浅议人力资源管理与成本核算

浅议人力资源管理与成本核算

摘要: 全球逐步迈向知识经济时代，竞争也由原来的自然资源和资本资源为主转向对人力资源的竞争。因此，与企业人力资源有关的核算内容便成为企业相关人做出决策所必需的信息。在社会主义市场经济条件下，人力资源成本会计的确认在知识经济时代具有举足轻重的作用，不仅要加强物质成本的控制与管理，少投入多产出，更要加强人力资源成本的控制与管理。如何管理和控制好人力资源成本是企业成本控制的重要内容之一。重视人力资源的成本管理，对提升企业的核心竞争力、提高职工的工作素质都有着重要的意义。

关键词：人力资源管理；成本核算；计量方法

一、企业人力资源成本管理的重要意义

经济危机下，人力资源成本的控制成为了人力资源管理直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪’是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。

(一) 加强人力资源成本管理，有利于合理利用人力资源,提高企业效益

合理利用各种资源,使它们在经济过程中发挥最大的效益,始终是人类进行经济活动追求的目标。为此,就必须做到“物尽其用,人尽其才”,人力资源是宝贵的资源,高素质的人力资源更是稀缺资源,他们在经济活动中起着十分重要的作用。人尽其才的重要原则就是使用合适的人去做合适的事,人事相宜。知识技能高的人,他在教育训练等方面的投资就多,人力资源成本就高。如果我们让这样高能力、高成本的人来从事简单的劳动,这不仅浪费人才,而且使人力成本增大。反之,如果我们让能力低且成本低的人来从事复杂的工作,表面看来节约了人事成本,实际上能力低的人很难完成复杂的工作任务。

(二) 加强人力资源成本管理,有利于提高员工的劳动生产率 企业从招聘员工到使用员工的过程中,人事成本的支出是已定的,而且在一

定时期这种支出也是相对固定的。如工资、保险等的支出不会大起大落而是相对固定的。但是员工在劳动过程的劳动生产率因素则受到多种因素的影响而发生变化,影响员工劳动的积极性,从而影响劳动生产率。影响劳动生产率的因素主要有:工资报酬是否公平,薪酬福利结构和水平是否合理,管理是否到位,激励是否足够,企业文化是否被员工认同等。这些方面都涉及到人力资源成本的支出。如果处理得好,则员工的满意度提高,劳动积极性和劳动生产率就会提高,经济效益也就提高,反之就会下降。因此,劳动生产率和经济效益是一种正比关系。劳动生产率越高,经济效益越好。

(三) 加强人力资源成本管理，有利于合理分配利润

人力资源投资构成人力资源成本。这种投资包括个人、企业和国家三部分。人们对人力资源进行投资的目的是为获得收益,因而是一种资本性投资成本资本化。因此,正确测定人力资源投资成本为企业合理分配利润奠定了基础。个人通过薪酬获得收益,国家通过税收获得收入,企业以净利润形式获得效益。

(四) 加强人力资源成本管理，有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控

通过对人力资源投资成本的测算,政府可以了解整个社会人力资源维护和开发情况。由于人力资源的开发和利用关系到国家的利益,因此政府就可以根据各地区、各部门、各行业、各单位的人力资源投资状况,通过法律的、行政的、经济的手段来调控社会各方面的人力资源投资,从人力资源上保持各地区、各部门、各行业的高速、均衡和持续发展。

二、人力资源成本内容的构成

(一) 人力资源获得成本

人力资源取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本，包括：

1、招募成本：指为了网罗吸引求职人员所发生的费用, 如招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等。

2、选拔成本：选拔成本是企业为选择合格的职工而发生的费用，包括面试费、调查费、体检费、从事招聘工作的人员工资及奖金等。

3、录用安置成本：从录用、分配、安排到特定职位或场所发生的成本。包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。

(二) 人力资源开发成本

人力资源开发成本就是进行人力资源开发所发生的支出。它具体包括以下几项：

1、上岗前教育成本，又称定向成本，是企业对上岗前的新职工进行规章制

度等教育所发生的费用。包括教育管理费、资料费和教育设备折旧费等。

2、岗位培训成本：是接受训练者一面工作, 一面接受继续教育、培训所发生的费用, 如示范人员的人工费、消耗材料费、受训者的资料费、学费等。

3、脱产培训成本：是职工脱离岗位进行正规的、需要较长时间的学习所发生的费用。包括培训费, 生活费、交通费、住宿费等。

（三）人力资源使用成本

企业拥有人力资源旨在使用人力资源，寄希望于这一能动的资源为企业创造使用价值，尤其是实现价值，达到赢利目的。企业使用人力资源需要支付使用成本。使用成本体现在报酬上，报酬不是传统观念的工资、奖金。员工的报酬可谓丰富多彩。它有内在报酬和外在报酬之分，无形报酬和有形报酬之别。具体讲，企业将在如下几个方面支付使用成本。一是员工离职，岗位与员工技能不相匹配，不仅岗位设计的成本白白支出，而且还要为岗位与员工技能不相匹配支付冤枉成本。二是使用报酬空间与员工的发展机会相匹配支付的时间成本和费用。员工在岗位上没有发展空间，员工的积极性，主动性受挫，员工在报酬空间（加薪、晋级、奖励、培训等机遇）上没有发展空间，员工可能离职，企业也将为此支付成本。三是为员工参与管理创造条件支付的费用。四是为员工的劳动支付的工资成本，包括基本工资、奖金，五险一金等。

