如何避免公司内的"善意竞争"变成"恶意相斗"

人类之初，竞争乃生存所依。无论是收集维持生命的资源，还是获取同伴的好感，我们一直感到有必要让自己更快、更强、更聪明、更具吸引力。我们想赢得蓝丝带，第一个冲过终点线，取代地位高于自己的人，或者在重要考试中获取最高分数。这些欲望有时可以推动我们前行，有时只是帮助我们继续参与其中。竞争来自于我们关注周围人、事的自然倾向。负面和正面的比较都具有重大意义。我们希望扩大或缩小与周围的人之间的差距，这通常触发保护优越感或减少自卑感的竞争行为。

与大部分根深蒂固的人类行为一样，竞争完全正常，也很健康。竞争促进物竞天择、“适者生存”，是人类进化的必要元素。竞争可以使办公室成为令人兴奋、有所回报的工作场所。传统思想坚持认为：在工作中，合作优于竞争，但社会比较的必然性支持相反的观点。比较乃竞争之母，竞争乃职场之实。运用其作为善意竞争的力量，可能会冒着其变为恶意相斗的风险。良性竞争的好处包括：

·增加创意

·提高动力

·改善生产力

·提升自我

·加强团队精神

·推动参与

这是善意竞争的力量。不幸的是，最初的良性竞争可以迅速变为具破坏性的丑陋竞争。具破坏性的竞争能够通过以下方式对其中的每个人造成损害：

·削弱动力

·破坏协作

·妨碍表现和生产力

·毒害团队和组织文化

·减少参与和投入

·增加压力和不安全感

·败坏名声

·掠夺工作乐趣

某些预警信号可以提醒你善意竞争已经变质，可能很快感染相关的职场人员：

·你对别人成功感到气愤，而非将之视为鞭策自己更上一层楼的动力。

·你留心竞争对手的弱点和局限，而非学习他的长处。

·你对自己的局限和挫折进行辩解或使之合理化，而非肯定自己的优势。

·败仗时，你感到羞愧和耻辱，而非使之成为你下次加倍付出的动力。

增强自我意识

当看到别人取得成功或遭遇失败时，我们通常会将自己与他们进行比较，而结果可能会刺激我们强烈的情绪和行为反应。影响感觉和反应的因素有很多，包括与类似情况有关的过去经验、自尊水平、对某人经过具体努力后成功或失败是否理所当然的判断。

更复杂的是，现今社会的约定俗成是：当某人遭遇失败时，我们应该具有同理心，甚至同情她的处境；而当某人取得成功时，我们应该欢呼，并衷心祝贺。抵触这些社会习俗的话，会出现什么样的情况呢？如果我们庆幸某人受挫，或者轻视他的进步呢？这样就很容易陷入羡慕嫉妒恨的漩涡中，最终比起怨恨的对象，我们反而更讨厌自己。这里表现出一种心理困境，社会和自我期许的碰撞，会将善意竞争变为恶意相斗。

感性的自我意识和有效的自我关系开始于切实了解一些通常被误解的情绪，这些情绪根源于职场中的许多不良行为。嫉妒、挫折、沮丧、愤怒等负面情绪都可以引发蓄意破坏、粗鲁无礼、恐吓欺凌等行为——让我们最终感觉内疚和羞愧的行动。

然而，这些负面情绪是无法避免的人类本性之一，但任其发展，则不仅导致混乱不安，还会损害这些情绪指向的对象和经历这一切的人。负面情绪不会带来严重问题，不会威胁人际关系，但是忽视它们，任其腐烂，就会造成深深的心理创伤。当暴露出羡慕、嫉妒、沮丧和愤怒情绪的第一个针眼出现时，就应该知道需要拔出针刺，并敷上药剂。这适用于我们不愿意承认的各种不安情绪，尤其是schadenfreude（幸灾乐祸）、羡慕和嫉妒。

难译的德语单词schadenfreude（幸灾乐祸），由schaden（损害）和freude（喜悦）组成，描述的是人类常见的情绪：为别人的不幸而高兴。Schadenfreude（幸灾乐祸），和竞争期间出现的所有情绪一样，根源于人类的比较倾向。在我们的现代社会里，传统媒体和社交媒体催生了许多供人进行自我与他人比较的竞技场，schadenfreude（幸灾乐祸）频频袭上心头。当看到别人受苦，尤其是在曾经嫉妒或怨恨的人遭遇失败时，我们感到一定程度的喜悦，这是人之常情。但是，将schadenfreude（幸灾乐祸）用在同事、上司、同行和朋友等亲近的人身上时，就会产生麻烦。

尽量减少负面情绪的影响

心理学告诉我们，人们都很积极保护或强化自我观点，以致心理学家将积极看待自己视为主要的驱动因素。保护或强化自我观点的一个方法是将自己与没那么幸运的人（或者可能更幸运但遭遇挫折的人）相提并论。schadenfreude（幸灾乐祸）的情绪可以短暂提升自尊。当你的好友踢到脚趾时，你会庆幸地扭动自己完好无损的脚趾。

Schadenfreude（幸灾乐祸）可以视为对嫉妒相连的负面情绪的安慰性回应。嫉妒会触发大脑处理冲突、感情伤痛和排斥——我们所有人在不愉快时都会有这些体会。痛苦会激发一些可能削弱、甚至破坏信任、团队凝聚力、人际关系和组织文化整体健康的不友好行为反应。

