长期发展。我国的中小企业经营者应该对此深入反思,以科学发展观为指导,切实完善企业内部管理,研究国内外科学的管理方法,建立
[8](15-16)
较为科学的制度体系。
(七)提高工作的愉悦度1.适当进行岗位轮换
长时间从事同一项工作,人们会感到枯燥乏味,工作积极性也会随之降低。在征得有关人员同意和充分考虑工作岗位之间差异性的前提下,可以进行
[4]
相关岗位的轮换,使人才平行调动。
[5](13-14)
2.增加员工的归属感
在节假日期间,组织一些诸如集体旅游之类的活动,在增加团体凝聚力的同时,向员工传递企业的关爱;逢年过节不忘给员工赠送节日礼品;员工生病住院时要派人慰问;业余时间开展一些健康的娱乐活动。
(八)合理处理人才流失事件
当优秀的人才要求辞职的时候,企业应真诚挽留。对经过挽留仍坚持离开的人才要表示理解,并与之继续保持友好关系,这样有利于稳定现有的人才队伍。同时,企业应积极搜集流出者及流入单位的信息,找出自己企业的不足并努力加以改正,此举甚至可能吸引流出人才重新回到该企业。
六、结语
由于在资金、技术、管理等诸多方面与大企业存在差距,中小企业在引进和稳定高层次人才方面存在很多困难。面对知识经济时代,企业决策层应该坚定人才强国信念,采取科学的措施,一方面减少人才流失,另一方面积极引进外来人才,使企业有较大发展。
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【责任编辑 王 素】
TheReasonsandCountermeasuresofTalentLossofSmalland
MediumEnterprises
LEIMing,ZHANGHang
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2
(1.DepartmentofSociology,CentralSouthUniversity,Changsha410083,China;
2.XinmiMunicipalPublicSecurityBureau,Zhengzhou452370,China)
Abstract:SMEhavebecomeanimportantpowerinnationaleconomicdevelopment,butthecompetitivenessofSMEispoor,theproblemoftalentlossisparticularlyprominent.Howtofindandretaintalentshasbecomeanim2portantproblemthatSMEshouldfaced.ThispaperanalyzesthefeaturesofSMEmanagementandexpoundsthecurrentsituationoftalentlossofSME,alsoanalyzesthereasonandinfluenceofthisproblem,andproposesrecom2mendationsintheend.
Keywords:smallandmediumenterprise;talentloss;reason;countermeasure
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