08101013140[论文正文]

本 科 毕 业 设 计（论文）

( 2012届)

题目：心理契约违背对知识型员工工作绩效

影响的实证研究

学 院: 商学院 专 业: 工商管理 班 级: 08工商本 姓 名: 邢庆 学 号: [1**********] 指导老师: 倪婧 完成日期: 2012.04.01

心理契约违背对知识型员工工作绩效影响的实证研究

摘要：随着中国加入WTO ，导致了企业之间的竞争激烈。在知识经济主导的背景之下，人才是当今发展的第一资源。那么作为企业要获得人才优势，就必须重视知识型员工的心理契约状况。如今企业知识型员工越来越重视心理契约，那么如何规避知识型员工心理契约违背的产生，提高其工作绩效成为一个重要的研究课题。本文主要利用实证研究方法，通过SPSS 统计软件分析数据揭示了心理契约违背与工作绩效的相关关系。研究结论表明，中国企业知识型员工的心理契约违背的水平较低，工作绩效水平较高。以及心理契约违背对企业知识型员工工作绩效不存在显著的相关关系。部分人口学因素也对心理契约违背和工作绩效产生影响。最后提出了对中国企业管理的几点建议，为企业管理者提供借鉴。

关键词：心理契约违背；知识型员工；工作绩效

Abstract :With China's accession to the WTO, has led to fierce competition among enterprises. In a context dominated by knowledge-based economy, talent is the first resource of today's development. Then as a corporate personnel must pay attention to the status of the psychological contract of knowledge workers. Enterprise knowledge workers more and more attention to the psychological contract, then how to avoid the generation of knowledge-based employees psychological contract breach, to improve their job performance has become an important research topic. This paper uses empirical research methods, SPSS statistical software to analyze data to reveal the relationship of psychological contract breach and job performance. The findings show that low levels of psychological contract breach of the Chinese enterprise knowledge workers, a higher level of job performance. And psychological contract breach does not exist a significant correlation between the job performance of the enterprise knowledge workers. Part of the demographic factors of psychological contract breach and work performance impact. Finally, several suggestions for the management of Chinese enterprises, to provide a reference for business managers.

Key words: the psychological contract against; knowledge staff; work performance

目 录

一、 引 言 . ................................................................................................................................... 3

（一）研究背景 . ...................................................................................................................... 3 （二）研究意义 . ...................................................................................................................... 3 （三）研究目的 . ...................................................................................................................... 4 二、 相关理论回顾与假设 . ........................................................................................................... 4

（一）心理契约违背理论研究回顾 . ...................................................................................... 4 （二）知识型员工理论研究回顾 . .......................................................................................... 6 （三）工作绩效理论研究回顾 . .............................................................................................. 6 三、 实证研究设计 . ....................................................................................................................... 7

（一）研究方法 . ...................................................................................................................... 7 （二）相关变量的测量 . .......................................................................................................... 8 （三）问卷设计和样本概况 . .................................................................................................. 8 四、 实证研究分析 . ....................................................................................................................... 9

（一）问卷的信度分析 . .......................................................................................................... 9 （二）问卷的效度分析 . .......................................................................................................... 9 （三）问卷各变量的描述性统计分析 . ................................................................................ 10 （四）心理契约违背与工作绩效各变量的相关分析 ......................................................... 10 （五）心理契约违背与工作绩效相关变量的回归分析 ..................................................... 11 五、 研究结论与建议 . ................................................................................................................. 12

（一）研究结论与分析 . ........................................................................................................ 12 （二）对中国企业管理实践的建议 . .................................................................................... 13 致 谢 ........................................................................................................................................... 15 参考文献........................................................................................................................................ 16 附录 调查问卷 . ............................................................................................................................. 18

