我想从事的三个职业

我想从事的三种职业

人力资源管理1103

蒋卓伦

2012/3/25

一、导游

导游即引导游览，让游客感受山水之美，并且在这个过程中给予游客食、宿、行等各方面帮助，并解决旅游途中可能出现问题的人。导游分为中文导游和外语导游，英文叫TourGuide 或Guide 。在我国导游人员必须经过全国导游人员资格考试以后才能够从业。现在的导游一般挂靠旅行社或集中于专门的导游服务管理机构。按照具体工作内容不同，可以分为领队、全陪、地陪。一般来说景点讲解员是也属于导游人员范畴的

基本职责

一、根据当前我国旅游业的发展状况和导游服务对象，导游人员的基本职责可概括为下述五点：

(一) 根据旅行社与游客签订的合同或约定，按照接待计划安排和组织游客参观、游览：

(二) 负责为游客导游、讲解，介绍中国(地方) 文化和旅游资源：

(三) 配合和督促有关单位安排游客的交通、食宿等，保护游客的人身和财物安全：

(四) 耐心解答游客的问询，协助处理旅途中遇到的问题：

(五) 反映游客的意见和要求，协助安排游客会见、会谈活动。

二、全陪和地陪的职责

(一) 全程陪同导游人员的职责

全陪是组团旅行社的代表，对所带领的旅游团(者) 的旅游活动负有全责，在全程旅游活动中起着主导作用。全陪的职责主要有：

1、实施旅游接待计划

按旅游合同或约定，实施组团社的接待计划，监督各地接待旅行社执行计划的情况和接待服务质量。

2、组织协调工作

协调导游服务集体各成员之间的合作关系，督促、协助各地方接待旅行社安排、落实各项旅游活动，照顾好游客的旅行生活。

3、联络工作

负责旅游过程中组团社和各地接待社之间的联络，做好旅行各站之间的衔接工作。

4、维护安全、处理问题

在旅游过程中维护游客的人身、财物安全，处理突发事件。

5、宣传、调研

宣传中国(地方) ，解答游客的问询；了解外国(外地) ，转达游客的意见、建议和要求。

(二) 地方陪同导游人员的职责

地陪是地方接待旅行社的代表，是旅游接待计划在当地的具体执行者，是当地旅游活动的组织者。地陪的主要职责有：

1、安排落实旅游活动

根据旅游接待计划，科学、合理地安排旅游团(者) 在当地的旅游活动。

2、做好接待工作

认真落实旅游团(者) 在当地的迎送工作和食、住、行、游、购、娱等各项服务；在地陪、领队的配合下，做好当地旅游接待工作。

3、导游讲解

做好旅游团(者) 在当地参观游览中的导游讲解和翻译工作，耐心解答游客的问题。

4、维护安全

维护游客的安全，做好事故防范和安全提示工作。

5、处理问题

妥善处理当地各相关服务单位之间的协作关系，以及旅游团(者) 在本站旅游过程中可能出现的各类问题。

工作内容

1、介绍旅游线路及游览注意事项；

2、带领游客游览，并重点介绍景点特色、典故、传说等；

3、提醒游客注意安全，检查随队人员数及其他安全情况；

4、处理随队游客突发情况。

职业要求

导游一般要求为高中或高中以上学历；性格要开朗，充满活力，有一定的语言沟通能力和交流能力。

中国旅游就业前景广阔

研究提出，我国旅游行业应加快培育旅游就业增长点，尤其应关注新型住宿接待业、特色餐饮业、旅游景区景点开发、旅游商品生产与销售、旅游农业、旅游工业、旅游新兴服务业、旅游文化娱乐业、旅游交通运输业、旅游劳务输出十个方面，这些领域就业增长快、潜力大、带动性强，而且能充分利用市场机制加快发展，就业成本低，老百性受益面宽。

研究认为，旅游业在地域上形成六个增长潜力地区。一是推进西部地区旅游开发，尽快形成新的就业增长点；二是推进都市旅游发展，形成大容量的旅游就业基地；三是加快环城市度假带的建设，统筹城乡旅游就业关系；四是加大交通干线沿线旅游发展，形成就业增长轴；五是大型旅游区域的成片开发和综合开发，形成大规模就业；六是乡村旅游发展及旅游小城镇综合服务建设。

