物业管理企业人力资源管理研究

**物业管理公司人力资源管理研究

【摘要】物业服务行业始兴于上世纪 80 年代，发展至今已有三十多年历史，作为新兴行业，物业服务企业有着它朝气蓬勃的一面，但同时也面临着许多传统行业发展问题和其它行业未曾遇见的新难关。由于物业行业属于微利行业，绝大部分企业没有形成规模经营、规模效益，创新能力较差，因此，员工的薪酬水平低、社会地位低，且大部分人认为物业行业是低技术、劳动密集型企业，不需高素质的人才，缺乏对人才的吸引力，加之受社会缺工潮及薪酬水平水涨船高的影响，物业行业普遍存在人员流动性过大、高素质人才少等问题。物业企业的人力资源管理面临严峻的挑战。本文主要对**物业管理公司人力资源管理问题进行了细致分析，同时针对性提出了**集团人力资源管理问题解决措施。

【关键词】物业管理；人力资源；管理

城镇化和房地产的快速发展极大地改善了城市居住环境，也推动了物业管理企业的发展。随着城市居民生活质量的提高，人们对物业管理的要求也越来越高，而对于物业管理企业却提出了严峻考验，要想在市场竞争中取得优势，服务质量的提升是重点[1]。而物业服务质量的提升很大程度上取决于员工综合素质的高低及员工稳定性，于是选聘并保持优秀的员工是物业管理企业在竞争中取得成功的关键，加强人力资源管理成为物业服务行业研究新方向。

1.**物业管理公司人力资源管理存在问题分析

**物业管理公司是国企改制而来，老人、关系户多，整体素质偏低，高素质人才比例少；企业本身的制度建设并不完善，人力资源方面更是欠缺，绩效考核体系极其不健全，中高层以一纸“责任状”来年终考核，但过程缺乏兼管，最中所谓的考核不科学，不规范；基层员工的绩效考核，形同虚设，在诸多老人、关系户存在的情况下，难以落实，难以公平。

1.1人力资源专业素质落后，人员难以正常流动

由于**物业管理公司为国企改制企业，很多员工带有原国企员工的特性，素质偏低，不求上进，安于现状，顾忌企业的稳定，在老员工的异地调度、降职、解聘等方面均存在较大难度。此外，现有企业所有人认为企业各领导岗位的老人已衣食无忧，完成了原始积累，已属完全无上进心的“资产阶级”，但占着位置不退，影响了未完成原始积累的新人的上升，也直接影响了企业在市场上的打拼拓展力度。

1.2员工积极性弱，绩效、激励制度不完善

由于缺乏一套相对科学的绩效考核和激励办法，考核工资的发放还是在吃大锅饭，无法做到多劳多得。虽然有对先进员工的奖励但不可能做到根据每位员工的具体工作表现给予合理的奖惩，也就无法充分调动员工的积极性。

2.**物业管理公司人力资源管理对策分析

物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业更要重视人力资源管理的作用和地位，突出“以人为本”的思想。必须树立“人人皆人才”的用人观念，注意发挥每个员工的优点和长处，根据每个人的专业特长、兴趣爱好、性格特点等安排工作，最大限度挖掘每个员工的工作潜能发挥人力资源的整体效能[2]。

2.1建立有效的竟争激励机制，调动动员工积极性

企业有必要建立一套规范有效的人才激励机制，调动员工的工作积极性。采取精神激励和物质激励并重的方式。比如对于表现优秀的员工，给予必要的荣誉奖励，发一份内部表彰决定颁发荣誉证书等等，给予物质奖励，发奖金等等。反之对表现较差的员工采取惩罚措施。

这样做到奖惩分明人尽其才调动员工的积极性。

2.2注重员工的培训与发展

物业管理基层员工有一个共同的特点就是很不善于或者不乐意接受课堂授课式培训。这就需要针对行业人员特征，制定针对性强的培训方式[3]。一是物业管理和服务方面的各种知识竞赛。通过事先一个月或半个月发放培训资料，员工可以灵活地利用自己的时间学习然后组织以各个岗位或各个项目部为团队进行知识抢答竞赛股立奖项并邀请各级领导和全体员工观看；二是开展各种“实地演习”，比如年度技能比武大赛等；三是采用观看专题片的方式，比如先进物业管理企业的物业服务资料片、维修专题片等树立榜样单位激励员工提升技能。

