陕西移动通信有限公司人力资源管理

中央广播电视大学

毕 业 论 文

题目:陕西移动通信有限公司人力资源管理 存在的问题及对策

学生姓名： 浦 娜

学 号： [1**********]24

专 业： 行 政 管 理 _

层 次： 本 科 _

年 级： 09秋 _

学 校： 陕西广播电视大学

工作单位： 陕西移动通信有限公司___

指导老师： 杨 延 冰

完成时间： 2011年10月30日

开 题 报 告

陕西移动通信有限公司人力资源管理存在的问题及对策

一、选题理由和价值

1、选题理由

我国国企历经数次重大的制度革新, 形成了今天初具规模的市场参与与竞争的局面。长期以来, 国企受计划经济体制的影响较深, 缺乏竞争意识、独立决策的眼光和科学的企业管理观念, 历史遗留的繁冗复杂的组织结构也很难发挥真正上的意义作用, 特别是对于人才管理工作上的重视程度远远不够, 未能形成系统的激励制度, 最大程度的挖掘人力资本的价值等, 都是国企在新市场竞争下需要彻底转变的工作方式。本文分析了人力资源管理中的相关问题，通过对陕西移动公司人力资源工作中存在的几个明显问题有针对性的提出一些相关对策和建议。

2、选题价值

人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。

二、研究重点的和难点

1、研究的难点：人力资源改革创新的过程中，所要面对新旧观念的冲撞，新旧制度的更替，新旧机制的转变等等问题。

2、研究的重点：探索和推进移动公司的人力资源管理。

三、研究方法

本文根据本人在行政管理专业学到的领导学基础方面的知识，以人力资源管理有关理论为指导，依据搜集的有关国企人力资源以及管理的有关问题进行研究。坚持理论与实践相结合，采取了以下研究方法。

1、规范性理论分析方法 文中首先对国有企业人力资源的管理现状进行相关论述，在详细论述的基础上针对移动公司人力资源的管理现状，就具体的问题进行剖析。

2、实证调查与分析方法

通过对移动公司人力资源状况进行调查了解，找出工作中存在的问题，初步提出一些具体的对策，使公司的人力资源管理更趋规范性。

3、论文提纲

1、人力资源管理现状

1.1国有企业人力资源管理现状

1.1.1管理理念不“以人为本”，缺乏有效的人才激励机制

1.1.2人力资源结构不合理，人事管理不科学不规范

1.1.3人力资源存量的现状

1.1.4我国企业大多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系

1.2陕西移动通信有限公司人力资源管理现状

1.2.1用人机制不合理

1.2.2缺乏有效的人才激励机制

1.2.3人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

1.2.4企业薪酬管理存在的问题

2、陕西移动通信有限公司人力资源管理过程中存在的问题

2.1企业缺乏合理的用人制度和机制

2.2绩效管理与绩效考核的弊端

2.2.1绩效管理强调被考核者而忽视了考核者

2.2.2绩效考核制度欠科学

2.2.3薪酬制度欠合理

2.2.4公司对员工缺乏积极有效的激励措施和方法

3、陕西移动通信有限公司人力资源管理的对策分析

3.1建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境

3.2合理制定绩效考核体系

3.3 建立完善的薪酬管理制度

3.3.1 建立完善的薪酬管理制度

3.3.2建立富有竟争力的薪酬体系

3.3.3充分重视薪酬激励的重要作用

3.3.4建立科学的激励措施

四、主要参考文献

[1]廖泉文. 人力资源管理[M].高等教育出版社.2003

[2]王璨. 我国人力资源开发存在的问题及对策探讨[J].求索.2000（3）

[3]冯志鑫. 企业人力资源管理问题研究[J].科技经济市场.2009(11)

[4]韩大勇. 知识型员工激励策略[M].中国经济出版社.2009(12-13)

[5]张进芳. 浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《 商场现代化》.2010

[6]冯秋月. 绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究.2011

[7]李元勋、黄法得. 如何使物质奖励具有精神激励作用人才. 《能源开发》.2006

[8]李娟. 新时期企业人力资源管理探讨. 商场现代化.2011

五、写作计划

2011年9月1日—9月20日，阅读有关人才资源开发与管理方面的书籍和文章，找出具有研究意义的内容，经过详细筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，撰写开题报告，并开始针对研究的问题搜集资料。

2011年9月20日—10月20日，继续搜集资料，认真研读，完成论文初稿，并在导师的指导下，修改论文初稿，最终定稿，完成论文。

目 录

【摘要】„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

【关键词】„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

1、人力资源管理现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

1.1国有企业人力资源管理现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

1.1.1管理理念不“以人为本”，缺乏有效的人才激励机制„„„„„„1

1.1.2人力资源结构不合理，人事管理不科学不规范„„„„„„„„„2

1.1.3人力资源存量的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

1.1.4我国企业大多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系„„„„„2

1.2陕西移动通信有限公司人力资源管理现状„„„„„„„„„„„„2

1.2.1用人机制不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

1.2.2缺乏有效的人才激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

1.2.3人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位„„„„„„„„„„3

1.2.4企业薪酬管理存在的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„3

2、陕西移动通信有限公司人力资源管理过程中存在的问题„„„„„„4

2.1企业缺乏合理的用人制度和机制„„„„„„„„„„„„„„„„4

2.2绩效管理与绩效考核的弊端„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2.2.1绩效管理强调被考核者而忽视了考核者„„„„„„„„„„„„4