研究证实，schadenfreude（幸灾乐祸）、羡慕和嫉妒——由竞争和社会比较触发的所有情绪——在群组情况下会更为强烈。它们作为粘结剂，使群组中的人在面对尴尬情绪时感觉更舒服。由于与一对一的情况相比，员工在群组环境中可以更自由地竞争，故他们在团队中的行为与个人竞争时的不尽相同。进行网球单打时，我们比赛时倾向于表现出更大的礼仪和体育精神；但将我们放到足球队里时，当其他球队的明星球员受伤或者无法参加整个赛季时，我们会感到庆幸。

领导者究竟可以创造一个怎样的环境，将个人和团队中这些复杂情绪的负面影响最小化？

当你决定处理变成恶意相斗的竞争所引发的情绪时，你必须首先处理个人对自我价值和自尊的感受。这些问题是一个人身份的核心，涉及一些最原始、最强大的人类情感。为了保护这个核心情感，人们可能使用各种战术，包括扮演受害者、参与后果严重的蓄意破坏等等。当他们扮演受害者时，他们会将自己的损失归咎于他人，沉迷于自我怜悯，拒绝为自己的处境承担责任。如果他们采取攻势，则他们将对自己的行为进行辩解并使之合理化，或者否认自己做过的任何错事。在上述两种情况下，这些行为涉及到的强大情绪可以蒙蔽嫉妒者的眼睛，无视对自己、嫉妒对象和工作中的任何其他人的伤害。

你可以首先进行个人评估。如果你最近发现一些schadenfreude（幸灾乐祸）的迹象，或者感到自己嫉妒别人成功，那么问问自己：

我是否在扮演受害者？我是否将自己的处境归咎于别人？我的受害者思维是否妨碍我采取改善处境的行动？

对于取得成功的人，我是否用语言暗中破坏他的名声？我是否对他们说长道短，或者散播不利于他们的谣言？

我是否因为自己的情绪而蓄意伤害竞争对象？

我是否能够对自己说，或者勇敢地对别人说，“哇，我真的很羡慕”？

采取健康的解决方案

在员工彼此疏远的竞争环境中，恶意、嫉妒行为会滋长。要创建一个更健康的环境，防止善意竞争变成恶意相斗，作为领导者，你可以制定一些规范：

·营造彼此扶持、相互友好的竞争气氛。作为领导者，你想要营造健康的竞争氛围，而不希望员工以破环性的方式彼此敌对。是否能取得更好的结果、更大的生产力、更热切的动力和更强的表现，取决于竞争方式是否以员工感觉良好的方式展开。营造相互友好的竞争气氛，而不是队员之间最终的“输赢”战。重点放在每个人在帮助整个团队取得成功的个人努力上。对员工越界的迹象保持警觉，越界行为包括：对他人进行毫无根据的投诉、爆发愤怒、陷害、指责，甚至蓄意破坏。

·增强透明度。保持门户开放的政策，即鼓励员工坦诚自己的感受。当你必须做一些可能引发嫉妒或schadenfreude（幸灾乐祸）的事情（例如增加队员、晋升、降级或奖励某人）时，请公开进行，让相关人员完全清楚明白你这样做的理由。如果一定有输赢，则必须让相关人员都了解情况。如果公司的合伙人已经建立透明文化，并希望保留两名赢得晋升的“摇滚巨星”，那么他们本来就会事先确认潜在问题，并设定推动善意竞争（而非激烈互斗）的基本规则。

·推行导师制。在RobertVecchio的文章《管理职场中的羡慕与嫉妒》中，他建议卓越表现者（通常触发嫉妒情绪的人）担任导师。他们可以藉此缓解负面情绪，并强调创建协作、交流的团队环境的重要性。通过导师制，开辟交流路线，减少先入为主的观念和可能引发嫉妒的假设。良好的导师制还可以让导师有机会向学生学习，使导师更有人情味，并可能减少嫉妒或不愉快感。

·公平公正。培养公平公正的意识。想一想。什么事情最有可能激怒同事？是看见同事因未做之事而获奖，或者获得特殊（不必要的）待遇。确保每个人都了解奖励制度，清楚传达获奖人的获奖原因以及其他人如何可以获奖。查找不公之事，迅速加以纠正。检讨自己是否存在偏见，认清自己是否不公平地对某人（而非另一人）授予奖励或予以例外。

·解决冲突。优秀的领导者会注意到员工之间发生的细微情感变化。你通常可以看到恶性嫉妒在发酵。嫉妒感会让人不舒服，我们行为会自然地反射出不适感。一旦发现，立即处理。当员工知道上司真正关心和尊重自己的感受时，他们会提醒自己谨防善意竞争变质。

·培养团队精神。投入时间，培养一支“善意友好”且愉快积极地竞争的团队。带领这支团队进行工作以外的社交化，让队员们可以更好地相互了解，形成更紧密的联系。（请记住，互不联系的员工之间更可能出现恶性嫉妒。）创造共同承担责任的机会和团队奖励，这样每个人都可以相互学习彼此不同的工作方式，在相互扶持中建立信心。

·进行明智的雇用。Vecchio博士建议在雇用期间和之后，花时间评估候选人的情感成熟度。研究证实，自卑和生活态度自私自利的人最容易产生嫉妒情绪。请在面试期间寻找线索。候选人如何谈论过去的工作/上司/同事？请注意贬低或诋毁前队员的任何倾向。提出假设性情况，测试候选人的嫉妒感。“如果你看到队员因你的功劳而获奖，你作何反应？”当然，在查看候选人资料时，你还可以进行一些情绪研究。