团队理论文献综述
团队理论文献综述
一、引言
自90年代以来,信息和知识在组织中所起的作用越来越受到理论界重视,组织外部环境的风云变幻和组织内部条件的日趋复杂,使团队也成为管理理论的研究热点。客观地说,团队正在经营管理方面发挥着80年代流行的组织文化所无法具备的功能和无法比拟的作用,并把组织文化理论朝纵深方向推进了一大步。任何一个组织要想在竞争激烈的现代社会生存下去,靠的必然是组织内部团队的力量,个人的力量毕竟太渺小了。随着改革开放的深入,各类企业和政府机关对团队管理提出了更高的要求,团队精神的培养,也成为国有企业、乡镇企业、民营企业及外资企业管理发展的重要途径。尤其是在合资企业,由于存在跨文化差异,使得团队管理更为复杂。如何建设高效的管理团队,如何把科学的团队理论运用到组织当中,这对于组织来说具有十分重要的意义。
二、主题
(一) 团队的定义
关于团队的定义,不同研究者根据各自出发点,提出了多种观点。一种意见认为团队是指由组织中的正式关系而使各成员联合起来形成的,在行为上有彼此影响的交互作用,在心理上能充分意识到其他成员的存在,并有相互归属的感受和协作精神的集体。也有研究者提出,团队是由这样一些个体组成,他们因任务而相互依存相互作用,团队成员认可自己归属于该团队,外部人员也视这些个体为该团队的成员,这些人具有相互补充的技能,为达到共同的目的和组织绩效目标。这里所说的“相互补充的技能”,是指三个方面的技能:技术或职能专长,解决问题和制定决策的技能,处理人际关系的技能。所谓“共同的目的和绩效目标”,是指可以使团队具有良好状态和动力机制的共同目的,而特定的绩效目标则是共同目的的重要组成部分。团队需要为此发展出一种共同的实现其目标的手段,并且相互之间承担责任,即“对构成团队成员基础的两个关键方面,我们对我们自己和其他人作出承诺;承担义务并相互信任。” 而美国组织行为学的权威斯蒂芬·罗宾斯(1994)认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
以上的三种观点,从不同的角度,对团队的定义进行了概括,并没有对错之分,只是各自的侧重点与落脚点不同而已。
(二) 高效团队的特征
美国学者斯蒂芬·罗宾斯认为,一支高效团队应具有以下八个基本特征:一是明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标,以及目标所包含的重大现实意义;二是相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能,并能够良好合作;三是相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑;四是共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神;五是良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流;六是谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的,这要求团队成员具有充分的谈判技能;七是合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用,他们对团队提供指导和支持,而不是试图去控制下属;八是内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构,也包括外部给予必要的资源条件。
国内学者王重鸣认为,有效团队具有七种关键特征:① 明确的方向;② 胜任的成员;③ 明确的责任;④ 高效的程序;⑤ 积极的关系;⑥ 主动的激励;⑦ 适应的系统。 经过仔细的比较,虽然这两个学者对于高效团队的特征的表述有所不同,但都表达了同样的意思,即一个高效的团队应该具有明确的目标、能力胜任的成员,和谐的内外环境等等。
(三) 影响团队效能的关键因素
国内著名学者王重鸣认为,团队管理的效能受到多种因素的影响,其中主要包括两类因素:团队结构因素和团队过程因素。
1. 在团队结构因素里面,包括了团队构成的多样性、团队的规模、团队角色组合
等。他认为,异质团队容易出现较高的离职率,团队多样性与成员关系稳定性之间有联系,因而会影响团队的效能。而在管理学上有个管理幅度的限定,即是指在一个组织结构中,管理人员所能直接管理或控制的部属数目。因而团队的规模对于团队管理的效能也是有影响的。认知心理学的研究表明,人的认知加工广度为7±2。人们称之为“心理魔数”。这个数字也成为确定有效团队规模的一种框架,例如,把团队规模定为7±2人,把管理部门的个数定在7±2的幅度等。在团队角色方面,王重鸣认为,在形成团队的过程中,团队成员的角色逐步明确并得到组合。团队成员自觉或不自觉地都在扮演某种角色,团队中角色的合理组合对于团队活力和绩效,都有显著的影响。
2. 在团队过程因素里面,包括团队气氛、团队学习和自主管理、团队管理动因和团队
绩效评价。
(1) 团队气氛。它对于团队绩效有着显著的作用。王重鸣认为,当团队中鼓励
公开、透明、支持的信息交流,团队成员对团队决策与目标具有承诺感,
建设性地解决分歧,彼此分享责任,互相听取意见时,团队就会形成强
有力的正面团队气氛,团队成员更趋合作,从而提高交流效率,获得更
好的结果。
(2) 团队学习和自主管理。成功的团队特别取决于团队的“绩效伦理”,并且在
许多管理心理实验中,团队自主管理都得到很好的结果。
(3) 团队管理动因。在团队研究中,比较注重团队管理的动因,包括自主管
理、社会技术系统设计、激励授权、职位丰富化等。研究表明,团队管
理的动因可以归为三类,即是经济目标、人员目标和文化目标。
(4) 团队绩效评价。绩效评价包含制定绩效目标、准确记录绩效、综合测评
绩效和多层绩效反馈等四个环节,应从四个维度来测评团队的效能:①
团队工作实绩,即团队对于所分配任务的达成情况;②团队员工满意感;③员工自身发展;④外部员工对团队满意感。
而另外两个国内学者蒋跃进和梁樑则认为,团队的效能除了受团队成员的能力、团队规模等以上所说的因素所影响外,还有心理因素和成员性格特征等。Susan L.kichuk 和Willi H.Wiesner认为五个性格方面的因素,即谨慎、性格外向、亲和力、情绪稳定和良好的悟性对于团队的绩效特别是技术开发团队绩效有着重要的影响。这个提法得到了众多学者的支持,成为了改领域研究的基本框架。