研究建议，根据旅游业发展特点、就业状况、就业模式等不同，对旅游业进行分类指导：一是重要旅游目的地；二是中心城市；三是大中城市周边地区；四是老少边穷地区；五是旅游小城镇；六是资源型城市和地区。

就业方向

可在全国各大旅行社、旅游企业、景区景点、国家军事博物馆工作等。

7、责任心：这点要时刻保持，导游的工作事无巨细，突发事情太多了，所以要有强烈的责任心，真遇上事情了，要冷静处理，以大局为重。导游工作是一项综合性很强的工作，工作范围广，责任重大，作为“民间大使”，往往代表了旅游地的形象。导游除了要加强业务知识方面的学习外，还必须加强职业道德修养。

二、教师

教师应具备的素质

知识经济时代是一个不断创新、创意、创造的时代，创新是一个国家经济可持续发展的基石。一个拥有持续创新能力和大量知识资源的国家，就具备了进一步发展知识经济的巨大潜力：相反，一个缺乏科技知识储备和创新能力的国家，就会失去知识经济带来的各种机遇。一个国家、民族要有创新能力，就必须拥有大量的人才，而人才的培养就必须依靠教育、教师。为此，我国要大力培养创新人才，就必须首先提高教师素质。为了适应知识经济时代对培养创新人才的要求，教师应具备以下几个方面的素质：

首先，教师要树立新型的人才观。长期以来我们广大教师所形成的人才观过分强调共性，往往用一个标准、一个模式去要求所有学生，采取“划一主义”而忽视了学生的个性，压抑了学生的创造性。这种人才观的存在不适应当代科学技术迅猛发展对人才的要求，更难适应知识经济的挑战。为此，教师必须破除这种观念，树立不拘一格的人才标准。一方面，要重视学生个性的培养，为学生个性的发展和张扬提供广阔的生活空间、创造良好的文化氛围、建立可靠的制度保障。另一方面，要打破传统观念的束缚，真正把创造性、创新精神作为衡量、培养人才的一项核心内容，积极鼓励学生质疑问难、异想天开、标新立异、勇于进取、敢于开拓、大胆创新。

其次，教师要改革教学的传统观念。以传授知识为主还是以培养学生的创新能力为主是传统教学观与现代教学观的根本区别之一。传统教学观认为，对知识记得越牢固越好，并把知识作为一成不变的绝对真理来掌握，致使学生的学习没有积极性，其创造性、创新能力得不到重视和培养，长期下去就会受到压抑和扼杀。为了适应知识经济对创新人才的要求，教师就必须改革传统的教学观念树立现代的教学观，着眼于学生创新能力培养，通过教学把学生身上蕴涵的创造潜能开发出来。

再次，建立良好的师生关系。长期以来在我们的教育工作中，师生间是一种垂直的教育与被教育的关系，学生处在被动接受教育的地位。在这种不平等的师生关系基础上是不可能有师生间平等的交流的，也不可能有在平等基础上所进行的对科学知识的探讨。学生在这种情形中是被动的接受知识，没有机会表达自己的意见，发表自己的看法，久而久之，学生的创造性被扼杀，不但创新能力得不到良好的发展，就连健康的人格发展也会受到严重影响。为了适应知识经济对人的创新能力的高度要求，教师就应当有目的、有意识的建立一种新型的师生关系。一方面，教师要形成尊重学生的良好教风，在教育工作中要真正尊重学生的人格、思想、情感、意志等，决不能挫伤学生的积极性，更不能讽刺、挖苦、打击学生的自尊心和主动进取精神；另一方面，教师要善于给学生提供表达自己思想、看法、意见、思维等的机会，鼓励他们积极思考、自由探索、勇于创新。

