卫生人才流失的风险防范

人才#人

事

卫生人才流失的风险防范

张玉韩¹

摘要 人才流失已成为卫生人才发展的一个战略性话题,医院管理水平的高低可以直接反映在人才的流失率上。当今卫生行业的竞争就是人才的竞争,没有人才谈何发展。本文立足于卫生行业,对卫生行业人才流失的原因进行分析探讨,以期引起医院管理者广泛重视,做好人才流失的防范工作。

关键词 卫生行业 人才流失

Abstract:Talentslosshasbeenastrategictopicforthedevelopmentofhealthtalents.Thelosingrateoftalentscan

directlyshowthemanageriallevelofahospital.Nowadays,medicalcompetitionisthetalents.competition.Notalents,nodevelopment.Theauthoranalyzesanddiscussesthereasonsformedicaltalentslossinmedicalprofession,withthepurposeofdrawingwiderattentionfrommanagerialleadersofhospitalsandimprovingdefensiveworkoftalentsloss.

KeyWords:medicalprofession;talentsloss.

1 人才流动的理论认识

站在卫生行业人才流动的角度来看人才流失,其理论依据一是美国心理学家勒温的场论[1],他认为个人的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与他所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个(专业不对口、人际关系紧张、领导作风专断、分配不公平等)不利的环境中,则很难发挥其聪明才智,对个人来说他不能改变周边环境,又不能去适应这种恶劣的环境,只有选择离开;二是拉文斯坦的著名/推拉理论0:企业内部对人才的推力和企业外部对人才的拉力(吸引力),可以促使人才跳槽;三是日本

[2]

学者中松一郎提出的目标一致理论,他认为个人目标与组织目标一致时,才能发挥个人的最大潜能,否则,人才会流动到与个人目标比较一致的新单位。2 人才流失的复杂因素

公有制医院的背景:¹负债率高(平均70%)、经济效益差(1/3微盈,2/3明亏和暗亏);º受隶属主管部门的行政干涉过强,自主经营性差;»机制不活,职工待遇低,积极性不高;¼建院时间长,/二多0/一少0(离退休人员多,非专业人员多,专家型人才少)突出,冗员多、医院负担沉重;½存在着一定程度的/用人腐败症0,职工吃/大锅饭0的陈旧观念难以更新。公有制医院自身的这种不良状况,从某种意义上说,促使了人才的外流。但是人才流失是多种因素共同作用的结果,包括社会环境因素、医院内部

¹平顶山煤业集团总医院河南省平顶山市

467000

[3]

因素、人才个人因素等。

社会环境因素:我国目前存在着卫生行业人才短缺与卫生经济发展需要大量人才的矛盾,人才结

构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾,这种突出的矛盾是导致人才流动的主要社会因素。同时地区的经济运行状况、社会保障体制、社会文化观念、生活环境优劣以及社会的法律制度等因素,特别是所在地区的生存环境和文化氛围以及子女的教育环境等,均会对人才流动产生影响。

医院内部因素:医院内部在人才配置效率方面的相对劣势是人才流失的客观动因。按照著名的推拉理论,人才流失是流出企业的推力与流入企业的引力共同作用的结果。流出医院在管理政策、领导作风、住房分配、感情沟通、文化氛围、薪酬分配、工资水平等方面与人才个人期望值之间的差距是促使人才流出的重大推力,流入医院在上述方面与人才个人期望值的接近是吸引人才流入的重要引力;多数医院对人才只讲拥有和使用,而忽视开发和培养,缺少/充电0。久而久之,不仅使人才失去竞争的内在活力,而且对事业的发展失去信心;论资排辈现象严重,在职称晋升或选拔任用干部时,任职条件中往往对资历具有苛刻的要求,/唯才是举0的观念尚未形成,这就使得充满活力的年轻人丧失在医院扎根的信心。

