培训有效性评估的战略点

1. 培训有效性评估的战略点

答：一培训有效性评估的侧重点（分为过程导向和价值导向）二培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估 2.

柯氏模型的四个评估层次

答：反应，学习，行为，结果 3.

柯氏模型中的培训结果指标

答结果指标分为认知结果，情感结果和技能结果，结果指标用于绝地培训项目对于企业的贡献有多大 4.

反应评估的作用

答;提供改进培训的建议和评价2.让学员感到培训师和组织者对他们意见的尊重3.反应评估也可以提供一些对培训看法的定量的信息，可以吧这些信息反馈给管理层，让他们对培训有更多的了解4反应评估所提供的信息可以给培训师建立今后的绩效标准提供参考 5.

行为评估的特点及作用

答;特点1学员行为的改变是有一定的条件的2.很难预计何时会有变化产生3.行为的改变往往受到外部的影响。作用：从公司的角度，可以看到培训到底导致了员工在工作上产生了而安详变化，以估计培训项目对于公司的价值，对管理层来说，通过这个评估了解员工的改变程度，可以对某个培训项目有更好的了解，对员工来说，通过评估可以看

到自己发生的变化，从而增加对培训的信心并跟更有效地进行工作 6.

时间序列可以帮助我们了解的信息 答’水平变化和趋势变化2.效果的持久性3.效果显示

的时间滞后4.如果采用对照组，可以通过与对照组的比较来确定培训的效果 7.

估算的方法

答每项主要行为的价值总和就等于每名员工的工作绩效为公司带来的经济价值 8.

Cascio---Ramos绩效货币估算法的具体步骤

答：1识别主要工作任务和行为2根据行为时间或频率以及重要性评价主要工作行为3.求出：时间频率得分*重要性得分4分配薪酬份额5使用0%----20%点量表评价不同主要工作行为的绩效6计算（薪酬份额/行为得分）*（绩效得分/行为得分）7使用计算机通过加总上一步骤所得的结果，

得到每名员工工作的经济价值8对部分研究对象员工进行分析，求的平均值及标准水平 9.

新型职业生涯的特点

答：1职业计划的目标不是获得外在的各种成功符号，而是获得心理上的成功2.员工要不断开发新的技能，而不是仅仅依赖一成不变的旧知识3.职业是无边界的

10. 员工的职业发展管理

工作的构成

答：员工本人和员工所在组

织，员工的工作主要有：做好自我评估，尤其是分析自己的职位苗，组织方面：根据已定的发展目标帮助员工制定职业发展计划，为员工提供职业培训，确定不同职业生涯时期的职业发展任务，指导员工进行自我职业管理，为员工职业发展开辟多重通道

11. 侧重点不同的职业发

展管理如何进行的？ 答：1以企业为中心的职业发展注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各

职务职级循环渐进地发展自己的各种路径2.以个人为中心的职业发展侧重与个人的职业生涯而非企业的需要3.以企业为中心的职业发展着眼于企业需要的满足，以个人为中心着眼于员工需要的满足 12. 为什么要进行职业发

展管理？

答保持长期雇用关系，是收回人力投资的需要2.人力资源管理的“软模式”认为，员工目标和企业目标总是矛盾的火不一致是，因此，为保证实现企业发展目标，对员工职业生涯进行管理师必要的3在20世纪70年代，雇主开始认识到员工谋求一个良好职业生涯的需要

13. 职业发展管理的途径 答：把职业发展管理融入人力资源管理的所有过程，功能中去，使其成为组织的一个部分。

14. 职业生涯阶段理论 答1萨伯以年龄为依据对职业生涯分为成长，探索，

确定，维持，衰退阶段。格林豪斯从主页生涯主要面临的任务方面分为为职业准备，进入组织阶段，职业生涯初期，中期，后期。 15. 沙因提出的五种核心

价值观

答：技术型，管理型，创新型，自主型，安全型职业价值观

16. 如何帮助新员工适应

最初的工作？ 答：1提供富有挑战性的第一份工作2.最大限度的使员工适应工作3.严格要求 17. 职业发展管理系统的

设计原则？

答：1利益结合原则2共同参与原则3.公平性原则4.阶段性及时间性原则5.全面评价和反馈原则6.发展性和创新性原则

18. 出现职业高原的原因

及企业应该采取的措施

答：原因1组织方面2.工作和职业性质3个人原因。措施1企业可以重新进行组织设计或工作设计，修正人力资源管理制度的、中妨碍员工发展的规定2.可以考虑转换工作岗位，重新选择一个职业发展的方向，或者走职业专家的道路3应当分析问题背后的具体原因，然后建议员工在职或者离职进修，系统学习进一步发展需要的理论知识，或者通过各种途径，弥补分人某些方面的欠缺，为继续发展扫除障碍。

