人力资源管理师三级书本整理(第三章)

第三章 培训与开发

第一节 培训管理

第一单元 培训需求分析

第二单元 培训规划的制定

第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估

1、培训需求的分析的具体作用 P115：

⑴有利于找出差距确立培训目标⑵有利于找出解决问题的方法⑶有利于进行前瞻性预测分析⑷有力进行培训成本的预测⑸有利于促进企业各方达成共识.

2、培训需求分析的内容 P116

主内容

分项内容

需考虑：

①、人事变动：各种可能改变组织优先权的因素：

(1)战略层次

②、组织条件的变化：引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任

务、领导人的更换、产品结构的调整

培训需求的层次分析

③、外部环境的变化：产品市场的扩张、组织的分合、财政的约束

(2)组织层次

对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：

(3)员工个体层次

①、员工业绩考核的记录； ②、员工技能测试成绩；

③、员工个人填写的培训需求调查问卷

⑴新员工培训需求分析

培训需求的对象分析

⑵在职员工培训需求分析 ⑴目前培训需求分析 ⑵未来培训需求分析

通常采用“任务分析法” 通常采用 “绩效评估分析法” 通常采用 “前瞻性培训需求分析法”

备注

培训需求的阶段分析

程 序

（一）做好培训前期的准备工作

① 建立员工背景档案；

说 明

② 同各部门人员保持密切联系； ③ 向主管领导反映情况； ④ 准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划 ① 培训需求调查工作的行动计划； ②确定培训需求调查工作的目标； ③ 选择合适的培训需求调查方法； ④确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作 ① 提出培训需求动议或愿望； ② 调查、申报、汇总需求动议； ③ 分析培训需求； ④ 汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）分析与输出培训需求结果 ① 对培训需求调查信息进行归类、整理； ② 对培训需求进行分析、总结； ③ ③撰写培训需求分析报告。

6、撰写培训需求分析报告

① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。 ② 开展培训需求的目的和性质。 ③ 概述培训需求分析实施的方法和过程。 ④ 阐明分析结果

⑤ 解释、评论分析结果和提供参考结果6附录7报告提要

7、培训需求分析的收集方法 P123

方法

适合条件

时间长

面谈法

了解培训对象哪方面需要培训，有什么具体计划

面谈技巧要求高

缺点

优点

充分了解信息，得到员工支持，激发培训热情

操作方法

个人面谈法(会谈中记录，事后整理)； 集体会谈法（专门人员会议记录整理）

通常由8-12人组成一个组，其中有 1～2名协调员，一人组织讨论、另一

重点团队分析法

人负责记录

选取人员的意见能代表所 培训对象的培训需求；选取的 成员熟悉调查中讨论的问题

以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌

工作任务分析法

握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

生产作业和服务性人员，不适合技术和销售

观察员工需要很长时间，观察者的主观偏见

培训者与培训对象亲自接触，直接了解他们的工作

① 注意： ③ 语言简洁； ④ 尽量匿名； ⑤ 多客观问题； ⑥ 主观问题留足够

空间写意见 设计观察记录表

时间和费用较多，只在非常重要的项目中运用

非常正常的培训需求调查方法，结论可信度高

① 工作任务分析记

录表的设计 ② 工作盘点法

对协调员和讨论组织者要求高； 可能会限于形式

时间和费用比面谈法少，发挥头脑风暴法；易激发使命感和责任感

①、培训对象分类； ②、安排会议时间及会议讨论内容； ③、培训需求结果的整理

观察法

节省双调查结果间接取得，发放简单，无法判定真实性，问卷设计、分析难度大

调查问卷

较常采用

资料来源广泛

方时间，成本低，② 问题清楚明了；

8、培训需求分析模型 P125

模 型

(一)循环评估模型

① 计划阶段 ② 研究阶段

(二)全面性任务分析模型

③ 任务和技能目录阶段 ④ 任务或技能分析阶段 ⑤ 规划设计阶段

⑥ 执行新的或修正的培训规划阶段

问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往

① 发现问题阶段。

其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要

② 预先分析阶段。

(三)绩效差距分析模型

③ 需求分析阶段。

的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

这一阶段的任务是寻找绩效差距。

传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。

因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了

(四)前瞻性培训需求分析模型

说 明 备 注

—P126

阶 段

(一) 发现问题阶段

需要培训来加以改善的地方。

通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及

(二) 预先分析阶段

应用何种工具收集资料的问题。

这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效

同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和说 明

问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是

(三) 需求分析阶段

工作说明。

因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了

10、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P126-127 ① 了解受训员工的现状 ② 寻找受训员工存在的问题

