企业员工激励机制研究

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

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试论员工激励机制研究

姓名：李瑾

单位：新疆果业集团有限公司

[摘要]人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。本文在对当前企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对企业员工激励机制现状进行分析，从而对企业激励机制所处的现状有了更深入的认识。根据存在的问题制定出科学公正的激励机制，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，充分发挥员工的工作积极性和创造， 使企业立于必败之地。

关键词 员工；激励机制；研究。

绪 论

在激烈的市场竞争中，企业间的竞争尤其是人才竞争愈加激烈。企业要想获得长期稳定的发展，就必须调动员工的积极性，建立完善的员工激励机制，使企业管理者走出激励机制误区，正确使用激励机制来管理企业，促进企业发展。

1激励机制

1.1激励机制的定义

所谓机制，是指系统内子系统，各要素之间的相互联系、相互依存、相互制约、相互作用的关系，以及它们之间协调运转，针对系统外界环境变化，进行内部运作的方式。激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。机制则是以对系统内各要素关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理活动的制度化。激励机制可定义为，在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。

1.2激励机制的内涵

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体

相互作用的方式，其内涵包括以下几个方面：（1） 诱导因素，就是

用于调动员工积极性的各种奖酬资源。（2）行为导向，就是组织对其

员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。（3） 行

为幅度，就是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规范。

（4）行为时空制度，就是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。（5）

行为归化制度，就是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不

到要求的进行处罚和教育。激励机制是由激发行为和制约行为两种性

质的制度构成的，一个健全的激励机制应是同时且完整地包括以上五

个方面，两种性质的制度。其中诱导因素起到发动行为的作用，后者

起导向、规范和制约行为的作用。只有这样，才能进入良性的运行状

态。

2目前我国国有企业激励机制的现状

由于长期以来对激励重要性的认识不足，深入研究起步比较晚，

故我国企业激励工作大多都做得不好，基本上都是追随西方流行的激

励方式或手段、模式，脱离了企业的实际，没有很好地建立一套科学

而有效的激励机制，因而导致企业内部职工工作缺乏积极性和主动

性，企业经济效益水平日益低下。我国企业激励工作存在许多问题及

缺陷，主要表现在以下几个方面：

2．1企业管理者简单地将激励等同于奖励

一般来说，管理者都懂得，员工决不仅仅是一种工具，其主动性、

积极性、创造性将对企业生存和发展产生巨大的影响。而要取得员工

的支持，就必须对员工进行激励，但是有相当一部分管理者对于激励

的理解仅仅局限于激励就是奖励。其实激励从完整意义上说，应包括

激发和约束两层含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立

统一的，企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其

中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措

施。

2．2“大锅饭”现象严重

物质激励目前是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式，

但在运用此种激励时，许多企业仍然采用“工资+奖金”单一陈旧的

激励方法，而且分配方式上的平均主义仍很严重，这种平均主义的分

配方法非常不利于培养员工的创新精神，也极大地抹煞员工工作的积

极性。不少企业在使用物质激励的过程中耗费不少，而预期的目的并

未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。

2．3激励手段的单一化

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性

的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福

利和工作环境。这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要

根据不同的类型和特点制定激励制度。要激励员工，首先必须深入分

析他们的个人动机，了解他们的不同需要，运用马斯洛的求层次理论，

对他们采用不同的激励方式。如某企业将全体员工简单地“一视同

仁”，对研发人员和工人采用同样的激励手段：奖金和表扬。研发人

员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。因为研发人员需要的

不仅仅是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感。