2.2.2绩效考核制度欠科学 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2.2.3薪酬制度欠合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2.2.4公司对员工缺乏积极有效的激励措施和方法„„„„„„„„„„5

3、陕西移动通信有限公司人力资源管理的对策分析„„„„„„„„„„6

3.1建立合理的用人机制，为员工建立良好的工作环境„„„„„„„„6

3.2合理制定绩效考核体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

3.3 建立完善的薪酬管理制度 „„„„„„„„„„„„„„„„„„6

3.3.1 建立完善的薪酬管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

3.3.2建立富有竟争力的薪酬体系„„„„„„„„„„„„„„„„„7

3.3.3充分重视薪酬激励的重要作用„„„„„„„„„„„„„„„„7

3.3.4建立科学的激励措施„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 参考文献：„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

陕西移动通信有限公司人力资源管理存在的问题及对策

浦 娜

【摘要】随着我国市场经济地位的逐步确立, 企业的管理与发展也更多的借鉴了国外很多成功经验, 一个全新的企业良性竞争局面已经到来。中国国企拥有着庞大的企业规模、较为规范的生产组织形式和稳定的人力资源, 如何才能利用这些优势, 迎接市场的挑战, 是中国国企在竞争中求发展的首要问题。知识竞争时代的到来, 使人力资本的重视程度空前高涨, 可持续竞争与发展, 同样需要大量的人才储备来完成, 因此, 人力资源管理问题, 是与中国国企命运息息相关的, 是国企未来发展的动力, 如何吸引、开发、激励和留住人才, 是人力资源管理部门工作的重点。本文分析了人力资源管理中的相关问题，通过对陕西移动公司人力资源工作中存在的几个明显问题有针对性的提出一些相关对策和建议。

【关键词】人力资源管理；国有企业；对策

1人力资源管理现状

1.1国有企业人力资源管理现状

企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在：

1.1.1管理理念不“以人为本”，缺乏有效的人才激励机制 目前大多数企业的人力资源管理制度，都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向，人际关系过大的影响了职称评定、晋升提拔等人才激励机制，导致效率与公平失衡。

1.1.2人力资源结构不合理，人事管理不科学不规范

该点主要表现在队伍结构比例失调，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上，普通人员过多，而专业技术人员不足；在配置方式上，人力资源部分无法统筹管理整个公司的人力资源，人员与工作不匹配，导致资源适用性差，个人技能得不到发挥。

1.1.3人力资源存量的现状

我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。劳动力资源数量多，但素质却有待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象较为普遍。

1.1.4我国企业多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系 我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡，基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。

1.2陕西移动通信有限公司人力资源管理现状

中国移动通信集团陕西有限公司[1]成立于1999年7月28日，2002年7月1日在香港、纽约成功上市。其主要经营移动电话话音、数据、IP 电话以及多媒体业务，具有计算机互联网络国际联网单位经营权。

截至2009年12月，中国移动陕西公司客户总数超2000万户。公司的客户规模、收入规模、网络规模、服务水平、企业效益、品牌价值等企业综合实力指标均在陕西省通信行业中名列前茅，并发挥引领行业健康和谐发展的主导作用，带动相关行业发展，创造了数以万计的就业岗位。

作为一流企业，中国移动陕西公司努力为客户创造品质卓越的产品与服务，打造值得信赖的品牌，引领、促进整个行业的健康持续发展。作为移动信息专家，陕西公司致力于全面促进社会信息化进程，以丰富的信息产品持续满足客户多样化、个性化需求。秉承“正德厚生 臻于至善”的核心价值观，中国移动陕西公司以诚信实践承诺，始终以永不自满、不断创新超越的进取心态精益求精, 追求企业、社会与环境的和谐发展，努力实现从优秀到卓越的新跨越。

1.2.1用人机制不合理

公司在选人问题上通常是由领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私。不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。另外，权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。

1.2.2缺乏有效的人才激励机制

陕西移动公司缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是公司却容易忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，与其他企业相比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。另外，企业未有设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工逐渐会对企业失去信心，继而导致员工跳槽或消极怠工。

1.2.3人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

陕西移动公司内部未能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核，这种情况在国有企业中表现尤为突出，往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

1.2.4企业薪酬管理存在的问题

公司的考核体系还须待健全，公司只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既便有考核也常常是偏资历而轻能力的工作业绩。再之，考核过程和机构也没有做到透明化. 从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结构往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。