个人因素:人才对更高效用水平的追求是人才流动的主观动因,是人才流动根本的动力源泉。人才的人力资本含量影响人才在市场上的供求关系

进而决定人才流动的潜在收益;人才的价值观念影响其流动偏好和倾向性,追求自我价值实现的价值观念,在个人主观上起到了重要作用;人才的婚姻家庭状况也是人才流动的重要原因。

3 卫生行业人才流失造成的危害311 医院直接经济损失

关键技术人才或核心管理人才流失可以直接造成一些专有技术停滞,专有设备闲置或管理混乱导致直接经济损失。

312 医院替换人才成本增加

才的使用工作也到了刻不容缓的时候,这就要求国有医院在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持/公开、公平0的原则,确立公的平竞争机制、监督机制,尽量做到/人尽其才0。412 薪酬留人,建立具有竞争性的薪酬制度是国有医院留住人才的重要措施之一

具有竞争活力的薪酬水平不仅可以防止本医院的人才流失,而且可以吸引医院外部的优秀人才流入。光有人才还不够,要激发人才主体的内在动力,使人才不断增值。这就要求完善工作规范、考评体人才资本理论告诉我们,替换人才需要成本。一方面是直接成本,主要包括招聘费用、培训费用、专业进修费用等;另一方面是机会成本,由于人才的流失而造成效率下降。可以想象,关键专业技术人才或核心管理人才流失会导致什么样的结果。313 医院无形资产的严重损失

其实,无形资产的流失可能比替换资本大得多。关键专业技术人员或核心管理人才流失会带走关键技术、病人和管理经验,有可能使某些专科病人数量下降、某些专科技术或经营管理完全中断。314 对医院团队稳定性造成冲击

所谓人才,大都是指那些在某个学科具有学科发展带头作用、技术好、能力强、素质高、在一个医院内部占20%的人。他们是医院或医院某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给医院的普通员工心理蒙上阴影,以致医院人心不稳,精神不振,团队凝聚力下降,甚至可能使医院丧失竞争力。315 医院信誉危机

大量人才流失会降低社会对医院的认同度,直接影响着医院的竞争力。

4 医院对人才流失的防范措施

411 政策留人,医院领导的观念是决定人才流失的关键

对人才资源的认识及政策导向,取决于领导层管理水平和对人才的认识及重视程度,取决于领导群体的用人价值观和使用选拔培养。特别是对技术人才和管理人才的管理,是医院战略发展的大事,人才的思想稳定,才能的充分发挥,技术的不断提高,与决策者的观念和医院的命运前途息息相关。

古人云:/得人心者得天下0,医院也是一样。人才使用的得当与否,不仅是能否发挥员工积极性和潜在能力的关键,而且也是人才能否留住的关键。过份集中的行政人事制度不可避免地在相当多的国有医院中产生了/用人腐败0,用人的标准不是/唯贤、唯能0,而是/唯亲、唯私0,其结果会出现/庸者0当权者居多赶走了良才所以知人善任做好人

系、奖酬晋升政策,做到职责明晰,奖惩分明,分工合作。能者多劳,但不能总是/鞭打快牛0,这样会大失人心。在实际工作中,要重真才实绩,向人才倾斜,排忧解难,解决实际问题。特别是对关键人才面临职称晋升、申报科研课题、增加工资、解决住房、夫妻分居、子女升学就业、照顾父母等许多具体问题,必须给予特别关怀。注重在精神上的沟通,以情感人,使他们真正感到医院需要自己,自己离不开事业,增加对医院、对事业的责任感。

413 文化留人,创建优秀的医院文化,大力培育医院员工自信心和价值观

培养团队精神,不仅可以改变人才对流动的偏好,而且可以增强人才对国有医院的依赖性和认同感,增加人才流动的心理成本。同时,优秀的医院文化不仅可以提高人才在医院中的精神收益,而且可以起到敛集优秀人才的作用。优秀的医院文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气,激发组织成员的创造性,从而形成一种激励环境和激励机制。帮助员工树立正确的价值观和职业道德观,消除市场经济的负面效应影响,树立热爱本职、立足岗位实现价值的思想。