最后，教师要用探索、研究式的教学方法。在教学工作中教师正确而恰当地运用探索、研究、发现式的教学方法，对于促进学生智力的发展，对于培养学生的创新能力都具有积极的意义。为了适应知识经济对人才创造性的要注，教师在教学工作中既要注意给学生创设问题情景，激发他们的疑问；又要引导好学生的思维过程，鼓励他们大胆地提问，富有创造性地解决问题。

面对日益逼近的全球化时代，作为一个教育工作者、作为一个责任重大的人民教师，就必须有一个清醒的认识和正确的态度，就必须重视自己素质的提高，以便更好地迎接这一挑战。教师要具有全球观念。未来的人才必须在国际大环境中寻找自己的生存空间，自觉站在世界发展的大背景下，掌握必要的科学技术、知识、信息与手段。这就要教师应该站在全球经济、社会与科技发展的高度去思考教育改革，增强积极进取的意识，提高为教育改革和发展服务的成功率。教师要正确认识全球化给我国经济、社会发展带来的机遇，引导学生以一个正确的态度来看待全球化、迎接全球化。教师要提高自己的计算机技术水平。今天信息高速公路的发展、计算机网络的形成是全球化的一个重要方面。它使我们面临数字化、网络化、智能化的全新环境，为我们迅速获取信息、实现资源共享创造了有利条件。但是，在计算机网络中好的、有价值的信息与坏的、无用的信息垃圾同时并存，如何指导学生正确的利用有价值的信息，自觉抵制信息垃圾的不良影响就成为教师必备的素质。

当前，我国正在稳步推进素质教育。素质教育是全方位的教育改革，它涉及到教育领域的各个方面，从教育目标、教育内容、课程体系、教育环境、教育方法到教育评价等都必须从“应试教育”转变到素质教育上来。只有全面提高教师素质，才能保证素质教育的全面开展。因此，中共中央、国务院在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中强调指出：要“把提高教师实施素质教育的能力和水平作为师资培养、培训的重点。”教师无论哪一方面的素质不合格，都会直接影响素质教育的顺利开展。素质教育作为一项系统工程，转变观念是先导，创造良好的环境是前提，加强课堂改革是主渠道，搞好教育评价是杠杆，而最关键的是有一支适应素质教育要求的高素质教师队伍。因为如果教师的人才观、质量观和学生观与素质教育的要求不相适应，素质教育就难以实施；如果教师不自觉主动地营造良好的小环境，有利于素质教育实施的大环境就不可能真正的建立起来；即使建立起来也没有用。广大教师是实施素质教育的主力军，在教学改革中起关键作用，没有教师的积极配合，素质教育的运行机制就建立不起来。所以，素质教育作为一种美好的教育理念，要使它落到实处，就离不开广大教师，因为只有高素质教师才能培养出高素质的学生。因此，全面提高教师素质和教师实施素质教育的能力是实施素质教育的当务之急。

1、优秀教师的定义

毫无疑问，教师是学生的榜样。正如中国的古话，“有什么样的师傅就有什么样的徒弟。”所有的教师可以使学生发生变化，但有些教师却能持续不断地对学生产生积极的影响。那么，究竟是什么因素使得教师的影响力如此之大呢？怎样使教师更加优秀呢？

大部分人都认为好教师都会有关爱心，有支持力，关心学生的利益，精通自己的专业，能够与家长、上级、同事和平相处，并真实地为自己的工作所感动。（Rasperry 1993）。但是他们忽视了在优秀教学中的一个重要方面——优秀教师能够帮助学生懂得学习。从他们身上，孩子们能明白怎样学习并养成终身学习的习惯。

如何定义优秀的教学过程和研究优秀教师的方法多不胜数。美国的教育研究者，一个多世纪以来一直在尝试着给优秀教师下定义。20世纪20年代，评价优秀教师品质的研究集中在个性特色上。我们发现早期的研究把优秀教师定义为受到上级高度评价的人。这种研究试图把上级评价与教师的个性特色联系起来，诸

