[案例分析]双倍工资仲裁时效逾期,裁决不支持

　　案情简介

　　2004年9月劳动者开始在用人单位上班，2011年6月10日，劳动者原工作地点因用人单位厂房租赁期限到期，用人单位新租赁了厂房，经用人单位总经理办公会议研究，对相关人员劳动岗位进行了调整，要求劳动者到新厂房上班，各项待遇不变。劳动者因不满意调整，于2011年6月12日擅离了用人单位， 2011年6月28日用人单位对劳动者作除名处理。双方协商不成后，劳动者向重庆市大渡口区劳动仲裁委申请了仲裁，提出了高达33万的赔偿请求， 2011年9月，用人单位常年法律顾问律师出庭参加仲裁，代理律师指出，劳动者追索未签订劳动合同的双倍工资差额请求已过诉讼时效、用人单位开除劳动者程序合法，不应支付经济补偿金。经重庆市大渡口区劳动仲裁委调解，最后由用人单位支付劳动者各项费用1万终结了本案。

　　劳动争议代理词

尊敬的仲裁员：

　　重庆合纵律师事务所接受本案被申请人重庆中x有限公司的委托，指派我担任其代理人，通过开庭前认真地查阅本案的卷宗材料和今日的仲裁庭审理，代理人认为本案事实已基本查清，申请人要求被申请人支付经济补偿金、双倍工资差额的仲裁请求依法不应当得到支持，现根据仲裁庭查明的事实以及国家法律法规的规定，代理人发表以下代理意见，恳请仲裁庭予以采纳：

　　一、申请人请求支付双倍工资没有法律依据。

　　1.被申请人不应该支付自2010年7月到2011年7月之间的双倍工资差额。

　　按照申请人的叙述，申请人从2004年9月开始在被申请人单位上班，《劳动合同法》自2008年1月1日起实施，依据《劳动合同法》第97条第2款“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”和第14条第3款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”之规定，视为申请人已经于2009年1月1日与被申请人单位订立了无固定期限的劳动合同。

　　依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第7条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资…”和渝五中法发(2010)75号《审理劳动争议案件相关问题的座谈纪要》第19条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。劳动者请求用人单位按照《劳动合同法》第82条支付用工一年后劳动关系存续期间双倍工资的，不予支持。”之规定，申请人只能主张2008年2月1日至2008年12月31日止共11个月的双倍工资差额，而不是申请人主张的自2010年7月到2011年7月之间的双倍工资差额。

　　2.即使申请人主张2008年2月1日至2008年12月31日止共11个月的双倍工资差额也不应得到支持。

　　依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条 “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”规定，申请人最迟一个月的二倍工资是2008年12月的二倍工资，该工资的仲裁时效截至于2009年12月31日，申请人最迟应当在2010年1月1日前主张权利，申请人在2011年8月11日才申请仲裁，显然已过诉讼时效，依法不受法律保护。

　　(本案不适用特殊诉讼时效 劳动者取得劳动报酬是基于劳动行为的付出，而劳动者取得双倍工资则是基于用人单位没有签订书面劳动合同的法律事件。也就是说，双倍工资不是劳资双方协商的结果，而是法律的规定。如把它认为是报酬，有悖意思自治原则，此其一。其二，《劳动合同法》在法律责任一章的第82条第1款规定了 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。其立法目的主要在于规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然是对不签订劳动合同的用人单位采取的一种惩罚措施。由于支付给劳动者的第二倍工资并非以其付出的劳动为代价，而是兼具对用人单位违法行为的惩罚性质与对劳动者所面临风险的补偿性质的一笔费用，从立法解释和体系解释来讲，双倍工资应理解为 “双倍工资赔偿”，属于惩罚性质的赔款。因此不能简单地将双倍工资与劳动者通过正常劳动、按劳分配所获得的工资等同起来。故而由此所发生的纠纷并不能直接认为是拖欠劳动报酬所发生的争议，也就不能适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的特殊诉讼时效规定。其仲裁时效的期限只能从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。)