③ 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果

② 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求

第三章 培训与开发

第一节 培训管理

第一单元 培训需求分析

第二单元 培训规划的制定

第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估

1、培训规划的主要内容

主内容

分项内容

① 在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。

（一）培训项目的确定

② 明确培训的目标群体及其规模。

③ 确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性。

（二）培训内容的开发

坚持6项原则：“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

① 合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、

（三）实施过程的设计；

时间，形成培训进度表； ② 合理选择教学方式

③ 全面分析培训环境：培训环境尽量与工作环境相一致。 ① 如何考核培训的成败； ② 如何进行中间效果的评估；

③ 如何评估培训结束进受训者的学习效果； ④ 如何考察在工作中的运用情况

培训需要的资源：包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用；资源分析实际上也是可行性分析

（四）评估手段的选择 （考核培训的成败和对效果进行评估）

（五）培训资源的筹备

（六）培训成本的预算。

2 年度培训计划的构成

① 目的 ② 原则 ③ 培训需求 ④ 培训的目的或目标 ⑤ 培训对象 ⑥ 培训内容 ⑦ 培训时间

年度培训计划的构成

⑧ 培训地点 ⑨ 培训形式和方式 ⑩ 培训教师 ⑾ 培训组织人 ⑿ 考评方式

⒀ 计划变更或是调整方式 ⒁ 培训费预算 ⒂ 签发人

3、制定员工培训计划的步骤和方法。 员工培训计划步骤

(一) 培训需求分析

目的

判断现有绩效水平和理想水平之间是否存在差距

结果

表明多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平

方法

需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

工作说明的方法包括直接观察法：外显行为、

(二) 工作说明

界定工作要求的基础

工作活动一览表：树形图或工作流程图

精神活动（直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料）。

方法1：列出工作人员在工作中的实际表现→对

(三) 任务分析

明确工作对培训提出的要求

任务分类表或每项任务所需技能的统计表

其进行分类→分析其的技术构成

方法2：列出工作人员在工作中的心理活动→进行分类→分析其技术构成。

方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。

发现哪些任务须按一定

(四) 排序

顺序安排时间，哪些可任意安排

学习流程图，其中所有的学习活动、步骤都依次排序

任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

内容：

工作人员面临的情境；

翻译和提炼早期收集的

(五) 陈述目标

信息，作为培训中指导方针

使用的辅导工具或工作助手；对每种情境所必须作出的反应行为； 每项行为的辅助工具； 行为结果及结果的标准

检验培训规格是否符合要求

直接测验和模拟测验须紧抓住工作所要求的技能

方法： 设计者回顾前几个步骤的结果，分析必

(七) 制定培训策略

规定培训的类型

明确培训内容、方式、培训中用的工具

须适应的问题环境。

（培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。）

方法：根据工作要求确定培训内容的性质和类

(八) 设计培训内容

将培训策略中的各项规定加以应用

型→对这些内容进行分析，将其分解成一个个

培训教案

细节→根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序→选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