一、 引 言

（一）研究背景

进入21世纪以来，特别是中国加入了WTO 组织以后，中国经济完全与世界经济接轨。伴随着经济全球化的发展趋势，企业之间的竞争更加的激烈，很多企业在这种竞争之下，面临着内忧外患。外部面临着激励的竞争压力，企业不得不精兵简政。内部随着时代的改变，传统的员工只要努力工作和忠诚就能换来在企业的长期性的工作和稳定的职业生涯。而如今这种方式发生了变化，企业不能保障员工的稳定性，员工也越来越感受不到企业的承诺。从而员工出现了心理契约违背的现象。企业在这种内忧外患的局面之下，如何开辟出自己的道路，立足于经济全球化浪潮中。人才是企业必须要把握的最重要的资源，留住企业的核心员工是根本保证。

21世纪就是知识经济时代，知识经济时代最重要的资源就是人才。可以说谁掌握了人才优势，谁就拥有了在知识经济时代立足的资本。世界上知名的公司企业中，如美国的苹果和微软公司，其公司90%以上的员工都在从事发明创造和营销工作，只有不到2%的员工专门从事生产。可见人才对于当今企业发展的重要性不言而喻。而作为企业人才资源核心的知识型员工是我们不得不重点关注的群体。

“心理契约”是作为一种隐性的契约形式存在于企业与员工之间。“心理契约”作为一种不成文的隐性契约，看不见摸不着，因此很难把握心理契约。当员工对于心理契约的要求没有达到其预期渴望获得的要求时，就会产生心理契约违背的现象。而心理契约违背产生的原因概括起来有三个方面的影响因素：①企业面临竞争压力，力不从心，无法满足员工的要求。②企业故意不兑现组织对员工的承诺。③员工的心理契约与企业心理契约的理解不同。这些因素都会对心理契约违背现象的出现产生影响。

总而言之，心理契约违背的产生有来自于内外部的双重原因。这些原因导致了心理契约违背的现象在中国企业越来越普遍。尤其是知识型员工的心理契约违背的产生。由于知识型员工相比其他员工具有更强的技能水平，因此他们对企业的要求自然也想对很高。内部他们对企业的工作环境，薪酬福利水平以及培训晋升的要求不满意。外部面临着其他公司更好的工作环境和高薪诱惑等因素，挖墙角。这些内外部因素共同导致了知识型员工的心理契约违背。那么如何规避知识型员工的心理契约违背现象的产生，留住企业的人才资源和核心员工，已经成为了中国企业刻不容缓需要解决的重要课题。 （二）研究意义

关于中国企业心理契约违背的研究很少。而在西方已经有很长的研究历史了，但是由于我国的国情不同，因此不能照搬照抄国外的研究。所以深入开展关于心理契约违背现象的研究，特别是关于心理契约违背对中国企业知识型员工工作绩效的研究具有深远的理论意义和实践意义。

第一，理论意义。心理契约作为一种隐性的契约形式存在于企业与员工之间，对双方之间的合作产生深刻的影响。因此研究心理契约违背对企业人力资源管理的借鉴意义重大。但

是由于我国特殊的国情形势，我们不能依靠外国的研究。所以很有必要结合我国的国情，从而采用实证研究的方法来揭示我国心理契约违背对知识型员工工作绩效影响的相关关系。

第二，实践意义。21世纪是知识经济时代，以知识经济带动的新兴科技行业成为了主导产业。劳动力结构发生了很大的改变，传统的劳力劳动者为主体的群体逐渐被脑力劳动者所代替。而作为脑力劳动者主体的知识型员工在组织中所体现出来的作用越来越大。相对于普通员工来说，知识型员工的技能水平相对很高，具有很强的自主性和流动性。他们并不热衷在一个组织中长期工作下去。由于他们掌握了很强的就业技能，他们并不用担心被解雇或者辞职，所以热衷于频繁的跳槽之中。基于他们的这些特点，单纯的企业和知识型员工之间签订书面契约无法完全约束和监督他们的行为。心理契约往往对他们的影响更大。因此对于心理契约的研究，从而规避知识型员工心理契约违背的产生对于管理知识型员工，继而留住他们具有深远的实践意义。 （三）研究目的

本研究希望通过文献研究和调查分析，对民营企业员工的心理授权水平和工作态度状况进行了解，并通过数据分析与研究来实现以下目的：

① 揭示中国企业知识型员工的心理契约违背情况。 ② 揭示中国企业知识型员工的工作绩效水平。 ③ 实证分析心理契约违背与工作绩效之间的相关关系。 ④ 通过实证分析得出结论，继而为企业的经营管理提供建议。