2.3制定人力资源发展规划

物业企业要长期稳定发展必须要有一支结构合理、专业齐全、相对稳定的员工队伍,因此必须制定近期及长期的人力资源发展规划。一是要确立相应的组织机构、专业设置、人员配置、岗位职务标准等进行定员定编，制定员工招聘录用计划。二是根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况，预测员工队伍的发展趋势，制定短期的补充计划，保证员工队伍的相对稳定和连贯。三是根据市场形势的变化和企业的发展需求，为各管理处的人员定编提出应该增减的机构和岗位制订人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现“人才”断层和青黄不接的局面，形成人才阶梯的良性循环机制保障企业健康稳定发展。

2.4完善人员流动管理

目前，困扰物业企业的薪酬问题主要有两方面：一是发放薪资的额度，不可能没有上限；二是薪酬较高的人才仍然会辞职。这就说明薪酬绝不是唯一留人的秘岌，这要求企业需要对员工离职的原因进行具体分析并制定相应的改进措施。一是公司不论谁收到员工离职信，必须第一时间相应放下手头的工作表明公司对其离职的高度重视。二是诚恳地与员工进行面谈。离职面谈包含挽留和了解离职原因双重目的[4]。因此，必须给拟离职员工营造出轻松和谐的氛围让其感觉到公司对他的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受。这项工作关键是要用心去对待每一位同事，关心他的需要而不能单纯作为一项任务来完成，或只作一个程序走一下。整个离职流程中也许只有这项工作最具人情味，因此要让员工觉得是在与一个知心朋友聊天，听听他的意见这才是最佳方式。三是如果员工决意辞职在办理离职手续时应及时结算工资，办理相关手续，并且及时给付相应补偿这也是最能体现公司人性化管理的一项，努力做到好合好散。

2.5形成良好的企业文化

物业管理企业之所以难以引进人才引进，究其原因，可能是由于市场薪酬待遇尚不能满足人才之所需。但是，引进来的却难以留住，那就很有可能是由于企业文化没有发挥凝聚人心之作用。因此，物业管理企业在制订员工合理薪酬的基础上，要更加关注员工的心理满 足感。这种满足感是因为工作性质、工作表现及工作环境等因素所共同创造出来的。企业假如忽视了员工的心理满足感，就很容易导致员工的流失。为此，物业管理企业可通过增加工作趣味性与提升工作价值来创造出良好的团队氛围，并通过增加员工和业主沟通等方式以提高员工工作的快乐程度[5]。物业管理企业除了要为业主精心地安排各类社区文化活动之外，也应当为企业的内部员工准备各类活动，比如，可在固定时间选评“本月服务之星”以增强企业员工的向心力。

3.结语

员工是企业最为宝贵的财富。物业管理企业的员工素质对于本行业之发展十分重要，而物业企业的领导者与人力资源部门应当极为重视人才资源及人才队伍之建设，运用切实而有

效的策略和措施，在企业的内部建立现代化人力资源管理体系，从而形成较好的竞争和激励机制，并不断地提高从业人员的综合素质和管理能力，并持续挖掘现有各类人才之潜力，将企业的人才队伍建设成为一支具备较高素质和多结构层次的优秀团队，从而保证物业管理企业能够提升自身的核心竞争力，并取得可持续发展。

【参考文献】

[1] 步延胜. 城市物业管理组织体系研究[D]. 哈尔滨工程大学，2006年.

[2] 邵洪强，吴国华，王大力. 我国企业人力资源开发与管理中存在的问题及改善对策[J].商场现代化，2006年08期.

[3] 彭莱，吴谅谅. 浅议物业管理企业的人力资源开发[J]. 商业研究，2004年01期.

[4] 曹蓉. 基于人力资本的人力资源开发与管理研究[D]. 西北大学，2006年.

[5] 萨海斌，李建权. 确立人才资源开发“不拘一格”的大人才观[J]. 山西高等学校社会科学学报，2005年11期.