方法： 对象选取，实验环境、内容形式等接近

(九) 实验

检验是否学到，诊断培训规划的缺点并改进

根据实验加以改进的培训规划

真正培训，试验结果分析（实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。）

方法：测试学

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

(六) 设计测验

12、年度培训计划的制定

步骤

说明

培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和

(一) 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。

迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制订初步的培训计划和预算方案。

(二) 管理者对培训需求、培训方式(内部培训和外部培

训)、

培训预算等进行审批。

(三) 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师

和教材，或联系外派培训工作。

(四) 后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、

食宿、交通等予以落实。

(五) 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知

相关部门和单位

13、年度培训计划的经费预算

需分析的因素和指标

① 确定培训经费的来源。 ② 确定培训经费的分配与使用。 ③ 进行培训成本—收益计算。 ④ 制定培训预算计划。 ⑤ 培训费用的控制及成本降低。

第三章 培训与开发

第一节 培训管理

第一单元 培训需求分析

第二单元 培训规划的制定

第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估

1、培训前对培训师的基本要求 P134

① 做好准备工作。

② 决定如何在学员之间分组。

② 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

2、培训师的培训与开发

①、授课技巧培训 ②、教学工具的使用培训 ②、教学内容的培训

④、对教师的教学效果进行评估 ⑤、教师培训与教学效果评估的意义

3、培训课程的实施与管理P135 ~ P137：

① 确认并通知参加培训的学员； ② 培训后勤准备；

(一) 前期准备工作

③ 确认培训时间； ④ 相关资料的准备； ⑤ 确认理想的培训师。 ① 课前工作；

(二) 培训实施阶段

② 培训开始的介绍工作； ③ 培训器材的维护、保管。

① 注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

(三) 知识或技能的传授② 协助上课、休息时间的控制；

③ 做好上课记录、摄影、录像。

① 向培训师致谢； ② 作问卷调查；

(五)培训后的工作

③ 颁发结业证书； ④ 清理、检查设备； ⑤ 培训效果评估

4、企业外部培训的实施外出培训的员需做好以下工作 P137：

①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案 ②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务

③最好外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况不宜提倡全脱产学习。 外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。

5、培训计划实施的控制

① 收集培训相关资料；

② 比较目标与现状之间的差距；

③ 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具； ④ 对培训计划进行检讨，发现偏差； ⑤ 培训计划纠偏；

⑥ 公布培训计划，跟进培训计划落实。

6、如何实现培训资源的充分利用

① 让受训者变成培训者。 (由教师的一言堂变成了几十个“教师“的群言堂) ② 培训时间的开发与利用 ③ 培训空间的充分利用

第三章 培训与开发

第一节 培训管理

第一单元 培训需求分析

第二单元 培训规划的制定

第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估

1P139： 简答① 培训及时性信息

② 培训目的设定合理与否的信息 ③ 培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编辑方面的信息 ⑤ 教师选定方面的信息 ⑥ 培时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧ 受训群体选择方面的信息 ⑨ 培训形式选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息

2、培训效果评估的指标P141：①认知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④绩效成果 ⑤投资回报率

3、训效果信息的收集渠道

①、生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。 ②、受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。

③、管理部门和主管领导是了解受训人员受训结果的最直接、最公正的信息渠道。 ④、培训师是了解受训人员组成需求的关键。

4、培训效果信息的收集方法

内容

一、通过资料收集信息

①、培训方案的资料 ②、有关培训方案的领导批示 ③、有关培训的录音

④、有关培训的调查问卷及相关统计分析资料 ⑤、有关培训的录像资料

⑥、有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录 ⑦、编写的培训教程 ⑧、调查问卷及统计分析资料