19. 文化方面差异的来源

以及如何克服 答：来源：种族文化的优越

感，管理习惯和管理方法不恰当的复制，沟通不当，文化态度内在的冲突。克服：1跨文化培训2.本土化 20. 发展中心和评价中心

的区别

答：1在评价中心里，评价是目的。在发展中心里，评价是手段。2发展中心是主要特点：持续时间更长，投入成本更高，参与者可以分享资料，评价与反馈相结合，能力评价与发展指导共同进行的过程，评价中心是一个成功或失败的人事决策事件3评价中心关注所有岗位有关的能力，发展中心主要关注可发展的能力标准4评价精确度差异，反馈，落实的持续重视和支持，操作范式的不同，评价中心基于特质论，发展中心基于人本主义思想。 21. 发展中心的运行特点 答：1采用与评价中心类似的工具2.以胜任力发展为主要目标3人本主义的操作范式

22. 发展中心的类型演化 答：1第一代仍采取经典的评价中心模式，主要目的在于甄选决策2第二代发展中心在每个测评活动或练习环节后都对参与者提供反馈，并在事后制定相应个体发展计划，这种发展中心的目的在于识别潜能3.第三代发展中心参与者对评估本身参与很多。4第四代发展中心是最新的发展中心，被认为胜任力中心。 23. 领导力发展中心的角

色要求

答：1领导知识和技能教育

2态度价值观培训3.自我角色意识培训4特质和人格培训

24. 高科技企业的特征 答：1产品技术含量高，附加值高，企业超常规发展2.高投入，高成长，高收益和高风险3高新技术企业中无形资产的地位日趋重要，甚至成为企业的首要资产

25. 不同管理层的共同管

理技能

答：专业技能，人文技能，概念技能

26. 高科技企业管理人员

的核心管理技能及特征

答：沟通技能，决策技能，谈判技能，应变技能，文化融入技能，问题解决技能，团队建设技能，领导技能，专业知识。

27. 确定企业培训需要可

以从哪几方面展开？ 答：1组织分析2任务分析3人员分析 28. 企业培训

答：1自我意识的提高2传授知识，培养技能3态度动机的转变

29. 高科技企业管理人员

管理技能培训与开发的元素

答：1支持（上级的支持，组织角色的确实，管理人员的承诺）1输入（选拔测试，输送渠道）3发展（技能测试，发展计划，安全期间，支持网络，学习论坛）4输出（结果，模型效果评价）5维持(组织机会，激励机制）

30. 管理人员素质与能力

要求

答：1基本素质2核心技能3道德品质

31. 如何获得如何改进某

个培训项目的信息？ 答：1课程内容满足学员要求的程度2讲师是不是最合适的？3讲师是否采用最有效是方式来保持学员的兴趣4培训设施怎样5培训时间安排合适吗6培训项目协调得怎样7其他改进的建议。

32. 培训有效性的步骤 答：1培训目标2预期培训结果3培训有效性4实施评估与反馈

36在前期设计评估问卷时，需注意的事项

答：1决定要收集哪些方面的信息2设计可以定量地分析信息的评估表3鼓励填写评价和建议4确保每个学员都填写了 评价表5让学员客观，诚实地填写6建议培训“可接受'

33. 在培训项目的结果评

估中，培训管理才和培训讲师会考虑的问题

答：1在主管和经理参加了全面质量管理培训后，产品质量提高了多少2在主管和经理参加了多元化管理之后，生产力提高了多少3在一线主管参加参加了”培训员工“的培训之后，员工的差错率下降了多少4在经理人员参加了”走动管理“培训后，员工工作生活质量有何变化5在实施了”员

工自主管理“培训后，生产力提高了多少？成本下降了多少6领导力培训，时间管理培训，决策培训的实施是否给企业带来了经济上的收益7销售人员在接受了市场调研，签单培训后，销售业绩提高了多少？8公司投入在所有培训项目上的投资回报是多少？ 34. 基与什么原因，对培

训结果进行评估的企业还不太多？ 答：1培训讲师本身并不确切地知道该如何来评估结果，并于成本进行比较2由于结果的信息往往比较难以收集，如果没有采用较好的评估设计，人们也会对收益是否完全由培训项目导致抱有疑虑。