如其灵活性，合作性，道德规范性，等等。研究一直持续到二十世纪60年代中期，但是结果却不理想，因为没有哪一种个性特点总是始终与教师所受到的评价相关。

幸运的是，Coleman 开始在教学机会平等的研究上有了卓有成效的建树。他和他们的同事发现学校之间学生成就的差异与学生和学校所在社区的社会经济地位有很大的关系。这使我们将目光投向了校外。中国可能也是一样遇到相同的尴尬。这一结果极大地挫伤了教育者。很多人认为既然学校和教师的影响力有限，所以学会如何充分利用这种影响力就显得很重要。在这个时期的研究之中，研究者们判断教师是否优秀的标准，不是根据上级评价，而是根据其帮助学生从指导中获取最多知识的能力来决定的。

这就是为什么在过去的40年里，教育研究把很多教师的行为态度与学得更多联系在一起。这些行为似乎也与学生的理想效果有关，比如对学校更加满意及更好的态度，自我认识增强，更高的毕业率。但是，（优秀）教师身上的有些与生俱来的个人品质，比如对工作的钟爱和热情，却很难获得和增强，因为它们与生俱来，根深蒂固。而其他的如专业知识，干练利落的举止在一定程度上相对而言比较容易获得和增强。

教师的优秀就像一种美，当人们回想起提及到一个特定的教师时它就经常呈现在人们的脑海里。正是这样，学生经常用这样的词语来形容老师：考虑周到、明智、公平、搞笑、能力强、通情达理。

怎样成为以一名优秀教师

优秀体现在六个方面。

1、优秀教学的先决条件

这是教师走进课堂的前提条件，这些必备品质包括：语言表达能力、知识结构体系，教育教师认定资格认定，教学经验。但是，教学经验并不一定与教龄成正比。

2、教师个体（如个人品质）

为学生创造良好的学习氛围。教师课前要充分准备，把学生的知识体系和个体差异考虑在内，这样学生将学得更好，教师的影响力也就越大。

3、课堂管理和组织

每一学年初，教师都应该多花点时间来创造一个积极良好的班级氛围，使每一个体都受到公平对待、相互尊重。

4、教学安排

结合教学内容，合理安排每一堂课的内容。安排时，要对学生的成绩和行为提出高要求。

5、教学实施

教学实施旨在课堂中对要点的梳理。优秀教师对学生的高要求会增加学生对成功的期待，进而探求如何运用学习技巧如主动学习、合作学习。

6、检测学生的进步，挖掘学生潜能（如学生评估和学生希望）

优秀教师通过多种多样正式和非正式的测评来检测学生的学习，并及时反馈给学生。

了解了这些，你将能够开始建立自己独特的教学风格，这种教学风格将能够增强你与学生建立良好关系的能力。

个人品质和性格

1、优秀的教师具有善于诱导学生，使其激发兴趣的个性。他们似乎总是非

常开心地从事自己的工作。他们是学生的支持者，他们可靠，值得信赖，下面我们简单讨论一下善于诱导学生的教师的3种个人品质：即对工作充满热情、热心幽默和值得信赖。

对学生而言，对工作充满热情的教师总是充满了自信、乐于从事自己的工作，信任学生、尊重学生。他们所教的科目实用，充满乐趣。通常情况下，他们是通过语言表达、肢体语言和姿势，面部表情，眼睛的交流等等的变化来做到这一点的。在教学实践中，他们善于掌握课程步骤，突出重点，密切关注学生的注意力的转变，灵活调整进度。

营造一个好的学习环境，教师的热心幽默很重要，教师的行为既能体现他对工作的热情，也能体现他的热心。

学生提到自己喜欢的教师经常会说到一个词：幽默，这样的教师使学习变成了乐趣。但是，要注意的是，过于注重热心和幽默的教师常常出现降低学习效果的倾向。

2、还有一些其他的品质值得我们关注。其一是可依赖性。在学生眼里，优秀的教师应该可靠并值得信任。如何获得这种信赖和信任呢？有三点很重要：资格认定、知识传送、行为举止。其中，行为举止最重要。只有开明，坦诚，平等地和学生来往才能获取学生们的信赖。其次是对成功的高期待。优秀的教师积极向上，他们能够把这种积极向上的态度传递给学生，帮助学生树立积极进取的生活态度。他们不仅对学生高期待，而且对自己高要求。其三是鼓励和支持。当学生遇到困难时，给予鼓励和支持。

