上市公司高管薪酬研究
上市公司高管薪酬研究
[提要] 本文研究我国高管薪酬的不合理性，并提出提高薪酬水平、优化薪酬结构的建议。同时，引入符合长期激励要求的经济增加值EVA作为绩效评价体制中对公司业绩的衡量标准。
关键词：高级管理人员；激励机制；公司业绩；长期激励；经济附加值
高级管理人员的激励问题源于现代企业的两权分离，企业的所有者即股东拥有最终的财产所有权和剩余索取权，但往往没有直接的经营控制权；企业的管理层代表所有者行使经营控制权，却不承担最终的决策风险，而这些拥有高新技术知识和能力的高管人员已成为企业发展的关键。因此，代理理论在设计薪酬时主张将高管的薪酬与公司的业绩联系起来，并设计一个合理的联系程度，在满足代理人激励兼容约束和参与约束的情况下，使高管人员在努力实现企业价值最大化的同时实现自身利益最大化，以此达到有效的激励。
一、高管薪酬的影响因素
高级管理人员的年度薪酬主要受公司经营业绩的影响，大多数公司以经营业绩来作为准绳来决定高管人员的年度薪酬。
除了受公司经营业绩的影响外，还受公司规模这个综合性决定因素的影响。现代管理理论认为：公司的规模越大，表明了公司需要整合的资源越多，而占有较多资源的公司必然需要大量的员工和众多有经验的管理者来协调和控制。同时，公司规模的扩大使管理者拥有更大的权利和威望，他们所控制资源的增大会使其更有机会使高薪合法化。因此，我们认为规模大的公司高管人员薪酬往往较高。
根据委托代理理论，企业高管人员追求的是个人利益最大化，因此会回避企业风险；而股东追求企业价值最大化，对风险的应对是中性的。当高管人员对公司没有剩余索取权时，他们就会回避风险较高且收益较高的项目，而选择风险较小收益较低的项目；当高管人员拥有公司剩余索取权即持有公司股份时，他们就会投资收益较高的项目，从而使自己的福利水平得到提高。因此，当公司的高级管理人员持有股份时，公司股东利益与高管个人利益趋于一致，他们会尽力提高企业价值以获得更高的薪酬水平。
我国上市公司大部分是由国有企业改制而来，国有控股公司较多，造成了我国上市公司治理结构特殊，虽然有部分非流通股被解禁，但是大多数上市公司中，国有股仍占据绝对控股地位。国有控股公司的公司治理结构在不断完善过程中，但仍存在一些历史遗留问题，比如传统的平均分配现象仍然存在，这些问题影响了国有上市公司高管薪酬的绝对水平，同时也影响了经理股票期权激励制度在中国的完善与发展。而且对于一些垄断国有企业而言，企业价值的创造在很大程度上依赖垄断资源获得，企业业绩好坏与高管的能力相关性很小，即使更换管理层，