某上市公司研发部门绩效考核管理制度

研发部门绩效考核管理制度

第一章 考核制度

1. 总则：通过量化的指标准确的评定研发人员的绩效，从而对薪酬分配及激励提供可靠的依据。适用人员为本公司所有技术研发管理及研发人员。

2. 考核的原则：

2.1. 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。

2.2. 外评与内评相结合，以外评为主。内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

2.3. 研发价值：只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目„„研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

2.4. 评价系统要尽量客观与量化。 3. 绩效考核方法：

基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对研发人员的绩效评定，

每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。

3.1. 业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内研发人员的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。

3.1.1完成情况：

1. 能否总是在规定期限内完成工作，或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？

2.在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？ 3.是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？ 4.是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？

5.如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？

6.在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？ 7.上级人员交给其工作时是否放心？ 3.1.2.完成质量：

1.提交的结果中是否经常出现很多错误？

2. 是否经常需要修正或调整？

3. 图样等是否严格执行技术文件规范性标准？ 4. 用户对其开发的产品是否满意？ 3.1.3. 完成时间：

1. 总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？

2. 是否经常需要有人催促才能完成工作？ 3.1.4. 难易度：

1. 所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？

2.所完成的工作是一般技术人员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？

3. 如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？ 3.1.5. 贡献度：

1. 其所做的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？

2.工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？

3.是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？ 4.是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？

3.1.6. 能力评定：

能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。

1. 对其开发人员的能力评定，主要包括以下几项：技术能力、理解力、沟通能力、主动性。对领导能力的评定主要是团队精神、领导能力。领导能力用于项目经理评价。

2. 技术能力(业务知识) ：

(1)上级交待工作时是否迅速、准确地抓住工作的关键还是反应迟钝，迟迟

不能理解？

(2)是否在一个月内就迅速熟悉了新岗位的工作？还是在新岗位工作超过三个月了还对许多业务流程不很熟悉，从而不得不经常问别人？ (3)是否经常有人来请教相关技术问题还是总是有问题问别人？ (4)是否本部门的主要业务只有该人熟悉？ 3.解决问题能力：

(1)在自己的工作中遇到障碍是自己独立解决还是遇到不懂的问题就立刻问 别人？

(2)是否一些新知识从未学过，却能很快地上手？ (3)是否为实现目标和解决问题努力寻找合理的新方案？ (4)遇到难题，是否能坚持不懈地完成工作？ 4.市场能力：

(1)在编写用户文件时是否总是考虑使用者的需求？

(2)在编写用户文件时是否注重实用性、客户的满意度还是主张所谓的概念，技术？

5.工作效率：

(1)在工作中是否有很强的工作效率意识？ (2)是否总是比别人快地完成任务？

6. 理解力

(1)是否总是迅速地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到程序开发当中？

(2)常常能够立刻提出更好的解决方案？

(3)是否迅速理解客户的需求？

(4)布置任务是否不能很快理解，总是反复询问？ (5)交待任务时是否总是显示出迷惑不解的表情？ 7.沟通能力：

(1)是否能够很好地和同事相处？是否乐于帮助别人？特别是对后来者给予积极帮助？

(2)对上司、外来人员的言谈举止是否富有礼节？ (3)是否给人以诚实、开朗的印象？

(4)是否属于高傲的人？是否很少有朋友，而且常与人有无谓的争执？ (5)和人谈话时是否认真倾听对方的诉说，虚心接受对方的意见？ 8.主动性：

(1)是否对公司的状况提出过建议、意见和合理化建议？

(2)开发产品中是否努力改善工作质量，以一贯的态度将工作从头到尾做完， 使程序尽善尽美，一定要把工作做完才离开公司。还是常说“算了，就这样吧？！” 之类的言语？

(3)在工作中给人的感觉是踏实，有始有终还是懒懒散散，吊儿郎当？上班时是否常打私人电话，是否经常浏览不相关的网页？

(4)是否上级没有具体指示之前自觉完成业务？是否经常寻找与自己业务相关的业务做？

(5)是否积极学习业务知识？对其不再监督也能迅速的完成任务？ (6)是否对上司有敷衍的情况？

(7)是否有辞职或调动的打算？

(8)是否经常对公司抱怨？

(9)是否对别人不愿意干的工作也主动承担？

(10)是否具有不满足于现状，积极奋进的精神还是有过一天算一天的想法？ 3.1.7. 团队精神： 1. 纪律性：

(1)是否遵守理解公司各种规章制度而努力？并能规劝他人? (2)是否努力理解上级的批命令并圆满的贯彻执行？

(3)是否严格遵守工作时间？有无经常迟到、早退、无故缺勤的情况？ (4)在工作时间里是否热衷于工作？ 2. 主人翁精神：

(1)是否存在浪费的现象？

(2)是否经常利用职务之便为自己牟利？ (3)是否注意收拾和整理工作场所？ 3. 协作性：

(1)是否能和同事很好的合作？是否使人觉得经常多嘴多舌、指手划脚？ (2)是否不推不动，只求自己方便、合适？ (3)是否经常支持并积极参加公司各种活动？

第二章 考核方案

第三章 管理办法

前言： 一个科技型企业的核心竞争优势往往是由研发决定的。调动研发人

员工作心态。妥善地建立相对科学的薪酬和激励管理体系，留住人才是此管理的目地。

适用人员：参与公司研发的研发管理，研发技术人员。 1. 薪酬与激励原则:

1.1内部技术人员薪酬的公平性； 1.2薪酬具有竞争性； 1.3动态激励性； 1.4分享企业赢利； 1.5增加福利比重； 2. 薪酬管理方法 ：

2.1建立规范的薪酬制度，对特定职位的员工（指技术关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式作为企业薪资决定的补充。

2.2、职位分析和职位评价：为保证公司内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，并根据公司的具体情况做适当的调整。

2.3、有效控制人工成本。确定企业的薪酬水平，要考虑公司薪酬总额和公司 实际承受能力，更要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

4、设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。推行宽带薪酬模式。 3. 激励办法：

3.1 确定项目完成后研发小组的提成比例； 3.2 明确项目质量要求和研发费用额度上限；

3.3 分段考核、分段奖励；

3.4 设定新产品定型后的生产成本设计目标；

3.5 项目对内招标；

3.6 签订《项目研发责任书》；

3.7 风险抵押金制度；

3.8 明确收入分配制度；

第四章 附则

1. 以上制度由公司管理办公室和研发中心负责解释。

2. 以上制度自公布之日起执行。

11 *有限公司年月日