我国旅游人力资源开发对策研究

旅游企业人力资源管理

课程论文

论文题目 论我国旅游人力资源开发对策

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论我国旅游人力资源开发对策

摘要：人力资源开发是保证旅游企业健康发展的关键。然而，近年来我国旅游业人力资源开发严重滞后于旅游业发展的要求。培养和发展旅游业的人才，重视旅游人力资源的开发，将是我国旅游业发展的一项重要而又艰巨的任务。文章在分析了我国旅游人力资源开发现状和存在的问题，在此基础上提出了我国旅游人力资源开发的一些对策。

关键词：旅游；人力资源；开发；对策

作为朝阳产业的旅游业，已经发展为世界上产业规模最大和发展最强劲的产业。以中国加入世贸组织，奥运圣会的成功举办，上海举办世博会为契机，国内旅游业正迎来了一个前所未有的快速发展势头，这既是一次机遇，又是一次挑战。人力资源水平的高低是旅游业竞争的决定性因素。为了在新一轮的竞争中占取更大的市场占有率，旅游业应该高度重视旅游人力资源的开发，培养一批高素质的旅游专业人才，推动我国旅游业的快速发展。

一、我国旅游人力资源开发的现状及存在的问题

在市场的促进下，旅游人力资源素质逐步提高。随着我国市场经济体制的建立、发展和逐步完善，人力资源作为一种资源要素，在旅游业发展中起到越来越重要的作用。一方面会有越来越多的高素质人力资源进入旅游产业，大大增加高素质旅游人力资源的数量。另一方面，在市场的支配作用下，旅游业的各个部门也会逐渐提高对旅游人力资源开发的重视，努力培养更多的旅游人力资源。旅游人力资源来源渠道较为规范，每年都从旅游院校招收大量的应届毕业生，有效保证了员工队伍的素质。大多数旅游企业都建立了一套比较完整的人事管理制度和规章，对有效吸引人才、留住人才、以及调动员工积极性发挥了应有的作用。与此同时，旅游人力资源开发也存在一些问题：

(一) 旅游人力资源开发的意识淡薄

虽然旅游人力资源开发越来越受到重视，许多部门在这方面也做了不少工作，但是长期以来，许多相关部门的领导者、管理者并没有把对旅游人力资源的开发提高到应有的高度。 如在人力资源开发上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部门同旅游部门缺乏人力资源开发上应有的默契。全民旅游人力资源开发的意识不高，缺乏对旅游人力资源开发的积极性， 也不利于旅游人力资源素质的总体提高。

(二) 高层次的管理人才和专业技术人才缺乏

近年来，随着经济的高速发展，人们的可支配收入增加，旅游意识增强，闲暇时间增多，促进了旅游业的发展。但是，旅游人力资源的供给没有跟上旅游经济的发展步伐，教育和培训水平明显滞后，由于缺乏系统的培养，中高层管理人员更是不能满足当前需求，而且专业技术人才缺乏。由于近年来旅游业吸纳了不少的下岗工人和农村劳动力，使得社会上对旅游就业有种以偏概全的感觉，认为

整个旅游业的就业门槛都比较低。这种状况对于旅游业吸纳高素质高学历人才是非常不利的。从我国旅游业总体上看，旅游行业缺乏一些既懂外语又熟悉业务、具有创新精神和创新能力的中高级管理人才和专业技术人才， 旅游规划与开发、 景区点管理、会展旅游、度假区管理、旅游商品开发等紧缺人才更是远远不能满足旅游业发展的需要。

（三）旅游企业员工流动率过高

由于旅游行业本身的特点，旅游业员工流动率一直保持在较高水平。以奖金、工资为主体报酬的不平衡是造成员工流失的最主要原因。另外员工个人的发展机会问题、软环境问题、价值观念问题等也是导致旅游人力资源流动率较高的原因。来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事本专业对口的工作。人力资源的合理流动可以给旅游企业注入活力，但流动过大一方面会增加旅游企业的培训成本，同时也增加了管理上的难度，另一方面易泄漏企业的商业秘密，如：财务经营状况、战略规划、市场竞争策略等。因此，如何保留优秀的员工，特别是稳定在企业内起中流砥柱的中、高层经营管理人才是当前旅游业人力资源开发与管理亟待解决的难题。

