企业员工职业倦怠及其与组织公民行为关系的研究_刘轩

DOI:10. 13342/j.cn k i . cjhp. 2006. 03. 037

　中国健康心理学杂志2006年第14卷第3期　　China J ournal of Health Psycholog y 　2006, Vol 14, No. 3　·330·

企业员工职业倦怠及其与组织公民行为关系的研究

刘　轩①　包海兰①　章建石②

【摘要】　目的　研究我国企业员工职业倦怠的现状以及与组织公民行为的关系。方法　使用职业倦怠通用量表(M BI -GS) 和中国人组织公民行为量表对352名企业员工进行测量。结果　职业倦怠存在显著的性别、学历、职位层次、工龄、单

位性质方面的差异; 与组织公民行为之间存在负相关。结论　我国企业员工职业倦怠总体来说不算严重, 职业倦怠与组织公民行为之间存在密切的联系。【关键词】　职业倦怠; 组织公民行为; 相关; 企业员工

Relationsh ip on Burnout of the Enterprise Employees and the OCB . L iu X uan , Bao HaiL an , Zhang J ianShi . Applied Psychology Institute of Suzhou University , Suzhou 215021P . R . China 【Abstract 】　Objective 　To study th e burno ut situa tion of enter prise emplo yees in our co untr y , and th e r elationship with th e org aniza tional citizenship behavior (O CB). Methods 　352employ ees wer e assessed by M aslach Burnout Inv entory General Surv ey (M BI -GS ) , OCB scale . Resul ts 　T here w ere sig nificant differ ences in gender , educa tion lev el , wo rk time , and enterprise ty pe, and there were sig nificant nega tiv e cor relatio n w ith OCB. C oncl usion 　The who le bur nout situa tion of enterprise employees in o ur country was no t sev ere , Burnout ha s close relationships with O CB . 【Key Words 】　Bur no ut; OCB; Co rrela tion; Enterprise employ ees 　　我国正处于社会转型和变革时期, 日益激烈的社会竞争和不断增大的工作压力使得企业员工的职业倦怠日趋严重, 从国外的情况来看, 很多上班人员都有不同程度的职业倦怠, 职业倦怠已凸现为一个不容忽视的问题[1]。对职业倦怠的研究也成为当前心理学关注的热点。

职业倦怠(job burnout ) , 简称倦怠(Burnout ) , 是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力, 而产生的一种长期性反应, 包括情绪耗竭(emotio nal 量[6]。影响成瘾者家属生活质量的因素是多方面的。本研究表明, 成瘾者家属的家庭经济、年龄、文化、社会支持、吸毒总时间等是不可忽视的因素。

至于社会支持对海洛因依赖者家属生活质量影响的研究较少。良好的社会支持对于精神紧张有缓冲垫作用, 对精神健康有保护作用[7]。本文结果表明, 海洛因依赖者家属获得的社会支持明显比对照组差, 主要表现在主观支持和对支持利用度上。相关分析可见, 生活质量与社会支持有关。逐步回归分析可见, 生活质量与社会支持有关。逐步回归分析提示, 社会支持对成瘾者家属生活质量的生理、心理、社会关系、环境等各个领域及自身生活评价都有影响, 尤其以客观支持因子和吸毒总时间对生活质量的各领域影响最大。说明成瘾者已影响到家属本人的社会关系。也说明社会及精神卫生服务机构对家属自身的状况缺乏同情和支持, 对成瘾者的某些具体问题缺乏可行的解决措施, 使成瘾者家属的社会交往受到某种限制, 进而影响他们的生活质量。社会及精神卫生服务机构对海洛因依赖者家属的精神卫生

ex haustio n) , 犬儒主义(cynicism ) 和成就感低落(reduced persona l acco mplishment ) [2]。

情绪耗竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽, 感觉工作特别累, 压力非常大, 对工作缺乏激情和动力, 在工作中会有挫折感, 紧张感, 甚至出现惧怕工作的情况。

犬儒主义是指个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离, 对工作不再像以前那么热心和投入, 总是很被动地完成自己的工作, 怀疑自己工作的意义, 问题应该引起足够的重视。对海洛因依赖者家属进行社会心理干预是十分必要的。4　参考文献

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(收稿时间:2005-10-31)

. 　-:.

