女性学--玻璃天花板效应

玻璃天花板

一、数据，这些数据来源主要是《2008-2012年：中国性别平等与妇女发展报告》中提供的数据。

从女性职业构成看，2010年中国女性职业构成中，中国白领女性仅占女性从业人员的12%， “蓝领”合计高达87.9%，不便分类的占0.1%，可见，中国女性职业层次总体偏低。

2010年分行业的性别构成看。对15个行业的分析，女性比例高的7行业都属于典型的平均劳动报酬偏低的边缘化部门，而在女性绝对居于从属地位的8个行业中，有6个属于高收入垄断行业或社会权力大的行业。 从企业内部职务构成看，2010年全国企业负责人的女性比例为25.1%，总体上，男性企业负责人，仍占据企业管理界的主导力量。

从参与政治和决策领域看，中共第十八届女性中央委员10名，和候补委员23名，，分别占4.9%和13.5%。第十二届国务院及其组成部门的36位领导干部中，女性3位，占8.3%。省级层面，在31个省市区书记中，只有天津市委书记1位女性，省委常委中女性有37位，占9.1%，省委委员女性占9.2%。省级政府看，31位省长中只有一位宁夏自治区政府代主席刘慧是女性，副省长中有31位女性，占11.8%，《北京行动纲领》提出的在各级决策职位中女性占30%的目标相比，中国女性在省部级及以上的决策层中的参政比例还相去甚远。

从女性参与立法机构的管理看，2013年第十二届全国人民代表大会中女性首次达到23.4%，但在女议员的国际排名中，中国却由2008年的50位，下降到2013年的54位，因为国际社会女议员的比例普遍提高。

即便是参与到高层中的女性，她往往在重要部门是副职、在无关大局的部门才有机会到最高的位置，所以也没有太大实权。总体上看，女性普遍参与工作、参与社会，但参与管理和决策的比例则远远不能与参与社会的巨大基数达成正比例。这在实质上偏离了我们提倡的男女平等的基本性别原则。

女性在社会高层中的人数比例明显不足，越到高层，性别比例就越大了，女性领导人越是寥寥无几。这种现象叫玻璃天花板效应。

二、概念

玻璃天花板指设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人,在组织中上升到一定的职位。玻璃天花板一词 最早出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。玻璃天花板效应是全球性的问题。1991年，美国民权法中，加入了,基于此,成立了名为“天花板协会”的机构，这个部门的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展因素,帮助她们获得平等的机会和权利。英国，也有专门的法律部门和机构帮助女性抵制就业和晋升中的性别歧视。

三、女性参与到管理决策高层的意义

很多人可能会觉得，女性为什么一定要到高层呢，对社会来讲，缺乏女性视角的决策难以产生公正的价值目标，对企业来讲，其实也难以实现最佳的效率。对女性个体来讲，难以实现自己的社会价值和在社会中成就自我。关键是，这会导致一种恶循环，高层由男性领导决策，由于社会要求公平，男性领导会在决策时适度照顾女性，并认为这是一种恩赐，于是女性更加被当成弱者，没有能力的人，只能干一些服务性的，辅助性的工作，这就越在高层中难以有机会，女性群体就会一步一步向下掉，社会更加普遍地认同女人在职场上不行的观点。女性一点点就会推倒那些无关紧要的、工资较低的、简单劳动的工作去，甚至不用出来，回家照顾好家庭就可以的地步。但如果相反呢，打破天花板效应，让男女有相同的机会晋升，高层男女比例适当，情况就会朝着良性循环的方向发展。女性参与到规则的制定和话语权的表达中，女性参与到经济文化政治各个领域的社会构建中，女性作为主体的力量就会显现出来，女性就不会被看成是弱者、是受惠者、是依附着、是他者，是第二性。那么社会的性别价值观将发生根本性质的变化，那时候，男女真正平等的时代才有可能。

四、玻璃天花板效应的原因

（一）传统性别观念是根源

1.“男主外，女主内”的传统分工模式。男人应该是家庭的顶梁柱，担任养家糊口任务。女性的天职就是照顾好家庭，相夫教子。所以，女性自己不得不在家庭与工作中找平衡，如果女性在家庭中失职，就不是一个好女人，但在工作中出色，也不被认为是好女人，而是女强人，贤妻良母依然是评价好女人的最高标准，这一观念可能是最根深蒂固的了。2008年数据显示，女性用于家务劳动的时间为每日3小时54分，而男性则为1小时30分。第六次人口普查数据显示，料理家务是女性失去工作的首要原因，约失业女性中28.9%的女性因此不能工作，而男性失业几乎会家庭责任无关。