2．4激励缺乏时效性

在很多企业，当员工有良好的表现时，或超额完成业绩时，企业

管理者拖拖拉拉，奖励迟迟不到位，员工工作缺乏积极性，等待的时

间越长，奖励的效果越可能打折扣。

2．5企业管理者对员工培训重视度不够

在我国仍有许多企业以工作代替培训，认为只要给员工多增加工

作量就是对其最好的锻炼。当然，我们不能完全否认此观点的合理性。

如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企

业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠

诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通

过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。

3建立科学公正的激励机制

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因

素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和和工

作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响不同。在制定

激励制度时体现科学性，企业必须系统搜集、分析与激励有关的信息，

全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定相应的政策。

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台

一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格

按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员

工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动

力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是

做到工作细化、量化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，

全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定

出相应的政策。

3．1物质激励与精神激励双管齐下原则

员工存在着物质需要和精神需要相应地激励方式，也应该是物质

激励和精神激励相结合。

物质需要是员工最基本的需要与其相对应的物质激励体现人们

追求生活的需要，是人类生存的本能。而精神激励是一项深入细致复

杂多变，应用广泛、影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段

倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。物

质激励和精神激励相辅相成，缺一不可。一般而言，精神激励是以一

定的物质激励为基础的，而物质激励本身则体现了精神激励的因素，

只强调物质激励而忽视精神激励或强调精神激励而忽视物质激励的

做法都与激励的目的背道而驰，其结果只能是“竹篮打水一场空”。

激励对于管理,特别是人力资源的管理的重要性自不待言,激励是人

力资源管理目的的核心.激励的重要性,不仅在于能使职工安心和积

极地工作,它还在这种短期作用之外,发挥使职工认同和接受本企业

的目标和价值观,对企业产生强烈的归属感的长期作用。

要使激励发挥作用，必须做到两点，一是了解被激励者有何需要，

二是要掌握可以满足被激励者的资源有多少。对于被激励者的需要可

以分为外在性的需要和内在性的需要。外在性的需要包括货币、福利

和表扬鼓励，其中既有物质的也有精神方面的，外在性的需要是掌握

在组织、领导、同事手中，甚至是社会所赋予的；而内在性的需要是

通过工作活动中的体验才能实现的，主要体现在具有成就感、贡献感、

自豪感，满足内在性的需要就存在于工作过程中，只有完成工作任务

后才能体验到。

通过了解被激励者的需要，我们不难看出可以满足被激励者需要

的资源包括货币、福利、培训、精神鼓励、工作环境和企业文化。正

确利用可以作为满足被激励者需要的资源，使得激励机制充分发挥作

用。社会发展迅速的今天，有许许多多的学子为了能够发挥自己的才

能，实现理想，体现价值，并没有选择国家公务员或公共事业单位就

职，而是选择到企业形象好，有发展前景的企业去发展。因为在那里

有发挥才能的空间，具有挑战性，完全靠真才实学，为组织创造的财

富与个人回报成正比。正是由于企业的激励机制发挥了作用，才能够

吸引更多的人才，不断提升企业的竞争力，从而步入良性循环。

3．1．1物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表

现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚

款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本

动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使

用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场

经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋

长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工

的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不