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并且不再关心自己的工作是否有贡献。

成就感低落是指个体会对自身持有负面的评价, 认为自己不能有效地胜任工作, 或者怀疑自己所做工作的贡献, 认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。大量研究表明, 职业倦怠不仅会给个体带来消极影响, 使个体感到压抑与疲劳、挫折与失败, 丧失工作动机, 而且也会对组织产生负面影响, 降低出勤率, 过于频繁的人员更新以及低生产率[3]。

组织公民行为(Org aniza tional Citizenship Behavior ) 的概念最早是Ba rnard 在1938年提出的“想要合作的意愿”[4], Org an 在1988年正式将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的, 非直接或明显地不被正式的报酬系统所认同的、能够从整体上提高组织效能的个体行为[5]。”后来, Org an 在1997年对组织公民行为又给予重新定义, 认为它类似于Berman 等人在1993年提出关系绩效, 能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用, 从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。

以往的研究主要集中在服务性行业人员-—教师和护士等的职业倦怠的调查与分析上, 对一般企业员工职业倦怠的研究涉及甚少, 本研究采用修订后的职业倦怠通用量表(M BI -G S ) , 调查和分析了我国企业员工职业倦怠的状况以及在一些重要的人口统计学变量上的差异, 将调查对象拓展到了一般领域, 使得研究更具有广泛性。同时还对企业员工职业倦怠与组织公民行为的关系做了进一步地探讨, 从实证的角度分析了职业倦怠对组织公民行为的影响, 以期为企业员工职业倦怠的预防和缓解, 员工组织公民行为的激发提供理论依据和实践指导。

1　对象与方法1. 1　对象　本研究采用随机抽样的方法, 从苏州、盐城、建湖等地区抽取6个企业的员工进行测量, 共发放问卷400份, 回收有效问卷352份, 有效回收率为88%。样本的基本情况是:男206人(58. 5%) , 女146人(41. 5%) ; 大专以下67人(19. 0%) , 大专114人(32. 4%) , 本科155人(44. 0%) , 硕士以上16人(4. 5%); 工龄5年以下182人(51. 7%) , 5～10年72人(20. 5%) , 10年以上98人(27. 8%) ; 普通员工214人(60. 8%) , 基层管理者77人(21. 9%) , 中高层管理者61人(17. 3%) ; 民营企业121人(34. 4%) , 国营企业68人(19. 3%) , 外商独资89人(25. 3%) , 中外合资74人(21%) 。

1. 2　研究工具1. 2. 1　职业倦怠通用量表　由Schaufeli 等[6]在M BI 的基础上编制了一个职业适用领域更为广泛的马诗勒倦怠问卷通用版(M aslach Burnout Inv ento ry General Survey , M BI-GS) , 包括3个因素:情感耗竭、犬儒主义和成就低落感。计分方式采用Liker t 7点量表, 0表示“从来没有”, 6表示“每天如此”。得分越高表示个体的职业倦怠越严重。在本研究中, 笔者对M BI-GS 量表进行了翻译和语义上的修订, 并做了信度分析和验证性因素分析[7](结果见表1) 。情绪耗竭分量表内部一致性T 系数为0. 857, 犬儒主义分量表的T . 。

　表1

2

i

2

MBI -GS 量表的验证性因素分析结果(n =352)

d f 87

i /df

GF I N FI IF I TLI CFI

RM SE A

227. 9642. 6200. 9170. 9110. 9430. 9290. 9430. 069

2

　　i/d f 大于10表示模型很不理想, 小于5表示模型可以接受, 小于3则模型较好。GFI 、N FI 、I FI 、T L I 、CFI 应大于或接近0. 90, 越接近1越好。RM SE A 的取值在0～1

之间, 临界值为0. 08, 越接近0越好。

1. 2. 2　中国人组织公民行为量表　由法尔等人(Farh , Earle y , &Lin , 1997) 编制[8], 通过20道题从5个维度描述了中国社会背景下的组织公民行为。这5个维度分别是:组织认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际协调和保护组织资源。计分方式采用Likert 6点量表, 1表示“非常不同意”, 6表示“非常同意”。得分越高, 表示个体在工作中会出现越多的组织公民行为。其中, 组织认同的T 系数为0. 87, 同事间利他行为的T 系数也为0. 87, 人际和谐的T 系数为0. 86, 保护组织资源的T 系数为0. 81。

1. 3　统计方法　问卷集体施测, 员工匿名进行答题, 完成后主试当场收回问卷。对问卷进行编码处理后, 结果使用SP SS 11. 5f or W indows 和Amos 4. 0统计完成。2　结　果