(四) 人力资源离职成本

人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括：

1、离职补偿成本：这是企业辞退职工，或职工自动辞职时，企业所应补偿给职工的费用，包括离职工资和一次性补偿金。

2、离职前低效成本：这是职工将离开企业而造成的工作或生产效率低下的损失费用。主要指离职前低效率损失。

3、空职成本：这是职工离职后职位空缺的损失费用。

三、人力资源成本的计量方法

（一）人力资源原始成本

原始成本计量基础亦即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本的方式，反映了企业对人力资源的原始投资。各会计期间的人力资源投资支出, 要按照划分收益性支出和资本性支出的原则, 将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本, 同时还应根据人力资源成本的耗用情况, 对已经形成的人力资源成本进行摊销。这种计量方法可以简单写成“人力资源的取得成本=重置招募成本+重置选择成本+重置录用成本+重置安置成本；人力资源的开发成本=重置上岗前教育成本+重置岗位培训成本+重置脱产培训成本；人力资源的使用成本=重置工薪成本+重置奖励成本+重置调剂成

本+重置保障成本”。

这种方法遵循了传统的会计原则和会计方法, 其数据具有客观性和可验证性, 能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致, 使两种信息具有可比性；其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本, 而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致, 致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时, 与实际产生偏差。

（二）人力资源重置成本

现实重置成本计量基础是以在当前物价下重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部支出作为企业人力资源的资产值，它能全面地反映出企业在当前条件下在现有人员上所支付的全部投资。虽然重置成本法的应用最为广泛,但其本身也存在着局限性:首先,很难在竞争市场中找到与本企业原有人员相同素质和能力的人,这就使得重置成本很难确定。其次,由于重置成本法是根据市场的情况来预算估计的,而市场变幻莫测,这对采用此方法的企业提出了更高的要求,并且由于内外环境原因,使得重置成本的计量带有主观性。再次,根据以上重置成本项目的划分,虽然在原则上符合重置成本的构成事实,但在具体核算上存在难度。

（三）人力资源机会成本

机会成本计量基础是以职工离职或离岗使单位因该岗空缺而蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。其计量方法可以简单写成“人力资源的重置离职成本= 重置离职补偿成本+ 重置离职管理费用+ 重置离职前低效成本+ 重置空职成本”。这种计量基础的优点是使机会成本更近似于人力资源的经济价值，便于正确估价人力资源的成本，而且数据也比较容易取得。但这种计量基础不仅脱离传统工作模式，核算工作量也较大。

四、总结

企业人力资源成本管理是一项系统工程，它要求企业必须有系统、全方位、全过程地进行这项工作。有效地控制企业人力资源成本，不仅有利于企业支出的减少、成本的降低，更有利于企业内部人力资源结构的优化配置和人力资源成本的合理科学支出，使企业拥有富有竞争力的人力资源保障。企业除了在人力资源成本各项指标分析的基础上，还可以有针对性地采取多种措施，降低人力资源成本，提高效益指标。

（1）企业要根据生产（经营）规模和成本目标管理，科学定岗定编，优化劳动力资源配置，合理、节约地使用劳动力。对每一个人都要有明确的工作岗位、工作任务、职责范围和岗位职责。要坚持做到用人有标准，人尽其才、才尽其用，最大限度地调动每个员工的积极性。

（2）企业选才要合理，用才要适当，避免大材小用，用人不当。大材小用会使员工感到学无所用，工作积极性受影响，工作热情受压制，对企业来说难以留住人才，造成企业人才流失。

（3）运用高绩效员工，是决定整个企业的效率、产出、盈亏和成败的主要因素，构成企业的竞争优势和核心的竞争力，是企业人力资源管理的重点。企业人力资源开发的重点应由面向全体员工向主要面向高绩效员工转变，向高绩效员工倾斜。

（4）要保持职工队伍的相对稳定。因为人员流动频繁，不仅企业生产（经营）受影响，还会增加人员招聘、录用、安置等人力资源获取成本和开发成本。

（5）从企业内部培养和选拔人才。结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给有培养前途的职工设置具有挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展空间，不仅满足了这些职工自我发展、自我实现的需要，同时也使他们在工作中得到锻炼，真正的人才得以脱颖而出，这种人才选拔的方式成本最低、效率最高、效果最好。

（6）企业要通过培训，提高职工的素质。企业有高效率的劳动才能创造低成本、高利润率和劳动者的高收入，而高效率的劳动取决于劳动者的劳动素质和劳动积极性，取决于对劳动者的不断开发和使用。

（7）企业要自觉遵守《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的劳动法规，虽然会增加劳动成本，但与企业违反有关劳动法律和法规相比付出的代价反而小很多，这也是企业获得健康、长久发展的必要条件。总之，企业应根据自己的特征和客观条件，在人力资源管理上真正树立“以人为本”的思想，不断完善人力资源的成本预算和控制，最有效地利用人力资源，维持和提升人力资源质量。