少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发

展的契机。

目前，许多组织的激励机制仅限于工资加提成，表面上看简单适

用，目的在于体现“多劳多得”，对于组织在扩大生产的短期阶段非

常有效，但是在维护企业形象、产品或服务质量等方面得不到保障，

甚至影响企业发展。这种激励时常会发生使企业受损的事件，比如只

求产量而不顾质量，由于质量原因导致品牌受损，另如在商业销售领

域按照销售量提成，不考虑区域差别、提成比例一致，导致消费群体

密集的区域销量大，提成高，而偏远地区成本大销量少，提成也少，

明显不公平，自然就影响员工积极性。

组织用于满足员工物质需要的资源是有限的，在企业发展的不同

阶段都必须充分调查员工的需要，可供选择的物质激励手段也具有多

样性如：奖金、津贴、福利（包括培训）等。物质激励的办法必须掌

握几个原则：激励机制的形成必须在管理层达成共识，得到85%以上

员工的赞成；激励与考核目标同步进行；奖惩制度公平，物质激励再

分配做到公平、公开、公正，被员工所接受，不影响员工情绪而使工

作积极性受到打击，从而发挥物质激励的作用，保障组织达到目标。

3．1．2精神激励

精神激励是以一定的物质激励为基础的，而物质激励本身则体现

了精神激励的因素。精神激励是对员工在为组织服务过程中的一种肯

定和赞誉，使员工在心理上得到满足，是员工精神需要的满足。

既然精神激励是被激励者的一种需要，那么运用好精神激励也是值得

很好的研究的。

首先，精神激励不能仅限于表扬，表扬多了反而失去了精神激励

的意义，就是人们常说的“表扬不值钱”。物质激励本身就体现了精

神激励的因素，物质激励在公平、公开、公正的前提下，在组织内部

而言同时也是精神激励，被激励者可以受到大家的关注，获得自豪感。

在实施精神激励机制中应当注意不能与物质激励相孤立，一味的表

扬、表扬、再表扬，甚至上个“光荣榜”已经和当前市场经济不相符。

经济发展落后的年代，能上“光荣榜”是无比荣耀的事情，但在当前

市场经济环境下，物质文明和精神文明共建的新时代，单纯的表扬其

作用显得比较微弱。

要使精神激励发挥作用就必须与物质激励相结合，实行互相转

化，也就是精神激励最终要转化成物质激励。根据组织的性质不同，

精神激励最终转化为不同的物质激励，可以是货币、物品、住房、长

工资、培训机会、升职等。

3．2激励机制要保持公平

马克思主义的最终目的是“各尽所能，按需分配”，这是未来共

产主义社会的分配原则，但是在尚处于社会主义初级阶段的我国，目

前首要任务是努力发展生产力，所以只能实行“各尽所能，按劳分配”，

这就是社会主义的分配公平观。

首先，组织在制定激励机制时应把握按劳分配的原则，按照科技

含量、风险程度、劳动强度等因素，适当拉开档次，造成激励的差距。

一开始就要体现按劳分配，岗位与待遇相对平衡。但是，激励机制在

实施前需要得到绝大部分员工的支持，实施过程要体现公平性。有时，

员工的不平感是由于不了解和怀疑分配过程本身和分配所依据的标

准设置不公平而产生的。所以激励机制必须具有公开性和民主性，使

过程精良透明，从而减少不平感的产生。

其次，在实施激励机制的过程中也要注意公平性，这就要求激励

机制中包含的考核办法或奖惩制度必须可测量。也就是说，对组织内

部的所有岗位都必须要有考核标准，并且是可测量的。考核如果是大

家评议的，或者是某个人说了算，都存在有失公平的缺陷。利用“率”

为考核手段，如效率、完成率、合格率、出勤率等数据测量形式进行

考核，避免许多人为因素和感情因素，真正体现公开、公正、公平性。

另外，还要注意及时消除员工的不公平感，恢复工作积极性。员

工一旦失去公平感，会感到心理失衡而不安，一定要及时消除不平衡

的根源，以恢复公平感。公平感的恢复可以通过开导、解释、改变参

照对象等方法，同时如果发现机制本身存在不公平，就应当对激励机

制进行修订。

3．3激励的实效性原则

理论与实际相结合才能达到实效，一套完善的体制如果仅限于理

论，如同废纸。激励机制一旦实施，就必须严格执行，做到言行一致，

及时兑现。实施奖罚过程中发现问题或不合理现象，在激励机制没有

发生改变前，都必须落实。组织不能因为个人感情而不兑现奖励或进

行处罚，随意改变激励机制，如果拖延或取消都会对员工造成伤害，

失去对组织的信任。

发现机制本身不合理也要在适当的阶段或激励机制自身规定的

时间进行修订，保持机制的权威和公正性，决不能因短期的利益而失

去组织管理的有效性，使员工对组织失去信心。

3．4综合运用多种激励手段

激励机制是组织管理中一个重要方面，包含着科学和技巧，甚至

是艺术。任何一个具备长足发展能力的企业必然有一套科学适用的激

励机制在发挥作用。没有哪两个组织的激励机制是完全一致的，但都

是通过利用适宜的激励机制促进目标的实现，适宜性的激励机制都不

是单纯的物质激励或精神鼓励，而是综合性很强机制或体系。

通过对激励的需要、满足需要的资源、物质激励、精神鼓励的论述，

不难看出，各种激励手段的单一效力都具有较大的负面影响，而且，

激励形式都是相互依托，相互转换的，存在关联性。

总之，在充分了解组织内人员的需要和组织具备的激励资源后，使各

种激励手段有机结合，相互促进，建立一套适合于本组织而且是有效

的激励机制，才能充分发挥激励作用，促使组织达到既定目标。

结束语

激励是管理者需要掌握的最重要、也是最复杂、最具挑战性的技

能。激励包含高深的科学与理论，但更多的是艺术。由于它的多因素

性，不存在任何可适用于一切情况的、现成的“万用灵丹”。但毕竟

是有一定规律可循的。管理者应当细心思考，积极积累经验，关注国

内外的进展结合我国国情和组织的特点，是一定能创造一套独具特色

的、适宜的、有效的激励机制的。

[参考文献]

1、刘正周著.《管理激励》上海财经大大学学出版社

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