　　二、申请人要求支付加班工资没有法律依据。

　　1.依据渝高法发(2009)4号《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第9条“劳动者起诉要求用人单位支付加班工资的，一般由劳动者对用人单位安排其加班的事实负举证责任”和渝五中法发(2010)75号《审理劳动争议案件相关问题的座谈纪要》第11条“劳动者请求用人单位支付加班工资，由劳动者对用人单位安排加班的事实负举证责任。”之规定，申请人应当提供证据证明其加班事实，由于其不能证明加班，故被申请人公司不应当支付加班工资。

　　2.即使申请人能举证证明其加班事实，被申请人也不应支付加班工资

　　被申请人单位根据企业生产特点采用的是内部承包式的计件工资制度，以承包人每完成一组钢模构件计发一次工资，2008年1月1日《劳动合同法》实施后，被申请人单位为了规范管理，减少加班工资计算带来的不便，与每个班组的班长签订了工资计算方法的协议。明确新的计件工费标准包含节假日及双休日期间上班工资后将原计件工费标准由280元/吨上调为320元/吨，依据渝高法发[2009]4号《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第8条“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含法定工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。”之规定，即使申请人能举证证明其加班事实，被申请人也不应当再次支付其加班工资。

　　三、申请人因旷工被我单位解除劳动合同，被申请人依法不应当支付经济补偿金。

　　2011年6月10日，申请人原工作地点因公司厂房租赁期限到期，公司新租赁了厂房，经被申请人单位总经理办公会议研究，对相关人员劳动岗位进行了调整，要求申请人到新厂房上班，各项待遇不变。申请人因不满意调整，于2011年6月12日擅离了被申请人单位。被申请人单位一再要求申请人返回单位上班，申请人拒不返岗工作，在申请人连续旷工15日的情况下，被申请人单位根据《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条之规定，于2011年6月28日对申请人作除名处理。

　　根据《劳动法》第32条、《劳动合同法》第38条第2款规定，劳动者不需要事先告知就可以立即解除劳动合同的情形只有四种：(一)在试用期内的;(二)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;(四)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;申请人不具备上述可以随时解除劳动的条件，根据《劳动合同法》第14条第3款规定申请人已经于2009年1月1日与被申请人单位订立了无固定期限的劳动合同。申请人应当按照《劳动合同法》第37条 的规定提前30日以书面形式通知用人单位后才能离开被申请人单位。

　　被申请人单位从未收到申请人的书面解除劳动关系通知书，被申请人单位于2011年6月28日对申请人作出除名处理后，申请人才在2011年8月11日以被申请人单位违反了《劳动法》第32条、《劳动合同法》第38条规定为由解除劳动关系，显然申请人不属于《劳动合同法》第46条第(一)项规定由被申请人单位向其支付经济补偿金的情形。

　　所以，依照《劳动合同法》第46条、劳部发[1995]309号《贯彻执行若干问题的意见》第39条“用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金”之规定，被申请人依法不应当支付其经济补偿金。

　　在此，被申请人特别要强调，因申请人的擅自离职行为，致使被申请人公司延误工期，赔偿业务方违约金30万元。被申请人公司将依据劳部发[1995]309号《贯彻执行若干问题的意见》第33条“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第102条和劳动部《违反有关劳动合同规定的 赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定，承担赔偿责任。”之规定，保留要求申请人赔偿由于其擅自离职给公司造成巨大经济损失的权利。

　　四、即使被申请人应当支付申请人的经济补偿金，但其计算基数也是错误的。

　　申请人自2010年1月1日至2011年6月13日的计件工资月均4693.83元，据此，如果要支付申请人的经济补偿金应该按照4693.83元/月的标准来计算。

　　以上代理意见，恳请仲裁庭充分考虑并予以采纳。

　　谢谢!

　　代理人：重庆合纵律师事务所

　　律师：张宰宇、金贵仁

　　2011年9月21日