二、 相关理论回顾与假设

（一）心理契约违背理论研究回顾 1. 心理契约违背的界定

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。他的意思可以描述为心理契约是作为一种隐性的条约形式存在于组织与个人之间。虽然作为一种看不见，摸不着的隐性契约，但也同样发挥着和一纸条文约定的契约同样的功效。

迄今为止，管理学界对于心理契约的概念仍旧存在分歧，归结起来主要分为狭义的和广义的心理契约。狭义的心理契约是指员工对正式契约的理解和对组织及其代理人做出的承诺而不一定被意识到的相互义务的感知。广义的心理契约是指基于各种形式的员工和组织间的相互责任义务关系的理解。但因为狭义的心理契约更易于实证研究，因此这方面的研究成果要远多于广义的心理契约的研究。

心理契约违背的研究近年来获得了国内外学者的广泛研究。主要是由于心理契约违背会对企业产生负面影响。如何规避心理契约违背成为了重要的议题。心理契约违背产生的原因来自于组织和个人二方面，主要是互相的期望不符合，就会产生违背。研究结果发现员工对

雇主的期望有：绩效奖励、高薪资、迅速提拔、高福利、良好的工作环境、组织关怀、适合的职业发展规划、人事支持、决策参与、至少一年的工作保障等等。雇主对雇员的期望有：忠诚、保守商业秘密、愿意加班、有组织公民行为、团队合作、参与培训、掌握技能、良好的人际关系、规范的行为等等。 2. 心理契约违背结构理论 ①二维结构说

二维结构最早由法学家 MacNeil提出，他将组织与员工间的心理契约类型概括为交易契约和关系契约两种。Robinson,Kraatz and Rousseau （1994）对129名MBA 毕业生的心理契约加以分析，从7项组织责任和8项员工责任中抽出两对变量。一对是雇员以加班工作、职务外行为为代价，换取组织的高额报酬、绩效奖励、培训机会等经济利益，这类契约被归结为“交易契约”；另一对是雇员以忠诚、愿意接受组织调整为代价，以获得长期稳定的工作保障，这类以情感为基础的契约归结为“关系契约“，这从实证角度验证了MacNeil 提出的二维结构学说。

陈加州、凌文辁、方俐洛（2003）以642名来自橡胶、化工、纺织、制药、通讯等行业的企业员工作为样本，对心理契约的维度进行探索，检验结果发现组织责任和员工责任均有现实责任和发展责任两个维度组成。他将组织现实责任定义为组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务；组织发展责任是组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务。

②三维结构说

Rousseau and Tijorimala（1996）的研究显示心理契约的三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度，其中团队成员维度是指团队内的良好人际关系和支持的组织环境。

Shapiro 和 Kessler（2000）用因素分析方法对英国 703名经理和 6953名普通职员 9项雇主责任进行分析，得到 3个因素：交易责任、关系责任和培训责任。“培训责任“主要包含必要的工作培训，新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任。他们将培训责任脱离出来作为独立的一个维度，从而解决了培训责任在”交易-关系“二维结构中的归属问题。

李原、郭德俊（2002）通过对20家企业的796个样本调查后得到三个维度：规范型责任、发展型责任和人际型责任。规范型责任表现为明确规定的待遇、福利等条件；发展型责任表现为有事业发展的空间，充分的施展才能的机会，例如挑战性的工作、完善的培训计划；人际型责任体现为组织内良好的人际关系、对员工关怀等。通过假设验证，他们认为三维结构①