二、通过观察收集信息

①、培训组织工作观察 ②、培训实施现场观察 ③、培训对象参加情况观察 ④、培训对象反映情况观察

⑤、观察培训后一段时间内培训对象的变化

三、通过访问收集信息

①、访问培训对象 ②、访问培训实施者

分项内容

③、访问培训组织者

④、访问培训学员领导和下属

四、通过培训]调查收集信息

①、培训需求调查 ②、培训组织调查 ③、培训内容及形式调查 ④、培训讲师调查 ⑤、培训效果综合调查

5、培训效果跟踪与监控的程序和方法P143-144 培训效果跟踪与监控的程序和方

法

补充说明

（一） 培训前对培训效果的跟踪与反馈。 对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作

高度相关的方面的知识、技能和水平

（二） 培训中对培训效果的跟踪与反馈。 ① 受训者与培训内容的相关性；

② 受训者对培训项目的认知程度； ③ 培训内容；

④ 培训的进度和中间效果； ⑤ 培训环境；

⑥ 培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

① 可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟 学习或掌握了哪些东西；

② 受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

③ 如果培训达到了改进受训者工作行为的目的, 那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。

① 最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，

让高层领导知道投资后的回报。 ②

6、培训效果和监控情况的总结：

①、是通过培训者自评

总结报告的获取途径

②、是通过学员评估 ①、简要声明培训目的

②、简要介绍培训对象和培训内容 ③、简要介绍培训方法

总结的内容

④、对本次培训的综合分析与评估 ⑤、结论和建议 ⑥、附件

第三章 培训与开发 第二节 培训方法的选择

培训主方法

分项方法

优点：

① 传授的内容多，知识比较系统全面，有利于大面积培养人才；

② 对培训环境要求不高；有利于教师的

1、讲授法：是最基本的培训方法。

发挥；

③ 学员可利用教室环境相互沟通； ④ 能够向教师请教疑难问题，学员平均培训费用较低。 优点：

① 培训不占用大量的时间，形势比较灵

一、 直接传授型培训法 （用于知识类培训）

2、专题讲座法

活；

② 可随时满足员工某一方面的培训需求；

③ 讲授内容集中于某一专题，培训对象已于加深理解。

3、 研讨法

⑴类型：以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨。

(2)注意事项：题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。 1、工作指导法

应用广泛，可用于基层生产工人培训也可用于各级管理人员培训。 优点：

①能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；

2、工作轮换法

② 使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；

③改善部门间的合作，是管理者能更好的理解相互间的问题。

3、 特别任务法：

二、实践型培训法 （适用于以掌握技能为目的的培训）

（委员会或初级董事会；行动学习）

优点：

① 新员工在师傅的指导下开始工作，可

以避免盲目摸索；

② 有利于新员工尽快融入团队； ③ 可以消除刚从高校毕业的受训者开始

4、个别指导法（教练法、实习法）

工作时紧张感；

④ 有利于企业传统优良工作作风的传

递

缺点:

① 指导者不良的工作习惯会影响新员工 ② 指导者本身水平对新员工的学习效果有极大的影响

③ 不利于新员工的工作创新

构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而指导浮于形式

缺点:

鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

优点：

① 多项式信息交流；

② 要求学员积极参与，有利于培养

学员的综合能力； ③ 加深学员对知识的理解；

④ 形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。

缺点:

① 对研讨题目、内容的准备要求较高；

② 对指导教师的要求较高。

优点 缺点

缺点:传授的内容多，学员难以完全消化、吸收；单项传授不利于教学双方的互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。 缺点:讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

⑤ 新员工可从指导人和获得丰富的经验 ④ 为防止新员工对自己

培训主方法

三、参与型培训 （调动培训对象积极性，通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练）

1、自学

分项方法

优点： ① 费用低；

优点

缺点:

缺点

① 学习内容受到限制； ② 学校效果可能存在很大差异；

③ 学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答； ④ 容易使自学者感到单调乏味。

② 不影响工作； ③ 学习者自主性强； ④ 可体现学习的个别差异； ⑤ 有利于培养员工的自学能力。

⑴案例分析法：描述评价型和分析决策型

优点：

2、案例研究法

⑵事件处理法

① 参与性强，变学员被动接受为主动参与；

② 将学员解决问题能力的提高融入知识

传授中；

③ 教学方式生动具体，直观易学； ④ 学员之间能够通过案例分析达到交流的目的 优点：

① 培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训收益；

② 可帮助学员解决工作中遇到的实

3、头脑风暴法：

际困难；

③ 培训中学员参与性强； ④ 小组讨论有利于加深学员对问题的理解程度；

⑤ 集中了集体智慧，达到相互启发的目的。

优点：

① 工作技能提高

4、模拟训练法

② 加强员工的竞争意识 ③ 带动培训中的学习气氛

缺点:

① 准备时间长且要求高 ② 需较多培训时间，对学员能力有一定的要求 ③ 对培训顾问的能力 要求高

④ 无效的案例会浪费 时间和精力 缺点:

① 对培训顾问要求高； ②培训顾问主要扮演引 导角色，讲授机会较少；③ 研究的主题能否得到 解决也受培训对象水平的限制；

④ 主题的挑选难度大。

缺点:

① 模拟情景准备时间

长，质量要求高； ② 对组织者要求高，

要求熟悉培训中的 各项技能

备注：

① 适用于：组织发展培训；晋升前的人际关系训练；

5、敏感性训练法

中青年管理人员的人格塑训练；新进人员的集体训练； 外派工作人员的异国文化训练等

② 方式：集体住宿训练、小组讨论；个别交流

6、管理者训练

(指导教师MTP法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾经接受过此类训练法的高级管理人员担任)