3、优秀教师不仅求真善诱，积极向上，而且具有专业的专长。他们干练，以任务为宗旨，在帮助学生时，干练的教师行为体现在四个方面：以目标为宗旨、严谨、审慎、有条理。

课堂上一旦发生问题，及时调整教学方案非常重要。

专业技术和能力（技能）

优秀教师拥有一整套专业技能，这些专业技能能够帮助学生学到更多。与个人品质相比，专业技术容易改进，它包括四个方面的指导：集中学生的维持，优化指导时间的使用，促进有意义的师生互动，提供有效的反馈和强化。

这些教师通过在一堂课的开始建立一定的氛围（体系）来吸引学生的注意，通过课堂上合作的多样性来维持学习的兴趣。

这种体系主要有三种类型，熟悉内容体系把学生吸引到一项新的指导活动中去。衔接（过渡）体系帮助学生看清旧知识和新知识之间的联系，评估测评体系检测了学生知道的相关知识有哪些。一堂课的导入很重要，因为它决定了这一堂课的氛围。教师应该营造好的课堂氛围。

优秀教师能够在一堂课的开始吸引学生的注意力，也能够使学生的兴趣贯穿始终。教学方法的多样性可以提高学生的兴趣，以及学习积极性。

最优秀的教师充分利用指导的时间。与指导时间的有效使用紧密相关的三个因素是：任务时间、活动安排、适当衔接。

任务时间是一个广义的概念，它指的是学生积极参加课程任务的总时间。总的来说，任务时间越多，学生学得越多，但是，只有很少的时间用于课程任务。

指导时间可以分为四个阶段：规定时间、分配的时间、课程指导时间、课程学习时间。

优秀的教师尽量增加（充分利用）自始至终让学生参与的时间，缩短指导时间，安排好规定和进程，减少干扰，积极调动学生参与。他们也营造一种高度合

作，活动多样的环境来吸引和维持学生的注意力。

规定时间是法定的正规学习时间，如一学年、一天或一个时段。

活动安排指的是课堂活动的流程和步骤，优秀教师的指导步骤注流畅连贯。 为加强指导时间，教师们详细计划，实行连贯衔接。衔接是把学生的注意力重新集中到新的主题和活动上。

优秀教师通过提问，清晰的指导以及检测理解，使学生积极参与。

学生回答问题后，教师的反应很重要，可能的回应包括延伸扩展，换人回答，进行解释，以及给出答案。

学生最喜欢的老师，给学生帮助最大的老师，往往是那些能清晰的解释材料的老师。清晰的指导需要有逻辑的组织，指出要点，强化要点，需要用说服务的例子来解释、检测和改正。

优秀的教师通过提问检测学生的理解，营造一种开放合作的课堂氛围来持续评定，因为在这种氛围下，学生更喜欢提问。

优秀的教师对学生课业表现及时/频繁的反馈和强化。

三、人事管理

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。人事管理一词源出于英语Personnelmanagement ，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形成科学的管理理论。到20世纪初叶，一些受商业、工厂和政府部门聘用的管理人员、科学家和工程师，从提高经济效益和工作效率出发，总结和运用历史上的人事管理经验，解决劳动和劳动管理中的问题，从而使人事管理上升到了科学管理的阶段。当时的人事管理，指的是私人企业中员工的选拔和任用，初称为劳动管理，继而称为雇佣管理，后称为工业关系，20世纪20年代后称为人事管理。

管理环节之录用

人事录用是全部人事管理的基石。中国国家机关、企业、事业单位在编制定员内需要补充工作人员时，根据招录的条件和要求，除了从高等学校、中等专业学校毕业生和从现有的工人中遴选外，可以从社会上的待业人员中录用。录用工作人员必须进行德、智、体全面了解，一般采取考试或考核的办法，择优录用。工作人员被录用以后，要有一定的试用期。试用期间，由主管领导对被试用人员的思想品质、专业技术水平、工作能力和身体状况等，进行全面认真的考察。试用期满后，根据考察结果，对符合条件的予以正式任用。正式任用后其工资福利待遇按国家现行有关规定办理，其地位、权利和义务得到法律保护。