①

②

③

李志鹏. 组织支持、心理契约、组织承诺和工作满意度关系研究——从国有商业银行员工留职视角的分析

【D 】. 浙江大学出版社，2006 ②

李志鹏. 组织支持、心理契约、组织承诺和工作满意度关系研究——从国有商业银行员工留职视角的分析【D 】. 浙江大学出版社，2006 ③

赵彭. 湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究【D 】. 湖南师范大学出版社，2009

比二维结构在中国更为合理。 （二）知识型员工理论研究回顾 1. 知识型员工的概念

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。① 2. 知识型员工的几种定义

①能力论定义。能力论注重知识型员工是不同于普通员工能力的群体。能力体现在对于知识的运用到实践中去，具有较强的工作能力和一定的技术水平，追求创新。

②职位论定义。职位论认为知识型员工所从事的工作岗位应当具有很高的技术要求。是具有很强技能水平的专业人士。

③学历论定义。学历论顾明思义就是以学历的高低判断是不是知识型员工。一般是具有专业知识，并能自主不断学习提升技能的大中专以上水平的人员。

由此可见，无论上述的哪一种观点都强调了知识型员工是具有一定知识水平的人员。知识型员工更多从事的是脑力劳动。

所以，本文所研究的知识型员工的定义应该是这样的群体：从职业上说，他们主要从事脑力而非物质生产。从岗位技能上说，他们具有一定的学历，从事科技研发和销售等具有一定技能水平的工作。从思想上说，他们具有一定的创新意识。 （三）工作绩效理论研究回顾 1. 工作绩效的概念

“绩效”的概念目前还是没有明确的定义。但归纳起来，目前学术界关于工作绩效有如下几种定义。一部分人认为所谓工作绩效是指一个人完成某件事情的效率和效能；有些则认为绩效是通过对一个人工作结果的评估；更多的人认为绩效是员工工作的结果所创造的积极的价值。本文结合上述观点，将工作绩效定义为人们在工作中所取得的成绩。

2. 工作绩效的影响因素

影响企业员工工作绩效的因素主要包括员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项为员工主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式P=F(SOME)来表示。 公式中P 代表绩效，S 代表技能，O 代表机会，M 代表激励，E 代表环境。此公式说明绩效是与技能、激励、机会、环境四变量相关的函数。

3. 工作绩效的划分

Borman 等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种。任务绩效是指一个人完成目标任务所表现出来的工作状态，包括完成任务的效率，①②

②

乔旭东. 知识型员工流失的原因及治理机制研究【J 】. 资治文摘：管理版,2009(3) 杜学莹. 管理人员绩效考核体系研究【D 】. 北京交通大学出版社，2001

数量和质量等等。周边绩效包括人际因素和意志动机，包括良好的人际交往能力，面临困境的积极心态以及主动加班等。

4. 工作绩效的取决因素

工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。

（四）研究假设与理论模型 1. 研究假设

基于以上对心理契约违背与工作绩效的理论研究回顾，本研究认为员工的心理契约违背将反向影响员工的工作绩效。故此提出以下假设：

假设：心理契约违背与工作绩效之间呈负相关关系。 2．理论模型

②

①

图1 心理契约违背对工作绩效的作用

三、 实证研究设计

（一）研究方法

本文研究主要采用文献回顾法、问卷测量法和有关的统计方法。文献回顾主要通过中国期刊网、中国优秀硕士论文数据库、万方数据库等数据库搜集有关心理契约违背、工作绩效等的研究文献，从而全面而深入了解国内外这两方面的研究现状，包括其内涵、两者间的关系、研究的意义、目的等。通过文献研究，提出本文对心理授权和工作绩效两者研究的理论假设以及构建研究模型。问卷调查法，顾名思义就是通过问卷设计、进行问卷调查，从而获得所需要的真实而准确的数据，并且通过对数据进行统计分析，从而来验证理论假设，得出调查结论的方法。本文以企业的管理者和员工为调查对象，首先通过问卷调查，收集有效的数据，对于无效的问卷进行剔除，保证数据的有效性和真实性。其次，对调查数据进行统计分析，再以SPSS 这一专业的统计分析软件，对问卷本身的信度和效度进行检验，在保证质①②

刘杰. 企业员工组织承诺与工作绩效关系研究【J 】. 时代经贸2011(3)

李树丞. 企业知识型员工绩效特征及其影响因素分析【J 】. 湘潭大学学报：哲学社会科学版2004(4)

量的前提下再进行深入分析。最后，在基本的描述统计的基础上，进行相关分析和回归分析，分析心理契约违背和工作绩效两者之间的相关关系，从而验证本文提出的理论假设。 （二）相关变量的测量 1. 心理契约违背量表

