人才储备不足流动频繁房地产人力资源管理捉襟见肘

中国房地产报/2006年/2月/13日/第019版

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人才储备不足 流动频繁 房地产人力资源管理捉襟见肘

本报记者 方帅

合适的流动有利于企业和人才的发展。经验表明，一个企业如在一年之中没有相应比例的新人加入，将导致员工惰性上升，工作效率降低。

房地产行业人才流动频繁是众所周知的事实。“这个行业人才流动性之大让我吃惊，与IT 行业的流动性不相上下！”成业行副总邵念强说。世联地产顾问有限公司董事总经理罗守坤则表示，企业的人才流动是正常的，但不应该违背常规。他认为目前的情况是喜忧参半。

人才流动程度居各行业之首

中国房地产人才网总经理李小平指出，根据统计，房地产人才流动程度居各行业之首，流动率超过60%。“在浙江，房地产人才跳槽平均3年左右一次。在北京、上海和广东等地流动率更高一些，一般平均2年左右跳一次。从猎头的角度看，2~3年跳一次槽是基本可以接受的，因为企业和经理人都需要调整、发展。同时，房地产行业的人才流动也加速了行业信息的传播，于行业发展是有利的。”

人才流动频繁与行业特点有关。房地产项目周期一般为2~3年，一旦项目结束，而公司又没有足够的新项目，相关人员就必须寻找新的工作机会。同样，一个公司如果要新开项目，就必须大量挖人。

房地产人才大多数只在行业内流动。而李小平指出，房地产人才与其他行业之间也存在流通性：由于房地产行业薪酬较高，吸引了其他行业人才进入；但在宏观调控的影响下，也有部分人不得不离开这一行业。

利弊互现

李小平指出，房地产人才频繁流动对行业的有利影响有二。首先，虽然目前国内对房地产企业人才流动缺乏行业规定和道德约束，人才流动会对公司内部商业机密和公司规范化管理造成一定的损失，但也正是这种人才的充分流动性使先进的、丰富的从业经验得以传播，进而带动整个行业的发展。

其次，合适的流动有利于企业和人才的发展。经验表明，一个企业如在一年之中没有相应比例的新人加入，将导致员工惰性上升，工作效率降低。但人才流动过快也将导致企业停滞不前，不仅工作衔接出现问题，更重要的是给竞争对手以“喘息”的机会。“房地产企业以每年10%到25%的人才流动为宜。适度换血可增加员工的工作压力，提高员工的工作积极性。”李小平说。 罗守坤也指出：“如果是长期从事房地产行业的企业，那么人员流动率10%~20%最合适。” 无论如何，人才流动过于频繁也是不利的。李小平指出，许多董事长和总经理不得不把大量精力用于找人，这当然会影响企业的发展。”

人才流动给企业带来的损失是明显的。李小平说，每一个员工掌握的与项目开发相关的信息和经验都非常值钱，而重新建立一个相互了解的团队至少需要3个月。

人才储备不足是根源

“行业增长过快却没有人才储备，导致有限的房地产人才流动频繁，跳槽不断。” 罗守坤说。 李小平也认为：“虽然宏观调控使房地产增长减速，但房地产仍处于高速增长阶段，对人才需求增长幅度较大。大量的企业在网罗人才，外来资金也在进入这个行业，加剧了人才的短缺。” “房地产是新兴行业，真正符合房地产企业需要的中高级人才需要5~10年的培养，初级人才也需要2~5年的培养。有经验、符合企业要求的人才总量增长有限，远远跟不上需求增长。”

李小平说。

“整体而言，房地产企业对管理重视不够，对人力资源开发和管理力度不够，存在着短期行为。企业不愿意花更多的时间和精力培养人才导致人才缺乏，互相挖角，从而形成恶性循环。”罗守坤表示。

至于房地产从业人员的离职原因，大致有三种：薪酬类、发展机会类和管理现状类。 “薪酬最主要的原因。”李小平说：“70%的跳槽是因为薪酬。”

发展机会包括更好的职位、更多的提升机会和不同的工作与培训机会。“约有20%的离职是此类原因。”李小平指出。“培养人才却留不住人才，其实在任何行业都很普遍。” 邵念强说。 管理现状包括业务及时反馈、工作时间合理、公司管理等，此类原因直接影响了员工的满意度，虽然直接因此类原因离职的比例不大。

人力资源管理的挑战

“最终决定员工流动的是市场而不是企业领导。”李小平指出，良好的企业文化或许能够解决那些可能导致员工离职的问题，但是无法抵挡市场的力量，也不能使自己的员工免受外部机会和招聘高手的引诱。人力资源管理的早期目标——全体员工的流动率最小化，应该被新的目标所替代，即使重要员工的流动率最小化。

李小平表示，企业应充分认识人力资源的重要作用，使人力资源成为公司的核心资源。具体措施包括提升人力资源部门的地位；选派有能力的人担任人力资源部门的负责人，否则人力资源部门很可能成为弱势部门。

企业也应通过制度安排处理好集权与授权的关系。每个人都有被重视的渴望，企业要敢于放手用人，给员工施展才华的机会，使其产生自豪感与成就感，才能使人才忠于企业。

工作的目的绝不仅仅是为了物质待遇，同时也是为了实现自我价值。“长期以来，惯性思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能的管理与开发。中高级人才比普通员工更强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用。”李小平说。

但最根本的措施，恐怕还是设计科学、合理、公平的薪酬体系。提供有竞争力的薪酬，始终是企业吸引和留住员工的根本。