35. 常见的培训结果培训

指标 答：

36. 影响培训有效性评估

效度的因素

答：1内部效度：历史因素，结果测量的可靠性，学员自身的因素2外部效度：学员样本，学员对培训前的测验的态度

37. 培训有效性评估方案

的设计种类

答：1仅有后侧，无对照组的设计2前侧----后侧的设计3后侧---对照组的设计4

前侧后侧---对照组的设计5所罗门四组设计6时间序列设计

38. 培训有效性评估中的

基本统计分析 答：1平均数差异检验2相关分析3方差分析 39. 如果我能想了解采用

互动式的培训方式和传统的演讲法对培训效果有何影响，可以采用的设计 答

40. 如何将收益分析需要

和预期的培训目标和效果结合起来考虑。 答：1通过以往研究和培训记录，确定培训的收益2在公司范围内进行小样本的试验3通过观察培训后绩效特别突出的员工，来分析培训的收益。

41. 为什么组织在员工职

业生涯发展过程中的意义不可忽视？ 答;1组织的职业生涯规划与管理为员工设计了职业生涯的阶梯，能够为员工开辟适合其个性和能力发挥的发展途径2组织的职业发展理论，强化了员工对自我职业价值观，需求，兴趣，目标和行为的认知程度，能使员工更加明确职业生涯发展的方向，从而自主地发展和提升自身的某些潜能。 42. 不同职业之间的移动

模式变化的原因

答：1终身学习以及通过学习获得比知识更多的东西受到越开越多的强调2心里契合本身也正在发生着变化

43. 螺旋式发展模式下，

需要为员工提供的机会？

答;明确自己的兴趣以及在技能啥更多优势和发计划劣势2在制定并执行报考工作辅导，工作轮换以及正规课程等在内的恰如其分虑，工作调动应当满足的条件？

答：1新工作可以提高员工的某一种技能2总分数应该有一定程度的提高3尝试新是工作职能 47. 工作调动的原因 答：员工可能希望丰富个人的工作内容，从事更有兴趣的工作，获得更多便利条件，或者更能发挥个人潜力。从企业角度，原因更加多样，比如一些工作需要更答：设计企业的职业发展管理层次，帮助对员工的技能，职业技能，工作动机，职业价值观等进行评估，为个部门执行企业的职业发展管理机会提供帮助，直接为员工提供职业发展方面的咨询建议。

49. 针对女性的职业发展

管理

答：1要有一个好的职业规划，规划的基础是对每个女性员工做出准确评价2企业为培养管理人才所提供的各种发展机会，应该平等地赋予多有男性和女性员工3开发女性员工的管理职业道路。

50. 管理任务循环六要素 答;目标设定2计划和解决问题3指导下属员工的工作4接受和提供反馈5执行正面的控制6肯定和认可 51. 为了有效沟通，管理

人员必须具备的技巧

和知识以及行为准则 答：知识：建设性地面对问题，演讲技巧，倾听技巧，召开有效会议，目标设定，指导技巧。准则：1清楚地向下属和同事们表达想法还如提供信息2全面客观地总结员工的工作绩效3倾听员工的想法，维持双向的对话状态，采纳员工的合理建议4及时，平静，清楚地向团队提供紧急的，计划外的信息5及时想团队提备的技巧和知识 答：1决策的四种方法;协商式，一致通过式，命令式和民主式2集思广益的技巧3决策技术（优缺点分析，SWOT分析，决策矩阵）4异议的处理和承诺 53. 有效谈判的实质可以

总结为那几个方面？ 答：1研究你的谈判对手2以积极主动是表示开始谈判3针对问题不针对人4不要太在意最初的状态5重视双赢解决问题6以开放的态度接纳第三方 的帮助。

54. 为了有效地谈判，管

理人员必须具备的技巧和知识以及行为准则

答：知识：谈判技巧，组织决策技巧，冲突管理技巧。准则：1识别和了解谈判中每个客户的需求，通过修改计划来适应客户需求2与

艺术，社会，管理，常规型2所有职业可以分为六种类型，与人的个性类型相对应，任何一种职业类型都可以归纳属于其中是一种或几种的组合3人们一般都倾向于寻找与自己类型相匹配的职业，追求充分施展其能力与价值观的工作情景4个人的行为取决于其个性与所处的职业情景直接的相互作用。 45. 确定阶段的表现？ 答：初期个人不断确认自己的选择是否适合作为终身的职业，如果不适合，就会做出相应的变化，中期一般都能够确定较为稳定的职业目标，并制定相应的职业发展计划，以挖掘自身的潜力，不断追求在职业生涯道路上的进步，末期回顾自己的职业发展之路，人们会初步获得某种成就感 46. 从职业发展的角度考