管理环节之调配

是人事管理中的一项经常性的工作。由于工作的需要，或为达到在职训

练的目的，或为调整“人与人”、“人与事”的关系，或为照顾工作人员本人及其家庭的困难，常常采取调动工作人员工作岗位的措施。调配工作人员必须按照国家编制和人员结构要求，企业单位生产人员与非生产人员的合理比例，本着学以致用、适才适所、发挥特长的原则进行。

管理环节之任免

任免是国家依据法规，授予工作人员一定的职务，或免除工作人员所任的职务。任免必须经过严格考核，做到及时、正确。只有任免得当，才能人尽其才，否则将会贻误工作。

管理环节之考核

人事考核

对工作人员的政治、业务素质和工作实绩的考察了解。考核是人事管理中的一个基本要素，是“用人行政”的基础。通过考核，全面了解工作人员的优劣短长，可以为识别、使用、培训、调动、奖惩工作人员，以及实行按劳分配原则提供可靠的依据，也是激励先进、鞭策后进、巩固岗位责任制的重要措施。考核要以德才为基本标准，以考绩为重点，全面地考德、考能、考勤、考绩。①考德。主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质。②考能。主要考核是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。③考勤。主要考核出勤情况、学习成绩和工作态度。④考绩。主要考核完成任务的数量、质量、效率。

管理环节之定编定员

确定各个工作职位及其任务，以及各个岗位人员必须具备的条件，同时还要相应地规定其应有的责任和权力。

人事管理部门的主要任务

①组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。

②计划。即预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。

③人员的配备和使用。即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。

④培训。即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。

⑤工资福利。即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。

⑥政治思想工作。即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。

⑦人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。 在管理内容上

传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

在管理形式上

传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然

发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

在管理方式上

传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少处罚，多表扬, 少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

在管理策略上

传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。

在管理技术上

传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

在管理体制上

传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。

在管理手段上

传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

在管理层次上

传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

人事管理决策

人事管理决策，主要是对企业关键岗位人员的选聘取舍决策。企业关键岗位的人员选用，也具有很高的风险，其决策的任何失误都可能给企业带来重大的损失。人事决策最困难的是对人本身的评价：一是能力的评价，二是忠诚度评价。能力是做好工作的前提，忠诚是做好工作的过程保证。但二者的评价都难以找到绝对客观的量化标准。因而，通过决策制定管理来保证决策制定过程的每一个环节的工作的质量，就显得尤为重要。人事管理决策，除了关键岗位人员选聘取舍外，培训开发、绩效考核、薪酬管理等方案的设计和选择，一般员工的选聘管理、劳资关系管理等方面的制度的制定决策，都是其重要内容。这些都是直接关系到企业能否创造出自己的核心竞争力，以实现企业持续稳定发展的重大决策。因为企业的发展归根到底是取决于企业员工积极性和创造性的发挥。人事决策的失误与市场战略选择失误一样具有非常大的风险。关键岗位人员的选择不当，会导致企业发展陷困，企业员工没有充分高的积极性和创造性，也会制约企业发展的稳定性。人事管理决策制定管理的目的也就直接是保证吸引人才、稳住人才、激发人才的积极性和创造性，以稳定企业的发展。

适用范围

1. 中层以上管理人员、技术开发负责人和骨干、市场开发骨干等关键岗位人员的选择和去留决策；

2. 一般岗位人员招聘选择管理制度建设决策；

3. 企业内部人力资源开发决策，包括培训对象选择、培训内容选择、培训方式选择, 员工发展管理方式、方法的选择等内容；

4. 企业激励机制建设决策，包括企业薪酬管理体系建设、岗位角色选择和职务晋升管理制度建设、绩效考核管理体系建设等方面的决策；

5. 劳资关系管理制度建设决策。