2陕西移动通信有限公司人力资源管理中存在的问题

2.1企业缺乏合理的用人制度和机制

企业在选拔人才的时候，往往过于关注人的资历，轻视个人的专业能力和创造性，致使企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。在对企业的基层领导的选拔和考核这个问题上，存在过多的利益关系，造成“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”这一现象。而领导们在心里认为员工必须服从自己，因而也依据自己这种错误的心理建立起一系列生硬的考勤、奖惩制度，将员工封锁在“红色警戒线”之内，整天死气沉沉地干着固定的工作，没有一点活跃的气氛。其结果容易使员工失去创新意识，在整天的上下班中消磨着时间与精力。

2.2绩效管理与绩效考核的弊端

2.2.1绩效管理强调被考核者而忽视了考核者

绩效管理提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。考核应该是“全员性”的，但公司往往在考核中，却只是死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。事实上，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。

2.2.2绩效考核制度欠科学

缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。 绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。在公司内部，存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，公司必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。

2.2.3薪酬制度欠合理

以公司客服中心为例，员工共有1300多人。但平均每月辞职人数多达20人左右。人员严重流失的原因之一与员工对薪酬制度的不满有关。现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连接在一起，奖金在很大程度上与级别和基本工资挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系。一方面，造成了低岗位者拿低薪，但天天忙不停; 而高岗位者拿着高薪，成天闲着无事可做的现象。

另一方面，很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影响去获取较高的岗位和应得利益，员工在工作上丧失了进取心，人员不断流失。

2.2.4公司对员工缺乏积极有效的激励措施和方法

激励是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。

公司领导者和管理者往往缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。倘若以领导人的主观评价为依据，就很难做到客观和公正，挫伤了广大员工的积极性。很大程度上制约了技术上的创新和进步。人才重视程度上的不足和激励机制上的缺乏, 很难调动员工的工作热情, 发挥他们的最大潜能。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。

因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心理疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。

3陕西移动通信有限公司人力资源管理的对策分析

3.1建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境

其一，公司应建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的、表现突出者要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。

其二，公司应严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，反之，员工自我奋斗的价值倘若得不到到企业的认可和重视，会削减企业员工的工作积极性，继而造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，而这一切不良的循环，将会给企业造成重大损失。

因而，企业领导者和管理者应高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，让企业员工的价值得到最大体现。

3.2合理制定绩效考核体系

为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，公司必须建立有效的绩效考核制度。绩效管理要通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。 只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也能充分提高企业的竞争力。

3.3 建立完善的薪酬管理制度

3.3.1 建立完善的薪酬管理制度

此举有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理，有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化。

3.3.2建立富有竟争力的薪酬体系

薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。在市场经济和新经济条件下，

企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。企业如果是薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才，反之，合理的薪酬会为企业留住人才并避免优秀人才因“跳槽”而流失。故而应建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。

3.3.3充分重视薪酬激励的重要作用

薪酬激励已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式。在薪酬激励中包含的 不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励（隐含成就激励、地位激励、名誉激励等）。随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。企业应根据自身的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

3.3.4建立科学的激励措施

企业需建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。应该物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性，进而可以减少和避免人才的流失。

结 束 语

当前，随着经济全球化和信息技术的高速发展，企业的发展面临着新的情况和新的变化。其中，人力资源的竞争尤为激烈，人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视。由于各种因素的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。因此，如何在市场经济的激

烈竞争中更有效地吸引、优化和创新人力资源管理，强化企业核心竞争力，是企业在新阶段必须面对的首要问题。

企业的管理者、决策者须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，从而为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。企业应该提高自身的人力资源管理制度建设，引进专业人才对企业内部进行管理，减少人才流失，实现人员结构的稳定。这样，企业才可以充分发挥和挖掘员工的积极性、主动性和创造性，让员工为企业发展做出更大的贡献，促进企业发展水平的提高，让企业应对激烈的市场竞争，在竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]廖泉文. 人力资源管理[M].高等教育出版社.2003

[2]王璨. 我国人力资源开发存在的问题及对策探讨[J].求索.2000（3）

[3]冯志鑫. 企业人力资源管理问题研究[J].科技经济市场.2009(11)

[4]韩大勇. 知识型员工激励策略[M].中国经济出版社.2009(12-13)

[5]张进芳. 浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《 商场现代化》.2010

[6]冯秋月. 绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究.2011

[7]李元勋、黄法得. 如何使物质奖励具有精神激励作用人才. 《能源开发》.2006

[8]李娟. 新时期企业人力资源管理探讨. 商场现代化.2011

致 谢

本文是在杨延冰老师悉心指导和亲切关怀下，经过不断的学习和修改完成的。杨老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。在此，谨向老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！ 由于本人理论水平比较有限，论文中的有些观点和阐述难免有疏漏和不足的地方，欢迎老师们指正。