心理契约违背量表来自Robsinson&Morrison在“the development of psychological contract breach and violation: a longitudinal study”一文中使用的量表。该量表已被验证具有良好的信度和效度。

问卷采用Likert 五级量表，完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意，分别给予l-5分，数值越大，表示心理契约违背水平越高。

2. 工作绩效量表

工作绩效量表采用Frah 和Cheng(1999)发展的4个条目的量表。该量表已被证明在中国环境下适用且具有良好的信度和效度。

问卷采用Likert 五级量表，完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意，分别给予l-5分，数值越大，表示工作绩效水平越高。

3. 控制变量的测量

为了更好地进行问卷研究，得到更加真实和有效的调查数据，本文通过相关文献的研究，设置了以下的四个控制变量，分别是性别、教育程度、工作年限、工作职务。同时根据每个控制变量的特征进行不同的处理和划分，其中性别采用虚拟变量处理，男性为“0”，女性为“1”；教育程度分为“初中及以下”、“高中或中专”、“大专”、“本科”、“研究生”5个等级；工作年限从“不满一年”到“13年以上”分为8个等级；工作职务涵盖“普通职员”、“基层主管”、“中层主管”、“高层主管”4个等级。通过这样的控制变量的设置，从而保证研究更加真实和有效。

（三）问卷设计和样本概况 1. 问卷设计

本文的问卷设计历时2周。主要包括量表的搜集、英文量表的翻译校对、各量表的顺序编排及问卷的整体设计等阶段。

心理契约违背量表和工作绩效量表都采用英文原版。根据相关专业的研究生或者博士生翻译制成中文的量表。根据量表，列出了测量的条目，将问题汇总成问卷。

2. 样本概况

此次问卷调查历时两个多月，总计发出304份问卷，进过废卷处理工作后实际回收有效问卷214份，问卷回收率为70.4%，主要针对浙江省内各大城市（杭州、宁波、温州、绍兴、衢州、舟山、嘉兴、湖州、台州、金华）以及上海、江苏泰州、安徽芜湖的七十多家中小民营企业进行开展调查。

实际接受问卷调查人员共214人，从性别上看，其中男性102人，占47.7%；女性112人，占52.3%。

从受教育程度分布来看，初中及以下的有4人，占1.9%；高中或中专的有38人，占17.8%；大专105人，占49.1%；本科63人，占29.4%；研究生4人，占1.9%。

从工作年限长短分布来看，不满一年的有80人，占37.4%；1-3年的有88人，占41.1%；工作4-5年的有22人，占10.3%；6-7年的有12人，占5.6%；8-9年的有4人，占1.9%；10-11年的有6人，占2.8%；12-13年及13年以上的分别有1人，各占0.5%。

从工作职位分布来看为：普通职员有163人，占76.2%；基层主管38人，占17.8%；中层主管11人，占5.1%；高层主管2人，占0.9%。

四、 实证研究分析

（一）问卷的信度分析

信度(Reliability)是指问卷或量表个条目间的一致性。是指经过多次测量后得到的结论仍具有一致性。信度检验最普遍的是采用克朗巴哈（Cronbach a）系数和分半系数(split-half reliability) 。信度的值为越高表示量表内部一致性越高，即量表稳定性越好。

本研究将以克朗巴哈（Cronbach α）系数检验员工心理契约违背、工作绩效量表的信度。Cronb ach α系数法通过各题项得分的方差和协方差矩阵，或相关系数的矩阵来表示量表内部一致性，得出唯一的信度系数。Cronbach α系数越高，表示所测量表的内容越稳定。α系数对所测量表的稳定性进行了较为可靠的估算，其测量的检验标准为：α值在.65-.70之间是最低值，可以表示信度较好，在此以下为信度较差；α值在.70-.80之内很好；α系数在.80-.90之间非常好。

