人力资源管理现状分析

　　摘 要 我国酒店企业面临的竞争越来越激烈，企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造，事 在人为”，人才是酒店最宝贵的财富。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大 部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。因此，如何留住优秀员工，稳定员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店长远发展。本文对杭州香溢大酒店人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析，提出减少人才流失的几点对策。

　　关键词 人才流失 以人为本 用人机制 招聘

　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A

　　1杭州香溢大酒店概况

　　杭州香溢大酒店拥有符合国际水准的豪华客房，包括总统套房、高级行政套房在内的风格各异的套房及行政客房，为客人提供国际水准的起居服务，房间设施配套齐全，舒适典雅。两层行政楼层，专为商务人士提供便利条件。每间客房及套房均可免费高速宽带上网，部分客房配置液晶电脑，其中的高区大床房2.4米超大的床褥更是一大卖点。酒店5间高级食肆风味多样，传统的中餐厅和日本料理、地道的杭菜馆、中餐贵宾房及优雅浓情的咖啡阁、大堂酒廊，满足不同来客的多种口味的需求。会议接待功能十分完善，配置了一些较为先进的设施，还能实现两个会议厅之间音视频信息的双向同步传送，使与会人数最多从350人扩大到430人左右。总共8间会议厅都有安静的独立空间，可作为各类商务洽谈、培训研讨、高管聚会和私人社交之首选。

　　2 杭州香溢大酒店人力资源利用现状分析

　　2.1杭州香溢大酒店人力资源结构分析

　　性别结构：据统计，酒店员工男女性别比例为1∶4.5，这与服务业中女性服务人员占主导相一致，比较特别的是厨房中男女比例为4.9∶1，说明该岗位以男性员工为主。

　　学历结构：酒店员工初中及以下学历约占总人数的21%；高中学历的约占59%；大专及以上学历20%。餐饮从业人员的学历层次逐年提高。

　　工作年限：据统计，两年以下工龄的员工约占52.9%，两年到五年内工龄的员工占26.4%，五年以上员工占20.7%，酒店服务岗位和厨房的员工流失率相对较高，管理层面的员工中五年以上员工占绝大多数，流失率相对较低。

　　2.2 人员高流失率对酒店的影响

　　2.2.1 经济上的损失

　　首先，员工的跳槽，会造成酒店招聘成本和培训成本损失；其次人员流失会导致饭店独有的经营方式、理念、价值观等外泄。

　　2.2.2 对酒店服务质量的影响

　　员工有跳槽念头时，服务质量会大大下降，流失后酒店为保证正常运行需要招聘新员工，其服务水平熟练程度需要一个过程，也间接为酒店带来影响。

　　2.2.3 影响酒店的凝聚力

　　人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，导致其他员工工作积极性和效率受到影响，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。

　　3 杭州香溢大酒店人员流失的因素分析

　　3.1社会因素―― 我国传统观念的影响

　　酒店业是服务性行业，我国酒店业刚刚兴起，服务行业受国人的观念影响，被认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，是酒店员工流失的一个重要的原因。

　　3.2酒店因素分析

　　3.2.1缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感

　　酒店良好的企业文化能促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。而酒店大多缺乏良好的有核心凝聚力的企业文化，缺乏经营理念，员工没有归宿感。

　　3.2.2领导者缺乏领导魅力

　　在有些酒店，某些管理层领导官本位意识浓，管理方式粗暴，不尊重人才，不注重上下级沟通，与员工关系淡薄，在基层队伍中没有影响力。

　　3.2.3以实习学生为酒店的主要人力资源

　　杭州香溢大酒店90%的一线员工是从各学校找来的实习生，实习生到实习时间结束也就意味着杭州香溢大酒店将流失90%的员工。

　　3.3 员工自身因素分析

　　3.3.1员工的年龄结构

　　酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，以致酒店业的员工流失率居高不下。

　　3.3.2员工对薪酬的不满

　　通过对员工辞职率的分析表明，员工跳槽最重要的影响因素是相对工资水平。酒店员工相对工资水平比较低，一般每月一千元左右，有些基层员工甚至七八百元。员工逐渐产生失望情绪丧失工作积极性，消极怠工甚至跳槽流失。

　　3.3.3 寻求更好的发展机会

　　报酬是在人们选择职业时比较注重的一（下转第116页）（上接第114页）个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。若得不到很好的发展，即便能在这家饭店拿到更高的收入，有人也会跳槽到能给他更广阔的发展空间的饭店或企业工作。

　　4 杭州香溢大酒店人力资源合理利用改进措施

　　在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。

　　4.1 确立“以人为本”的管理思想

　　“争天下者必先争人，取市场者必先取人”，酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是“以员工为核心”。酒店应人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致，服务人员的服务就像阳光般的温暖。 　　4.2 帮助员工制定发展计划，明确员工发展空间

　　酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这里进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员，这样的培训将有助于留住人才、激励人才。

　　4.3 切实提高员工的薪酬福利水平

　　薪酬福利是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉。根据美国行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格的双因素理论，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，因此设立职位工资、技能工资、绩效工资相结合的薪酬结构。

　　4.4 改变行业的用人机制和招聘制度

　　4.4.1采用“性格特征聘用法”

　　员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此，酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。

　　4.4.2 运用创新的用人机制，造就高素质的员工队伍

　　在员工队伍的组建上，引用创新的用人机制，采取公开招聘，择优录用，实践检验，优胜劣汰的办法。坚持“三不原则”，即“不惟文凭看水平，不惟资历看能力，不惟亲疏看才干”，加大人才引进和开发力度，以竞争机制为业主培育一支思想好、素质高、作风硬、业务精的员工队伍。

　　5 结语

　　酒店人员流失会给酒店带来很大损失，酒店要合理有效的利用人力资源，要解决酒店员工过高的流动率问题，就需要重视对员工的教育和培训，提高管理水平，确立以人为本的管理思想，切实重视员工的发展，使得员工能全心全意地投入到工作中去，尽量减少人员的流失，减少酒店损失，实现员工与酒店双赢的局面。

　　参考文献

　　[1] 任长江，薛显东.酒店管理职位工作手册[M].北京：人民邮电出版社，2006.

　　[2] 邹益民.酒店整体管理原理与实务[M].北京：清华大学出版社，2004.

　　[3] 孙宗虎，王宏.酒店管理流程设计与工作标准[M].北京：人民邮电出版社，2007.