国外高阶梯队理论研究新进展_揭开人口学背景黑箱

第8卷第8期管 理 学 报Vol.8No.8

2011年8月ChineseJournalofManagementAug.2011

国外高阶梯队理论研究新进展:揭开人口学背景黑箱

汪金爱1 宗芳宇2

(1.北京大学国家发展研究院中国经济研究中心;2.北京大学光华管理学院)

摘要:通过回顾及分析战略管理、行为金融学等相关领域涉及高层管理人员的相关文献,对高阶梯队理论的发展背景以及近年来面临的严峻挑战进行了较为全面的总结。为了应对挑战,高阶梯队理论从广度、深度2个方面进行了拓展,进而演变成现在统称的战略领导力。该理论最为突出的发展是对心理构念的直接测量或多项目间接测量,伴随着这一拓展,高阶梯队理论在多个人格维度进行了新的研究,许多研究结果及方法为战略管理、行为金融学,甚至总统领导力研究等提供了很好的启示。最后,总结了这方面研究存在的不足并提出了相关建议。

关键词:高阶梯队理论;挑战;发展;心理特征

中图分类号:C93;F270 文献标识码:A 文章编号:1672 884X(2011)08 1247 09

NewDevelopmentofUpperEchelonTheory:OpeningDemographicBlackBox

WANGJinai ZONGFangyu

(PekingUniversity,Beijing,China)

Abstract:ThisarticlereviewsthebackgroundanddevelopmentofUpperEchelonTheory,andseriouschallengeshavetobefacedwith.Underthepressure,UpperEchelonTheoryhasfurtherbroadensitswidthanddepth,anddevelopsintostrategicleadership.Themostprominentimprove mentsofempiricalstudiesaremethodsadoptedtodirectlymeasuretheunderlyingpsychologicalcon struct.ManystudiesapplythesemethodstoexploringtherelationshipbetweenCEOpersonalitiesandstrategicoutcomes.Wealsosummarizesomelimitationsoftheresearchinthisfieldandmakesomesuggestions.

Keywords:upperechelontheory;challenges;development;psychologicalcharacteristics

高阶梯队理论认为,由于战略决策的复杂性和CEO的有限理性,高阶领导基于其认知和价值观进行战略选择,因此组织成为他们个人特征的反映[1,2]。自HAMBRICK等[1]的开创性文章发表以来,高阶梯队理论成为战略管理领域最为重要的领导力理论,有关CEO、资深高管、TMT与公司战略决策,以及公司绩效等战略关系的研究成为近30年来最为活跃的研究领域之一

[3,4]

研究受到严重质疑[5]、制度主义及环境决定论占据主导地位的特定历史背景下,重新将高层领导这一重要的变量引入战略研究领域,并证明它们在战略选择以及公司绩效中的重要影响[6]。高阶梯队理论以及由其发展而来的战略领导力理论,以高层管理人员(主要为CEO)或TMT的人口背景特征作为更深层次的个性、认知、行为等心理特征的代理,极大地方便了数据的获取,保证了分析的可靠性,改善了高管层面领导力研究的数据易获性问题[7]。

基于客观背景数据的大量高阶梯队研究无可争辩地证实了CEO或TMT对企业战略结果的重要影响,回应了LIEBERSON等[8]早期研究认为高管领导无关公司绩效的理论挑战。在当时人们对CEO领导力普遍持怀疑的特殊背景下,HAMBRICK等

[1]

。这一研究也对行为金融学、总

统领导力等相邻学科产生了一定影响,许多研究采取了高阶梯队理论的研究方法。以下对高阶梯队理论面临的挑战和发展,尤其是应对 人口学背景黑箱 而出现的心理特征方面的发展,进行重点回顾和总结。

1 高阶梯队理论的发展背景及面临的挑战

高阶梯队理论最为重要的贡献是在领导力

收稿日期:2010 07 15

指出,如果高管们的

这些可观察、可证实,并且容易获取但又难以摆

管理学报第8卷第8期2011年8月

脱噪声的客观背景信息可以产生显著结果,高阶梯队理论则必须面对更为严峻的考验, 临床性 研究工作必须紧随其后。高阶梯队理论提出的研究框架和方法无疑已经获得了显著效果,然而背景变量作为研究方法成为一把双刃剑:一方面极大地方便了数据获取,保证了分析的严谨性,促进了领导力研究在战略领域的快速发展;另一方面,这种方法也使得高阶梯队理论面临着严峻挑战[6,7,10]:鉴于该理论仅仅研究领导者人口背景属性、团队构成及其与组织的关联性,BOAL等[10]甚至怀疑高阶梯队理论是否真正属于领导力理论范畴。对该理论的批评主要集中在以下4个方面: 没有直接触及高层管理者[7]; 研究缺乏情感、情节和行动,是一种静态研究

[11]

[9]

态过程等,考察这些主观变量对于信息处理和战略决策的影响。高阶梯队理论在这些不同层次的新发展,一定程度上回应了以上批评,维系了该理论持久的生命力。

同时,高阶梯队理论继续挖掘影响高管行为发生的边界条件,CEO的管理自主权或者行动自由成为最为重要的情境因素[9,15]。CEO的管理决定权受其所处的外界环境、内部组织、CEO个人特征的影响,高自主权类似于MIS CHEL

[16]

所说的 弱情境 ,即情境特征模糊不

足以规定行动措施时,决策者的个人参照系而非情境的客观特征成为行动基础[9]。FINKEL STEIN等

[17]