1. 心理契约违背量表信度检验

由表1a 可以看出，心理契约违背的Cronbach's Alpha 值均为0.869，信度情况为非常好。

2. 工作绩效量表信度检验

由表1b 可以看出，工作绩效量表的Cronbach's Alpha值为0.777，处于很好的水平，即该工作绩效量表具有很好的信度。

（二）问卷的效度分析

问卷的效度（Validity ）即有效性，是指问卷或量表能准确无误地测量出要测量的变

量的程度，即问卷的内容能再多大程度上反映出要测量事物的内容。测量的结果与要测量事物的内容越相符，表明效度越高。效度检验最常用的方法有两种：内容效度和构念效度。本文采用前者。内容效度是检查所测内容采用的是否为要测量的变量领域的具有代表性的取样指标。确定内容效度不能通过可以数量化指标，只能靠逻辑和推理来判断。本研究通过文献回顾和专家咨询等方式来分析各量表的内容效度，心理契约违背量表和工作绩效的量表参考了国内外研究文献和部分该领域研究专家的意见采用英文原版量表。都被证明有良好的效度，并成为国内外心理授权研究采用最广泛的量表。由英语专业研究生和从事相关研究的数位博士经过多次翻译比对、讨论修改并最终得出的中文版量表。因此，量表具有很好的效度。

心理契约量表来自Robsinson&Morrison在“the development of psychological contract breach and violation: a longitudinal study”一文中使用的量表。该量表采用英文原版，经过英语专业研究生翻译而来，已被证明具有良好的信度和效度。

Frah 和Cheng(1999)开发的4个条目的工作绩效量表被证明有良好的效度，成为国内外工作绩效相关研究广泛采用的量表，并被证明在中国环境下适用且具有良好的信度和效度。

（三）问卷各变量的描述性统计分析

如下表2所示，研究总样本数为214份，心理契约违背、工作绩效的均值分别为2.3890，3.4533。心理契约违背的均值小于3.0，表明心理契约违背的水平较低。工作绩效的均值在3.0以上，表明工作绩效的水平较高。性别均值为0.52，显示男女比例将近1:1；教育程度均值为3.12，受调查员工教育程度集中在大专水平；工作年限均值为2.06，主要集中在1-3年；工作职务均值为1.31，受调查员工以基层普通员工为主。

（四）心理契约违背与工作绩效各变量的相关分析

判断心理契约违背与工作绩效的影响关系需要通过分析心理契约违背与工作绩效的相关性。如上表2所示，心理契约违背与工作绩效的相关系数为0.001，表明心理契约违背与工

作绩效的相关性不显著。也就是说心理契约违背程度的强烈与工作绩效的高低之间不存在明显的相关关系，即不存在明显的反向或者正向关系。心理契约违背强烈的大小并不能反映出工作绩效的高低。知识型员工有些员工的由于知识水平很高，产生心理契约违背的情况可能增加，因为他们对企业的要求较高。但是心理契约违背的产生并不一定影响他们对工作的热情。他们可能还是忠于自己的工作，努力做好工作任务，绩效还是很高。而有些知识型员工可能不满足于现在，产生违背现象，可能就导致工作效率的下降，继而影响到员工的工作绩效。导致绩效水平的下降。所以单纯从心理契约违背的高低来判断工作绩效的高低是不准确的。

性别与心理授权的相关系数为-0.082，与工作绩效的相关系数为-0.055，说明性别对心理契约违背、工作绩效没有相关关系。性别对心理契约违背、工作绩效没有直接影响。

教育程度与心理契约违背的相关系数为-0.031, 说明教育程度与心理契约违背没有直接的相关关系。教育程度与工作绩效的相关系数为0.176，在0.01水平（双侧）上显著相关，说明教育程度对工作绩效有显著影响，并且教育程度越高，工作绩效度也越高。

工作年限与心理契约违背为0.044，低于0.1，表明二者的相关不显著。工作年限与心理契约违背没有很大相关关系，即工作年限长短对员工的心理契约违背的影响较小。工作年限与工作绩效的相关系数为-0.046，低于0.1，表明2者之间的相关性不大，即工作年限对工作绩效的影响较小。

