人力论文范文

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

姓 名： 何 玲

身份证号： [***********]

准考证号： [***********]2

所在省市： 湖北省武汉市

所在单位： 武汉市深业泰然房地产开发有限公司

论民营企业如何留住人才

何玲

摘要：在知识经济时代，能否招揽人才、留住人才是一个企业兴衰的关键。人才的流失，会直接导致企业的竞争力的削弱，对民营企业来说可能是致命的、颠覆性的。因此民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，树立长远的经营目标，更新经营理念，树立

一、引言

我国自改革开放以来，以经济建设为中心，培育和造就在了一支浩浩荡荡的民营企业大军。他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。然而，我国家族企业的发展还处于在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。我国较早成立的民或企业，现在多数已经走完创业阶段——在该阶段，民营企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积累和业务基础初步建立。现阶段，相对于资本资源和业务资源，民营企业必须在提高组织管理水平上下功夫，否则，就很难跨入新一轮发展阶段。民营企业全面系统管理资源严重不足，与国企相比处于弱势，而在管理经验和技巧上也难于与国外的公司抗衡因此，在如今这个国际化竞争中，民企必须聚集自己特色的竞争优势，在这个过程中，留住人才是至关重要的一个环节，企业失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力。

二、民营企业的现状

民营企业在我国国民经济中占有重要地位，目前私营企业的工业在全国工业产值的和实现利税中分别占到了60%和40%左右，而且私营企业还提供了超过了70%的城镇就业机会，因此私营经济成为推动经济增长、增加财政收入、活跃城乡市场方便群众生活、促进就业再就业、维护社会稳定的重要力量。私营企业主已经成长为不可忽视的社会力

量,在社会生活中扮演着越来越重要的角色，为保持我国国民经济的健康发展，起到了重大作用。

然而，我国现阶段私营企业的人力资源情况令人担忧，人才不但流失严重，而且引进人才十分困难。

三、民营企业人才流失的原因

第一，民营企业中的大部分家族企业，其最大障碍就是用人唯亲，不能做到唯贤是举，很多有抱负有才能的新鲜血液不得不以跳槽来寻找自己新的落脚点。民营企业在用人上的随机性、亲情化，没有人才战略思想，只会约束企业的发展。很多中级管理领导人员，不能站在企业利益的角度出发，打压和限制有能力的员工，使其得不到应有的发展空间，心存维持自己利益，影响了企业用人的基本观念，阻碍了企业发展前进的道路。 因此没有很好的重视人才，使得人才付出后得不到合理的回报，很容易导致人才的流失。

第二，民营企业员工与国有企业或外资企业相比，缺少培训学习机会，在企业内部没有形成良好的学习氛围。他们的知识不能及时更新，观念跟不上时代发展，与现今世界先进的管理机制脱节，这样造成经营管理者因缺乏知识致使信心不足，决策管理能力不能适应新变化，同时企业抵御风险能力随之下降。因此这样看不到发展的企业很难留住人才。

第三，民营企业家由于素质有限，无意识提升先进管理经验和方法，企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取，形成了盲目性和个人崇拜，企业决策层显现一言堂，决策层职能失效。因此人才得不到价值的体现，自然会流失。

四、控制人才流失的对策

第一，树立正确的人才观念。由于历史与社会的原因,中小民营企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小民营企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小民营企业吸引人才的基本前提。中小民营企业应该树立如下人才观:首先人才是多样性的,企业经营中的方方面面都需要不同的各种

各样的人才。其次人才是多层次性的,企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。这样企业才有全面的人才观,才会有针对性地招聘切实需要的适用人才。

第二，树立正确的用人观念。虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少民营企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须得到改变。但与此同时,也不能走向另一个极端“亲者不任”;有的中小民营企业不从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总是觉得外来和尚好念经。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。从企业内部选拔出来的人才对本企业比较了解,熟悉企业的经营发展环境,减少了环境适应期,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制等,有利于企业的经营管理

第三，创建优秀的企业文化。企业文化是企业员工共同的特征、精神风貌及其管理方式方法所构成的一种微观文化,是保证企业可持续发展的恒久的必备的支持力量,良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化内涵的表现。在这种氛围中,员工得到了尊重和发展的机会,了解了组织的规划和成就,就能建立员工对企业的认同感、归属感和忠诚心,才能让他们毫无怨言地努力与奉献,才能从根本上稳定人心,留住人才。

第四，为员工设计职业生涯发展规划,完善培训体系。自20世纪70年代以来,职业生涯开发开始发生转变,它不再仅仅是个人成长的单一手段,而是逐渐成为有远见的组织机构的关键性战略资产,也就是说员工得到发展的同时也为企业做出巨大贡献。很多发达国家的企业已从激烈的市场竞争中领悟到:“企业教育培训投入产出系数最大”,职工能力的提高与企业利润的增长呈几何系数关系,甚至有的企业把“经营即教育”当作企业信条。我国中小民营企业主对员工培训不重视,甚至还存在一些错误的观念,他们认为企业培训人才不如直接从人才市场上招聘人来得经济、方便,因而员工受教育机会很少,限制了员工的发展。而跟据人才资源网上调查结果显示:“培训发展机会”已经成为员工选择更换工作时考虑的首要因素。

第五，实施情感管理。随着经济的发展、社会的进步,民营企业的

员工也已不再是为生存而工作,他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现,他们与企业更多地体现为一种“双赢”关系:共同创造,相互信任和尊重,共享成果。情感管理正是在这一基础上提出来的。员工不是完成任务的工具,他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为,因此,情感管理强调把员工当成人来看待,用信任、赞美和关心代替机械的组织管理,设身处地地为员工着想,加强与员工的沟通与交流,了解他们的需求和期望,及时发现问题所在并给予解决,创造良好的工作环境,无形中就提高了员工对企业的认同与忠诚。

第六，建立动态的绩效评估体系,提供公平合理的薪酬。员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的及时认可,在事业上有成就感和满足感。因此,我们需要建立一套完整的、公平的、公正的、公开的员工绩效评估体系,及时对员工的工作进行评价。让员工及时了解自己的工作业绩情况,从而极大地激发员工的工作热情。以达到吸引人才,留住人才的目的。 随着宏观经济环境的改善,中小民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小民营企业面临的竞争也更加激烈。而人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。现在“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜地制定相应的人才策略,并在实践中不断改进,从而使民营企业获得更好更快的发展,为国民经济发展做出更大的贡献。

参考文献

[1]周三多,陈传民.管理学[M].高等教育出版社, 2005. 7.

[2]成都,彭净.国有企业核心员工流失的原因和对策[J].管理纵横, 2005. 2.

[3]马超,凌文辁.国有企业人才流失的原因与对策[J].北方经贸, 2004. 5.

[4]王承宗,陈庆龄,刘瀑.人才策略与家族企业可持续发展[J].企业乡镇研究, 2004. 9.

[5]程芙蓉.对民营企业管理模式转型的思考[J].湖北财经高等专科学校学报, 2003. 10.