客户相互合作，支持，达到双赢的结果3在传达棘手的信息时，要及时，富有建设性地解决冲突。4在团队好外界谈判是，要影响和说服上级，获得支持5有效地让客户和供应商了解组织的目标和策略，并明确这些目标和策略对他们的影响。 55. 为了更好地处理不确

定因素及变数，管理人员必须具备的技巧和知识以及行为准则？

答：知识：时间管理技能，项目管理技巧。准则：1针对不可预见的变化，及时设定和调整工作的优先次序2在动态的环境中，和谐地处理与组织及下属之间的多重关系。3在频繁变动和无法预测的环境下，平静而有效地调配组织和下属的目标。

56. 面对文化差异，管理

人员必须具备的知识及行为准则

答：知识：企业价值观和企业文化，当地的文化背景。准则：1理解组织结构与企业价值观的联系。2有效处理企业文化与当地文化之间的冲突3有效处理企业价值观与个人价值观的冲突。

57. 为了更快更有效地解

决问题，管理人员必须具备的技巧和知识以及行为准则 答技巧和知识：1集思广益的技巧2绝技冲突的技巧3面对问题的技巧4解决问题的技术：帕累托图，趋势图，流程图，原因--结果图

行为准则：1了解常规问题，找出相应对策2解决非常规问题，确定多种可能解决问题的因素3对下属进行培训，使他们获得独立解决问题 的能力4建设性地面对和解决问题

58. 达克曼的团队建设阶

段

答：开始阶段，冲突阶段，正常阶段，执行阶段 59. 管理人员必须具备团

队建设的技巧和知识及行为准则

答：知识和技巧：1团队发展技巧2组织决策技巧3冲突管理技巧

行为准则：1通过设定组织目标和提供及时的，具体的反馈，对下属的行为进行指导2通过对精神，体力和感情的投资，平衡团队成员的工作和生活3客观地了解自己和下属的优缺点，制定发展计划，使团队能够不断地学习，发展和提高4通过下属的反馈，明确需要改进的部分，并定期与上级一起评定自己的退步5及时奖励下属的成绩，提出需提高的部分，制定改正计划6不断调查和分析团队的健康发展状况，并根据结果制定改正计划7允许和鼓励下属设定自己的目标，确定组织的角色和工作程序。 60. 为成为优秀的领导，

管理人员必须具备的技巧和知识以及行为准则

答：技巧和知识：1沟通技巧2倾听技巧3领导风格4项目管理技巧5授权技巧6目标设置

行为准则：1清楚地设定期望，给下属提供及时的，准确的，快速地反馈，与下属达成工作范围和服务标准合同2基与设定的期望值，评定下属的工作，在独立解决重要的时候，表现出强有力的领导作风3富有技巧地对下属提供正面或负面的反馈

61. 在专业知识方面，管

理人员必须具备的技巧和知识及行为准则 答：技巧和知识：1学习能力2更新知识的能力行为准则：1成为领域内的专家2对新知识做出快速敏捷的反应3建立一个不断学习的组织，使之成为领域内的先锋

62. 培训需求归类 答1基本知识技能2做某项工作所需要的基本技术，技能3人际技能4广泛的观念整合技能

63. 实施过程中，主要考

虑的问题

答1培训的对象2培训的师资力量3培训的种类和方法4培训所要达到的水平5培训有效性的提高 64. 培训效果评价的内容 答：1培训内容是否按原计划顺利完成2受训者实际接受程度如何，是否对实际工作有指导意义3培训后受训者有哪些变化4培训讲师授课水平怎样5培训教材质量如何6培训时间，场地是否适宜7培训投资于收益的分析8培训中成功与失败之处，还要作何改进。

65. 培训评价的标准

答：1反应水平2学习水平3工作与行为水平4绩效水平

66. 直接传授式

答：主要特征是信息交流的单向性和培训开发对象的被动性，主要有：集中授课，师徒系统3举办讲座 67. 参与实践式的方法 答：解决问题的会议2小组讨论3工作轮换的方法4角色扮演5特别指派任务6参观访问法

68. 管理经营思想 答：1经营理念2管理模式3管理的多元化4组织文化5现代管理思想