工作职务与心理契约违背的相关系数为-0.002，说明工作职务与心理契约违背也没有直接的相关关系。工作职务与工作绩效的相关系数为0.071，小于0.1，表示工作年限与工作绩效没有直接关系，即工作绩效好坏不会受工作职务的高低影响。 （五）心理契约违背与工作绩效相关变量的回归分析

在确定了心理契约违背与工作绩效的相关性之后，需要通过对心理契约违背与工作绩效之间的回归关系分析之后确定心理契约违背与绩效的影响机制。

回归分析方法采用线性回归分析中的几个自变量同时进入方程法(进入法) 。本文在表3中给出几个关键值，非标准化系数、标准化系数、T 值、Sig. （P 值）。 非标准化系数和标准化系数用来解释自变量对因变量变化的解释程度；T 值验证回归方程系数显著性；P 值解释自变量对因变量线性方程的回归显著性。R ²又称为方程的确定性系数（coefficient of determination ），表示方程中自变量对因变量的解释程度。R ²取值在0到1之间，越接近1，表明方程中自变量对因变量的解释能力越强。检验F 值是从方差分析表（ANOVA ）中得到的，通过P 值（sig. ）来判断回归是否具有显著性。通常情况下，P 值小于0.05为正常值。F 值检验为显著，表示回归方程中的回归系数有一个以上是显著的，接着采用T 检验判断该回归系数是否显著。

如下表3中，心理契约违背对工作绩效的标准化系数为0.008，t 值为0.118，P 值为0.907，表明心理契约违背自变量对工作绩效因变量的回归不显著。调整R ²为0.038， F值为0.015，也验证了心理契约违背自变量对工作绩效的影响不显著。

五、 研究结论与建议

（一）研究结论与分析

1. 中国企业知识型员工的心理契约违背水平较低与工作绩效水平较高 ①企业知识型员工心理契约违背水平较低。

结果显示，企业知识型员工的心理契约违背水平较低，员工对工作心理契约违背的情况不是很明显。企业在员工的管理和企业与员工关系上的表现良好

②企业知识型员工工作绩效水平较好。

中国企业知识型员工的工作绩效水平处于中等偏上水平。知识型员工的工作技能水平较强，能够很好并且高效的完成企业分配的任务，员工较认同企业经营的理念和发展的方向。因此心理契约违背的水平较低，绩效水平较高。

2. 心理契约违背对员工工作绩效影响不显著

本研究发现心理契约违背与工作绩效之间不存在显著的相关关系。通过文献及调查数据分析可知，心理契约违背对工作绩效并不是影响特别严重。工作绩效的好坏与心理契约违背的强烈没有直接的正相关或者负相关关系。知识型员工有些虽然心理契约违背强烈，但依然表现出很强的工作绩效。有些心理契约违背程度低，但也工作绩效高。可见二者之间存在不

确定的相关关系。

3. 部分人口学因素对心理契约违背和工作绩效有显著影响 （1）性别

性别对企业员工心理契约违背基本没有影响。男性和女性在心理契约违背上没有显著差别。性别对员工的工作绩效也基本没有影响，男性和女性在工作绩效水平上表现相近。总的来说，性别对二者都没有显著影响，企业可以不用考虑性别对施行的政策的影响。 （2）教育程度

教育程度与企业员工的心理契约违背没有显著的影响。工作绩效和教育程度也有较显著的正向的影响，工作绩效的水平随着教育程度的提高而提高。总之，员工的教育程度对员工的心理契约违背、工作绩效存在显著的正向的影响。由此可见教育程度越高的员工越容易产生心理契约违背现象，而且工作绩效水平也高。

（3）工作年限

工作年限与员工心理契约违背没有显著的相关关系。员工的心理契约违背不会因为工作年限的长短而产生差异。工作年限同样也不会影响员工的工作绩效。

（4）工作职务

工作职务与心理契约违背的相关系数为-0.002，工作职务与工作绩效的相关系数为0.071，小于0.1，表示工作年限与心理契约违背和工作绩效都没有直接关系，即心理契约违背和工作绩效好坏不会受工作职务的高低影响。 （二）对中国企业管理实践的建议 1．完善企业的人力资源招聘体系