备注：

① 适用于：中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，

提高管理能力。

② 方式：专家授课；学员间研讨

培训主方法 分项方法

优点：

优点

缺点:

① 学员参与性强，与教师间互动交流充分，提高学员培训积极性 ② 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果

③ 增加学员的感情交流，培训他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力

④ 学员可互相学习，及时认识到自身存在的问题并改正，明白本身的不足，使其各方面能力得到提高 ⑤ 提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质 ⑥ 具有高度灵活性 优点：

缺点

① 场景设计若过于简单 会使受训者得不到真正角色锻炼、能力提高的机会 ② 实际工作环境复杂多变， 而模拟环境却是静态，不变的

③ 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性 ④ 有时学员参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果

1、 角色扮演法

(适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训)

四、态度型培训法 （主要针对行为调整和心理训练）

场地拓展

2、 拓展训练

（应用于管理训练和心理训练等领域）

野外拓展训练 训练

① 有限的空间，有限的可能 ② 有形的游戏，锻练的有无形的思维 ③ 简便，容易实施

备注：场地拓展训练和野外拓展训练的区别： ① 野外拓展借助自然地域，轻松自然 ② 野外拓展提供了真实模拟的情境体验 ③ 野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态 ④ 野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历 优点：

① 节省培训费用

② 可及时、低成本地更新培训内容

缺点:

① 要求企业建立良好的网络培训系统，需要②有些内容不适用于际交流的技能培训

五、科技时代的培训方法

1、有网上培训 大量的培训资金

学习效率

时间进行，而不用中断工作

网上培训，如：关于人

2、虚拟培训等方式。 1、函授、 2、业余进修

六、其它方法。

3、开展读书活动 4、参观方问等

5、培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报

优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性

7、选择培训方法的程序 P156

程序

（一） 确定培训活动的领域； （二）分析培训方法的适用性；

说明

对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

优选培训方法应该考虑以下几点要求： 1. 保证培训方法的选择要有针对性， 即针对具体的工作任务来选择。

（二） 根据培训要求优选培训方

法。

应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。

2. 保证培训方法与培训目的、课程 目标相适

应。

3. 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。

4. 培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5. 培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。

分析受训者群体特征可

使用以下参数: ① 学员构成 ② 工作可离度 ③ 工作压力。

8、 解决问题的7个环节：找问题—分主次-查原因-提方案-细比较-做决策-试运行 9、几种常用培训方法的应用 P157 培训方法

基本程序

（1）培训前的准备工作 （2）培训前的介绍工作 （3）案例讨论 （4）分析总结

(一) 案例分析法

☆ 案例编写的步骤

说明

① 确定培训的目的 ② 搜集信息 ③ 写作 ④ 检测 ⑤ 定稿

① 指导员确定培训对象及人数 ② 指导员确定议题的大致范围。

（1）准备阶段 ③ 每个学员根据议题制作个人亲历案例。 ④ 指导员将学员分组 ⑤ 确定会议地点和会议时间

① 指导员向各小组介绍本法实施概要和 注意事项。

（2）实施阶段

(二) 事件处理法

☆实施要点② 各小组简单介绍小组所提出的个案 ③ 由指导员确定从易到难的讨论程序

④ 针对个案进行实质性问题的讨论并作 最后的总结。 ① 指导员确定的议题范围不宜过窄,以免学生没有问题可讨论.

② 制作个人亲历案例是要注意: 所选案例是工作最常发生的而且是最近发生的最难解决的一个实例.

③ 记录个案发生的背景是应依据的（5W2H原则：何人、何事、何时、何地、 何物、如何做、多少费用 (WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)

④ 各组讨论是应注意:学员在目标明确时间既定的条件下进行非指导员参与的自主讨论。 ⑤讨论后总结学习收获

创造一个自由宽松的讨论环境。 主持人简单的介绍有待解决的问题。 主要是一些创新性的思想。

畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。

从讨论后形成的诸多方案中选出1-3个最佳方案

(三) 头脑风暴法（1） 准备阶段

（2） 热身阶段 （3） 明确问题

（4） 记录参加者的思想 （5） 畅谈阶段 （6） 解决问题

第三章 培训与开发

第三节 培训制度的建立与推行

1、企业培训制度：

（1）企业培训制度的含义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及政策的总和。

它主要包括两个方面:培训的法律和规章、培训的具体制度和政策。

（2）企业培训制度的意义：是企业员工培训健康发展的根本保证，为培训提供一种制度性框架和依据，促使

培训 沿着制度化，规范化轨道发展。

（3）企业培训涉及两个培训主体:

企业和员工。

① 调动员工参与培训的积极性和主动性， ② 同时也促使企业培训系统化，规范化和制度化。 ① 培训服务制度 ② 入职培训制度 ③ 培训激励制度 ④ 培训考核评估制度

（5）企业员工培训制度的构成：

⑤ 培训奖惩制度和培训风险管理制度 ⑥ 培训实施管理制度 ⑦ 培训档案管理制度 ⑧培训资金管理制度。

（4）企业培训的主要目的：

2、岗位培训制度：

（1）岗位培训制度的内涵：它是企业培训制度最基本和最一般的组成部分，实行按需事施教的原则，培训出企业职务岗位实际需要的知识和技能达标的高素质的员工。

① 培训立法和相应的政策。

（2）岗位培训的制度化包括：

② 也包括岗位培训各个环节的规范化

其核心是培训，考核，使用，待遇一体化的配套措施的实行。 ① 由管理制度 ② 教学制度

（3）岗位培训制度组成：

③ 考核制度 ④ 评估制度

⑤ 劳动,人事,工资制度，岗位资格证书制度等一系列 配套制度。 ① 国家相关劳动人事法律法规， ② 培训领域理论和培训实践的发展， ③ 企业人力资源供给和需求的变化，

（4）影响企业培训活动的因素：

④ 企业人事计划的变更，

⑤ 企业生产经营方针的变革及技术设备的更新改造，

⑥ 企业文化的发展， ⑦ 企业内新的培训需求。

3、 起草和修订培训制度的要求:

根据企业内外部环境的变化及时调整和修订企业培训制度。在起草和修订企业的培训制度时应注意：

注意事项

（1）培训制度的战略性

规范化

说明

要用全局的眼光去组织企业培训，并战略促使推进企业培训制度走向制度化和

要求以“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性

（2）培训制度的长期性

和连贯性。

培训制度是日常培训工作的指导方针，因此其必须充分体现培训管理和实施的

（3）制度培训的使用性

需要。

4、培训制度的内容：

① 制定企业员工培训制度的依据； ② 实施企业员工培训的目的或宗旨； ③ 企业员工培训制度实施办法； ④ 企业培训制度的核准与施行；

⑤ 企业培训制度的解释与修订权限的规定。

5、各项培训管理制度的起草：

(1) 培训服务制度条款

① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理

部门或 部门经理提出的申请；

② 在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手

续；

③ ③培训服务协议签订后方可参加培训。

(2) 协议条款

（一）培训服务制度。

① 参加培训的申请人； ② 参加培训的项目和目的；

③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平； ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿。 ⑦ 部门经理人员的意见；

⑧ 参加人员与培训批准人的有效法律签署。

内容： ① 培训的意义和目的；

② 需要参加的人员界定；

（二）入职培训制度。

③ 特殊情况不能参加入职培训的解决措施；

④ 入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）； ⑤ 入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）； ⑥ 入职培训的方法。

内容： ① 完善的岗位任职资格要求；

（三）培训激励制度。

② 公平、公正、客观的业绩考核标准； ③ 公平竞争的晋升规定；

④ 以能力和业绩为导向的分配原则。

内容： ① 被考核评估的对象；

② 考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； ③ 考核的标准区分；

（四）培训考核评估

制度

④ 考核的主要方式； ⑤ 考核的评分标准； ⑥ 考核结果的签署确认； ⑦ 考核结果的备案；

⑧ 考核结果的证明（发放证书等）；

⑨ 考核结果的使用。

内容： ① 制度制定的目的；

② 制度的执行组织和程序；

（五）培训奖惩制度。

③ 奖惩对象说明； ④ 奖惩标准；

⑤ 奖惩的执行方式和方法。

内容： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；

② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的

权利义务和

（六）培训风险管理

制度

违约责任；

③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项； ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

6、培训制度的推行和完善：

培训制度的制定 → 培训制度的执行 → 培训制度的监督 →“发现问题” → 培训制度的完善 → 确保培训活动的顺利完成