2. 1　企业员工职业倦怠的总体分析　见表2。　表2

企业员工职业倦怠的总体情况

x ±s

情绪耗竭犬儒主义

成就感低落

11. 852±6. 29308. 003±5. 70589. 693±6. 8622

　　将表2各个维度的得分除以每个维度的项目数, 分别是5、4、6。得到各个维度的平均分:情绪耗竭2. 37, 犬儒主

义2. 00, 成就感低落1. 62。由于问卷采用7点计分, 所以3为中数, 在数据处理时, 成就感低落一维度采用反向计分, 得分越低, 成就感则越高。总体来说, 企业员工的情绪耗竭和犬儒主义都较低, 而个人成就感较高。这反映出我国企业员工的职业倦怠并不严重。2. 2　t 检验结果。　表3

变　量情绪耗竭犬儒主义成就感低落

性别差异的t 检验结果(-x ±s )

　　　　性　别　　　　男　性　　　　女　性11. 10±6. 047. 74±5. 789. 54±6. 56

12. 90±6. 518. 37±5. 609. 91±7. 29

t

*-2. 66

*

P 0. 0080. 3100. 617

-1. 02-0. 50

　注:**P

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　　t 检验的结果显示, 在情绪耗竭维度上, 女性要显著地高于男性(P

变　量

情绪耗竭犬儒主义成就感低落

上女性也同样高于男性, 但是差异没有达到显著性水平。2. 3　方差分析　见表4和表5。

-学历、职位的差异分析(x ±s )

　　　　　　　　　学　历　　　　　　　　　大专以下　　大　专　　本　科　　硕士以上

11. 34±6. 137. 00±5. 778. 55±7. 42

11. 57±6. 407. 86±5. 679. 87±7. 16

12. 19±6. 198. 41±5. 769. 55±6. 18

12. 75±7. 489. 31±4. 9414. 63±6. 99

F

0. 481. 263. 49

*

　　　　　　　职　位　　　　　　　普通职工　基层管理者　中高层管理者

12. 06±6. 298. 64±5. 989. 86±6. 90

11. 95±6. 477. 75±5. 689. 12±6. 97

11. 00±6. 096. 12±4. 209. 84±6. 66

F

0. 694. 81**0. 35

　　注:*P

　　表4的结果显示, 在情绪耗竭维度和犬儒主义维度上, 硕士以上学历员工的得分最高, 其次是本科、大专、大专以

下员工, 但是差异不显著。硕士以上学历员工成就感要显著低于大专以下员工(P

变　量

到显著性水平; 在犬儒主义维度上, 普通员工要显著高于中高层管理者(P

-工龄、单位性质的差异分析(x ±s )

　　　　　　　工　龄　　　　　　　

5年以下　5～10年　10年以上

11. 28±5. 947. 44±5. 389. 78±6. 71

13. 50±6. 488. 94±5. 649. 31±6. 39

11. 70±6. 638. 36±6. 269. 83±7. 51

F

3. 29*2. 070. 15

　　　　　　　　　单位性质　　　　　　　　民　营　　国　营　　独　资　　合　资

11. 69±6. 207. 03±5. 548. 46±6. 24

13. 16±6. 209. 52±5. 7812. 27±7. 83

12. 67±6. 408. 53±5. 409. 85±6. 20

9. 92±6. 027. 58±6. 009. 16±7. 12

F

3. 94**3. 22*4. 81**

情绪耗竭犬儒主义成就感低落

　　注:*P

　　表5的结果表明, 在情绪耗竭维度上, 工作5～10年的员工要显著高于工作5年以下的员工(P

10年以上的员工的情绪耗竭又有所降低, 但仍高于工作5年以下的员工, 但是这些差异并不显著; 在犬儒主义维度上, 工作5～10年的员工高于工作10年以上员工, 高于5年以下员工, 但差异不显著; 工作5～10年的员工, 其成就感要高于工作5年以下的员工, 工作10年以上员工的成就感最低, 但这些差异也不显著。

不同单位性质的企业员工, 在情绪耗竭、犬儒主义和成　　表6

组织认同

情绪耗竭犬儒主义成就感低落

-0. 032

*-0. 250*

-0. 387

**

就感低落3个维度上均存在显著地差异。具体是:在情绪耗竭维度上, 国营企业员工的得分最高, 要显著高于中外合资企业的员工(P

员工职业倦怠与组织公民行为的相关分析

利他行为-0. 071

*-0. 202*

-0. 517

**

人际和谐

*

-0. 339*-0. 371*

-0. 217

*

个人主动

*

-0. 134*-0. 224*

-0. 414

**

保护组织资源

*

-0. 269*-0. 349*

-0. 197

*

**

**

　　注:*P

　　表6的结果显示, 除了情绪耗竭维度与组织认同、利他行为两个维度间的相关没有达到显著性水平外, 职业倦怠职业倦怠越严重, 在工作中则会产生越少的组织公民行为。3　讨　论