2．女性能力不及男性。传统一般认为管理、决策等工作需要理性能力，而女性缺乏，显然就会在晋升道路上被挡住。

一个人的能力其实更多与后天习得有关，在一个具有竞争又需要合作的时代，能力更体现在智商与情商的综合能力。国外的研究显示，女性的优势在于她更有亲和力、更倾向民主、参与式地领导， 正是与今天需要的高级管理人才很契合。所以，国外研究已经是一个共识了，就是女性管理人员的参与与公司业绩成正相关的关系。完全从事实上颠覆了女性能力不如男性的传统观念。

3．女性自身的依附意识也是一个重要的原因。传统社会就是女性必须依附男性生存的社会，我嫁给你就是来依靠你了，你就应该养活我，这是你的责任。女人们的积极向上的精神、拼搏的精神萎缩了，在工作中上一个台阶其实意味着多一份责任和辛劳，何苦呢，做个小女人，轻松过日子才是幸福的选择，我想这是很多女性的看法。也是现在社会主流的看法。

（二）现实利益导向

企业利益导向是今天的企业、公司甚至科研机构等都有一个效益的问题，基于利益导向而愿意选择男性，因为女性要生孩子是必然的，这是女性生理因素决定的，有人把这个叫母性理论。对企业来讲，选择提升男性则意味中他的全心全意的投入，而选择女性则意味着你随时要为她的生育买单，这是再简单不过的道理。这也是很多企业招聘明里暗里地歧视女性的原因。

家庭利益导向也是一个原因。家庭利益是一个整体利益，我们会选择整体利益最大化。由于前面所讲的原因，男性在社会中更能被重用，获得更多的机会，赚到的钱越多，调查发现，女性收入是男性的 63.4% ，所以从经济利益上考量，很多家庭也会选择支持男性承担经济责任，而女性承担照看家庭的责任。其次，从家庭稳定角度讲，顺应社会主流显然更有利于家庭的和睦，男强女弱天经地义，女强男弱的家庭，他们都承担着一定的流言蜚语的压力。从家庭的和睦、稳定、收益等综合角度，也会选择让男性攀登，女性提供后勤服务的分工方式。

(三) 制度缺陷

比如退休制度，女职工女50，男60，女干部55，男60岁 。这一制度，造成女性较早退出社会，经济收入减少。中国往往够一定年龄才有升迁的就会，而女性快到进一步的发展时，却面临退休，失去升迁就会，所以在高位的女领导更少。

《中华人民共和国妇女权益保障法》 中第十二条规定: “国家机关、 社会团体、 企业事业单位培养、 选拔和任用干部, 必须坚持男女平等的原则,并有适当数量的妇女担任领导成员”。在 《中国妇女发展纲要（2001～2010） 》中，要求 “各级政府领导班子中要有一名以上女干部……”。 这 “适当” 、“一名以上”这些用词会造成很大的操作空间， 比如一名以上，往往“只有一名女性”，这不只造成女性间的竞争、也造成好像这一名是配额，参与的女性一开始就低人一等啊。

五、怎么办

针对以上的原因，我们应该采取相应的措施。

1、破除传统观念。

打破公私内外分工模式的隐形状态。其实，男性分担家务事是应该的，而且是必须的，即便家里有位全职太太,男性也应该做家务.作为家庭成员，就赋有家庭责任。

女性的依赖心理。第一波女性主义思潮一开始就要求工作的权利,这是女性自立的条件,试图把所有幸福寄托在一个男人身上,这是很危险很脆弱地选择.人生的天地很广阔,爱情是极其重要的,但不是唯一的.所以女性也只有通过在经济上获得独立,才能进一步在情感/心理上获得独立自由,才能自信自尊地.才能拥有真挚的爱情.

2、打破不利于女性的利益导向

人类有两种生产,一种是物质的生产/一种是人的生产,而女性承担着人的生产,这是何其大的人类延续发展的一件大事,因此她不是女人的私事,也是社会长远发展的公事,这是应该由全社会买单的事情.不能让女性完成着这么大的事情,却相反要面临失却升迁机会/工作/失去生活来源/失去独立基础/这些损失 .因此,社会应该建立一套生育保障制度,和养育保障制度,确保生育孩子的女性得到奖赏保护,弥补企业损失,让全社会形成共识,女性生育是了不起的至关重要的大事.,应该让她获益,而不是失利.

由前面几方面的合力,就会 改变在家庭中的利益权衡.形成总体上有利于女性参与社会的环境.

3、公共政策与法律制度支撑

我们前面说的这些打破没有法律的支持是难以办到的,在政策的制定和法律的颁布中,充分考虑到社会性别,把性别意识纳入决策的主流意识.既考虑到性别的共性,也考虑到性别的差异性,才会有正义公平。有人建议说，应该建立有效的干预机制、在原则性立法的基础上，设立救济机制和问责机制等，确保女性有同等机会晋升。