招聘时是企业与员工之间形成心理契约的初期阶段。对以后心理契约违背现象的发生产生巨大影响。员工在进入企业之前，通过招聘对企业有一定的期望。包括对以后的工作环境，发展前途，培训晋升空间，薪酬福利方面都有一定的期望值。对企业来说，想吸引好的知识型员工，就不能过分吹嘘工作的好处和价值，否则一旦员工的期望得不到满足，就会使员工产生低水平的道德感和较高的离职率。知识型员工更是如此，他们对自己的期望很高，本身也具有良好的技能水平，从而在市场上的流动性也很大。所以他们对企业的忠诚度较低，当企业的条件没有达到他们最初的要求的时候，往往他们都会选择离职，另谋他就。因此应该提高招聘者的素质，同时要求招聘者在招聘时能够如实详细的描述企业的体制，工作内容，薪资水平等基本情况。

2．大力引进高素质人才，建立与之相适应的具有竞争力绩效和薪酬体系

企业在引进人才时，需要考虑边际人力资本投入与绩效产出的关系，建立相对应的薪酬体系和绩效管理体系。同时提高员工工作的积极性和动力，完善薪酬体系和奖励制度。采取股权激励政策等措施。

3. 构建良好的培训和晋升体系

由于不同岗位对能力的需求水平不同，再加上民营企业在财政上相对薄弱，民营企业不

可能在所有岗位上都任用高学历的员工。因此，内部培训对企业的意义非常重大，企业在培训上的投入来提高员工的素质和技能，得到全面提升的员工也对企业更加信任，也更有能力完成本职工作。企业需要考虑边际培训成本投入与绩效产出的关系，建立相对应的培训计划和体系。同时建立合理的晋升机制。

致 谢

时光荏苒，四年的大学生涯转眼就过去了。在这四年里，有过快乐的时光，也有过低潮的日子。幸运的是无论快乐还是悲伤的时光，身边的同学和朋友们陪我一起走过。四年收获了很多，其中我最宝贵的财富就是收获了你们这些朋友。

感谢我的论文指导老师。她从论文的定项、论文架构确立，实证研究阶段、数据分析阶段以及最后的改稿阶段都亲力亲为。多次组织论文小组一起探讨论文的每一个步骤。是一个特别负责任的老师。在她的耐心指导下，我们克服了一个又一个难关，最终一步步按部就班的完成了本次论文研究。她的务实、严谨的工作作风感染了我，让我树立起对学术研究的崇敬之心。

其次感谢朋友们和论文在一组的同学们。我们的问卷得以顺利的发放和回收，你们在其中发挥了主要的作用。当我论文出现问题，你们不耐其烦的解答，谢谢我的同组同学们。我们齐心合力才最终完成了问卷调查。

最后，感谢我的家人以及在大学里陪伴我一同成长的朋友们。感谢你们的关心和支持，带给我欢乐，带给我信心，带给我一个美好的大学生活。

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附录 调查问卷

尊敬的各位女士/先生:

您好!

这是一份学术性的问卷，目的在于了解企业员工的心理状态对企业的影响情况，获取相应的研究数据，为提高我国企业的管理水平提出可行性的意见，您真实的看法对本次调查的成败相当重要。此项调查是匿名填写，希望您如实填写。我们承诺，对于您的填写结果完全保密，仅供本研究整体分析之用，请不要有任何顾虑，恳请拨冗帮忙。

谨祝身体健康工作顺利!

温州大学商学院工商管理毕业生

请认真阅读下面每个条目，并与您平时工作中的感受相比较，在相应的选框里画“√”。

基本资料

基于研究的需要，我们还需了解受测者的个人情况，再次声明，您所填的资料我们将会绝对保密，请安心作答。

L1 您的性别： A 、男 B 、女

L2 教育程度： A 、初中及以下 B 、高中或中专 C 、大专 D 、本科 E 、研究生 L3 工作年限： A 、不满一年 B 、1~3年 C 、4~5年 D 、6~7年 E 、8~9年 F 、10~11年

G 、12~13年 H 、13年以上

L4 工作职务：A 、普通职员 B 、基层主管 C 、中层主管

本问卷到此结束，感谢您的协助！

D 、高级主管