　怠状况　

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感要显著高于男性员工。这主要由女性自身的生理和心理特点决定, 相对而言, 女性在社会和家庭中扮演着弱者的形象, 其耐挫力和耐压力要低于男性。在同等的工作压力下, 则更容易产生倦怠, 表现为对工作缺乏冲劲和动力。硕士以上学历员工的成就感要显著低于大专以下学历的员工, 高学历员工, 由于受过良好的教育, 对自己的期望和要求也相对较高, 具有更大的雄心和抱负。但当个体设立的目标与其在日常生活中所获成功之间的差距增大时, 会导致成就感的降低, 从而引发个体的职业倦怠感[9]。而学历比较低的员工, 由于自我期望并不是很高, 所以很容易对自己工作中取得的成就感到满足, 因此其成就感要显著地高于硕士以上学历的员工。

普通员工的犬儒主义程度要显著高于中高层管理者, 表现为对工作不再像以前那么热心和投入, 总是很被动地完成自己份内的工作, 怀疑自己工作的意义, 并且不再关心自己的工作是否有贡献。这可能是目前企业管理制度和管理方法上存在一定的问题, 相对中高层管理者而言, 普通员工在工作中缺乏自主性和权威性, 不能明确自己工作的目标和意义, 对自己的工作没有决策权, 只能被动的接受和完成任务, 这些原因都可能导致职业倦怠的产生。

工作5～10年员工的情绪耗竭感要显著高于工作5年以下的员工, 由于年轻人刚参加工作, 这个时候踌躇满志, 意气风发, 视工作压力为动力和挑战, 但是处在长期的工作压力下, 个体如果又缺乏情绪缓冲资源和支持系统, 那么这些不可调解的压力就会发展成为职业倦怠[10], 个体将会对工作失去了原先的激情, 甚至是惧怕和逃避工作, 而工作10年以上的员工, 这种情况要有所缓和, 所以对于企业员工来说, 工作5～10年这段时间是出现情绪耗竭的高峰时期, 企业决策者应当予以关注, 并采取一定的措施以缓解这一症状。

国营企业员工在职业倦怠3个维度上的得分都是最高的, 外商独资企业员工在职业倦怠上的得分仅次于国营企业员工, 而民营企业则相对较低, 由于国营企业现在面临着种种体制改革的压力, 企业人员职业倦怠相对较高, 也在情理之中。因此国营企业的员工应该是需要特别关注的一个群体。

总体来说, 我国企业员工的职业倦怠状况不算严重, 但职业倦怠是一个刻不容缓, 必须引起充分关注的问题, 我们不能盲目乐观, 企业应当未雨绸缪, 认真做好员工职业倦怠的预防和缓解工作。

3. 2　企业员工职业倦怠与组织公民行为的关系　企业员工职业倦怠与组织公民行为显著负相关, 员工职业倦怠感的加重会明显减少工作中组织公民行为的出现, 许多研究已证明, 员工的组织公民行为对组织有着非常重要的作用, 组织公民行为能够有效提高组织的绩效, 促进整个组织效率的提高[11]。具体地讲, 组织公民行为具有以下5个方面的作用:①组织公民行为是一种自愿合作行为, 能自觉维护

整个组织的正常运行, 减少对稀缺资源的占用; ②能使组织所拥有的资源摆脱束缚, 投入于各种生产活动之中; ③能促进同事和管理人员生产效率的提高; ④能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动; ⑤能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。因此, 职业倦怠不仅是员工个人的事情, 也是关系到组织发展的大事情, 应当引起企业有关决策者的注意, 员工的职业倦怠得不到缓解最终将会影响组织的整体效率、效益, 从而降低组织的活力和竞争力。4　结　论

在本研究的条件下得到以下几个基本结论:①我国企业员工职业倦怠总体来说不算严重。②女性员工的情绪耗竭感显著高于男性员工。③硕士以上学历员工的成就感要显著低于大专以下学历的员工。④普通员工犬儒主义程度显著高于中高层管理者。⑤工作5～10年这段时间是企业员工出现情绪耗竭的高峰时期。⑥国营企业员工在职业倦怠3个维度上的得分都是最高的。⑦企业员工职业倦怠和组织公民行为之间存在显著负相关。5　参考文献

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