（四）旅游人力资源培训效果不佳。

首先体现在旅游企业员工对培训的消极态度上。培训在一定程度上存在注重形式而忽视效果倾向，多数员工并未充分理解培训的意义，或者培训的内容与员工需求存在差距，使员工对培训失去兴趣。其次，培训手段落后，培训方式单调，而且员工一般认为最有价值的培训方式为海外培训和在职培训， 而不是目前使用较多的在中国的大学企业或培训学校 （中心）参加培训。第三，在培训的具体措施上，存在培训与工作时间冲突。缺少称职的培训员， 缺少经费等问题。以上等等原因都在一定程度上导致培训效果不佳。

二、旅游人力资源开发对策

（一） 提高旅游人力资源开发意识

要牢固树立旅游人力资源是我国旅游业发展的第一资源的观念，把旅游人力资源开发作为我国旅游业发展的重中之重来抓。全社会动员起来，各个部门要密切配合，把旅游人力资源开发纳入到社会经济发展的规划中去，全面开发我国的旅游人力资源。同时也要提高全民对旅游人力资源开发的意识，取得共识，让更多的人参与到旅游人力资源开发中来，以提高整个旅游人力资源队伍的素质。

（二） 健全旅游人力资源开发制度

要积极推进旅游人事制度和劳动制度的改革，逐步打破人事管理上原有的条块分割局面，统一安排旅游产业的人员录用、培训、使用、监管、奖罚等，制定统一的规章制度，扫除旅游人力资源开发中的制度障碍。要以机构改革为契机，彻底理顺旅游行政管理部门及景区的管理体制，统一协调。要吸收文化、城建、文物、园林、交通和商业等部门的领导共同统一管理，防止政出多门，管理混乱。而且旅游行政管理部门也要转变职能，由直接控制转化为间接指导，主要负责制定旅游人力资源发展的规划， 指导旅游人力资源的培训工作， 加强对重点旅游人力资源的管理。

（三） 稳定旅游人力资源队伍

要改革现行的分配制度，实行工资分配的层次化管理，逐步消除报酬体系中的不公平现象。多了解其他行业报酬情况，相同的职位保持大致平衡的报酬，以免形成抢员工的恶性循环。配以有特点的休闲、福利制度及工会协调、员工辞职面谈等措施，员工队伍可获得相对的稳定。要给员工更多的发展机会，既要能充分发挥自己的才能，又要能不断提高自己的才能，有向上提升到机会。还要改变过去传统管理模式下对员工不够尊重，不考虑员工的感受， 强调权威的做法，要给员工一个轻松愉快的工作环境，给予其发展的空间和一定的自主权，培养成就感。要合理地引进人才，对于那些迫切需要的旅游人才要不惜代价，提供较好的待遇，给予一些优惠政策。而对于那些不称职的员工也要采取适当地措施，或者加以培训提高，或者实行减员政策，使旅游人力资源队伍实现合理的流动，保持相对的稳定。

（四）改进培训内容和方法，提高培训质量。

培训是旅游人力资源开发的一种非常重要的手段。随着我国旅游人力资源需求数量和质量的不断提高，国际旅游人力资源竞争不断加剧，培训应在内容、方法等方面进行整体上的变革和创新，以求得新的发展。要坚持以社会需求为导向，努力适应受训者的要求；要求培训体系科学化，培训方法多样化，培训手段现代化；鼓励参与性，激发创造性。培训内容要由“补缺型”向“挖潜型”转变，我们要把挖掘潜力作为培训的重点，注重潜能开发，实现个人潜能的有效释放；根据不同层次的需求兼顾理论与实践，强调特殊性、照顾普遍性，突出实用性、兼顾适应性。培训应充分运用案例分析、角色扮演、示范法等多种灵活的方法，因人施教，使受训者在一种轻松的学习氛围中得到提高。

三、总结

旅游人力资源开发是一项复杂的工程，是保证旅游企业健康发展的重要工作。只有分析我国旅游人力资源开发现状，找准人力资源开发存在的问题，稳定好旅游人力资源队伍，培养高水平的人力资源队伍，建造好旅游人力资源系统，才能促进我国旅游人力资源的健康持续发展。

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