414 事业留人,重视员工的事业成长

流动是人才自我发展的内在要求,职业生涯管理将人才的发展与医院的发展更好地协调起来,从根源上弱化人才流动的动因。在具体人力资源管理中,重视个体化的职业生涯规划,让员工感觉到事业成功的希望与快乐。

415 技术防范,建立人才储备机制以及科学的人才梯队

做好保证关键人才的及时补充,以防止人才流失造成的技术断层。加强保密制度建设与监督,注重人才职业道德的培养,降低人才流失在转移核心技术等方面造成的损失。

416 法律保障,设立必要的法律壁垒

加强相关的法律法规建设完善5劳动合同6的

管理,明确用人单位与员工的双方约定,使人才流失有法可依,保障各利益主体的合法权益,通过法律手段减少人才流失的负面效应,有必要对关键技术人才或管理人才明确竞业禁止条款和保密措施。417 回头欢迎

对流失的人才系上一条/黄手绢0。对人才的尊重就是对医院的爱护,无论是什么原因导致的流失人才,即使是走了,医院也要与他保持一定联系,用

宽阔的胸怀等待其回归。

参

考

文

献

[1] 加里#德斯勒.人力资源管理.刘昕,吴雯芳,等译.北京:中国人

民大学出版社.

[2] 张德.人力资源管理.北京:企业管理出版社.

[3] 张霞英.人才流动与人才市场.经济管理与干部教育,1995(4).[4] 陈锷,原二军.人力资源经理MBA强化教程.北京:中国经济出

版社,2002.

[收稿日期:2006-03-06](编辑 郭刚)

浅析医院对知识型员工激励过程中存在的问题及措施*

鲁泽锋¹

摘要 如何最大限度地发掘人才潜能,实施有效的激励行为,成为医院人力资源开发工作的核心内容。本文分析了医院在知识型员工激励过程中存在的问题,提出了应采取的有效激励措施。

关键词 激励 应用 知识型员工

Abstract:Howtotapfurthestthepotentialoftalentsandencouragethemeffectivelyisthekeypointinthedeve-l

opmentofhumanresourcesofahospital.Theauthoranalyzestheproblemsinencouragingthepersonneloflearningtypeandsuggestssomeeffectiveencouragingmeasures.

KeyWords:encourage;application;personnelofknowledgetype.

管理是科学,更是一门艺术,激励是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论怎样发展都离不开人的创造力和积极性,因此作为医疗单位,必须重视对员工的激励,真正建立起适应时代特点和员工需求的开放的激励体系,才能使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1 对知识型员工进行激励的意义111 激励的含义及理论

激励作为心理学的一个术语,指激发人的动机的心理过程,使人维持一种兴奋状态。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。当前,随着管理科学的发展,各种各样的激励理论也随之产生,而这些理论大致可以分为四大类:¹内容型激励理论;º过程型激励理论;»强化型激励理论;¼综合型激励理论。

在医院中,内容型激励理论在实际中应用较广。其中需要层次理论、双因素理论、ERG理论三个理

*该论文由辽宁省教育厅高等学校科学研究计划资助,项目编号2004G187¹中

论的共同点是很明显的,即都是从需要的角度出发,由低层次需要到高层次需要逐级递进,从而产生动机,激发员工采取行动,来实现目标。112 知识型员工的含义

知识型员工是指在医院中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为医院带来知识资本增殖,并以此为职业的人员,是在一个医院组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工,主要由医疗人员、科研人员、卫生技术人员和管理人员等构成。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。113 激励的重要性

人力资源是现代医院的战略性资源,也是医院发展的最关键的因素,而激励却是人力资源的重要内容。因此,医院实行激励的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励理论及其运用的好坏在一定程度上是决定医院兴衰的一个重要因素。如何运用好激励理论也就成为各个医院面临的一个十分重要的问题。2 医院在知识型员工激励方面普遍存在的问题

随着人类社会步入知识经济时代,医院的生存方式和管理模式正发生着深刻的变革知识技术