增加了管理自主权的第4个来源,

即管理活动,通过引入行动水平的分析,使得管理决定权呈现动态特征。其次,HAMBRICK等[18]提出了另一重要的情境因素,CEO的任务、绩效挑战性以及抱负决定了执行官工作要求,进而调节CEO与战略结果之间的关系。这一新的情境变量进一步加强了高阶梯队理论与组织行为和产业组织心理学的联系,动机(如成就或权力动机)、激励(如薪酬结构)等理论可以指导更为严谨的研究[18]。

; 相关的背景反应过程停

留在 黑箱 之中,没有得到真正揭示,成为了新的 人口学背景黑箱 [12]; 代理变量与战略结果的关系可能通过其他变量发生,存在替代解释[13]。

PRIEM等

[6]

将高阶梯队理论存在的问题

总结为3个方面: 测量的信度大于被测构念的效度。这使得背景变量数据的易获取性和相对准确性超越了它所代理的真正的理论构念的重要性,如以团队背景异质性替代认知异质性、CEO任期替代风险态度等,均存在较为明显的构念效度问题。 预测大于解释。由于背景变量与战略结果间的因果链太长,高阶梯队理论所假定的背景变量与其所替代的构念间反应过程可能并不存在等效假定[12],因此,这类研究者错误解释的风险极高[14]。 关系描述大于实际应用。即使发现了背景变量与战略结果存在显著关系,但对实践者的意义极为有限,公司很难对高层管理者的人口背景变量进行干预和选择。

3 高阶梯队理论在心理特征层面研究回顾及新进展

高阶梯队理论在近年来最为明显的变化之一,就是开始打开饱受诟病的 人口学背景黑箱 ,即改变以简单的人口背景变量替代潜在心理构念,开始直接采用心理变量测量,或者与心理构念紧密相连的多项目客观测量方法。这一变化既提高了研究的信度,也提高了构念效度,研究的解释力有了明显增强。对于心理特征的关注也从早期战略管理文献单一的心理控制点研究向多维度拓展,如自负、过度自信、乐观、自恋、情绪稳定性及情感动机、核心自我评价甚至团队动态。

3.1 早期心理特征在高阶梯队层面研究

早期研究主要以MILLER等[19]对加拿大魁北克,以及BOONE等

[20]

2 高阶梯队理论的新发展

针对以上挑战,高阶梯队理论在其研究的广度和深度2个方向呈现出新的发展:在广度方面,研究的对象从资深高管向TMT延伸,研究者继续寻找新的背景变量,尤其是较为特殊的背景变量来提高解释的力度,如跨国工作、研发经历等

[3,9]

对荷兰佛兰德州企

业所进行的控制点(locusofcontrol,LOC)研究为主。LOC是20世纪60年代中期领导行为研究中广受关注的一项个人特征按照ROTTER

[22]

[21]

,这些变量在解释公司国际化、研,也是战略

发及创新战略时比传统的年龄、性别、任期、专业等较为复杂的背景变量具有更高的解释力。在深度方面,FINKELSTEIN等[9]将高阶梯队理论拓展为战略领导力,并开始直接检验高管的心理特征,如个性、认知、价值观,以及团队动

管理领域研究最多的人格特质。绝大部分文献

的理论划分为内部和外部控

制点2类:前者指个人相信结果受内部力量控制;后者指外部力量(如命运、运气等)主宰着生活。

国外高阶梯队理论研究新进展:揭开人口学背景黑箱 汪金爱 宗芳宇

这一阶段的研究主要探讨LOC与公司创新、风险倾向以及公司绩效的关系,研究发现基本吻合心理学相关研究结论:外控型CEO面对生活更加被动,缺乏创新和风险意识;内控型CEO更加呈现出任务导向,在激烈竞争和动荡的环境下更能游刃有余,表现出更高的创新、冒险和先发制人,更容易在创业型或小型企业中获得成功,更愿采取国际化战略、差异化战略而非成本领先战略。外控型CEO往往会导致企业走向破产;内控型CEO主导的团队比外控型主导的团队表现更优

[23]

购决策CEO领导下的近期绩效、该CEO最新的媒体赞扬,以及该CEO的薪酬与第二高高管的薪酬比例。前2项指标是产生CEO自负的情境条件,而后1项指标意味着CEO自傲程度,是较为稳定的个人特质。通过对1989~1992年间并购超过1亿美元的所有美国上市公司共计106位CEO进行的较大样本实证分析表明,所有3项指标均与并购中的超额收购显著相关,验证了ROLL的 自负假说 。LI等

[27]

的最新研究以CEO主观绩效与同期具体

。MILLER等

[19]

关于的行业客观绩效之间的差异来表示CEO过度自信,这一测量基于自负核心概念,即过分强调自我判断的正确性,在一定程度上接近直接测量[25]。通过对中国大陆2790家制造业企业的大样本实证研究发现,CEO自负与企业冒险行为(新型高科技项目投资决策)正相关,CEO的管理自主权越高,这种关系越强。这一研究的优点是对CEO自负进行了较为直接的测度,同时鉴别出了多个维度的管理自主权,明确了CEO自负的影响条件。

尽管现有研究并未对自负与过度自信作出严格的概念区分[24],但在行为金融学研究中更多使用后者。过度自信通常表示为对个人和环境现实偏见性感知,定义为 个人自我情境中过分强调自我能力和结果(优于均值) 。SIMON等

[28]

LOC研究是CEO层面最受关注的,他们推断 相信命运最终控制在自己手中的经理们更愿去主动控制命运 ,并进一步认为高管人格决定着公司战略,而非战略或环境决定着公司中的高管类别。但这一结论存在着过度推理,如果考察CEO的管理自主性或者行动范围,个体的自我选择会导致内控型CEO出现在更高自主权的公司中,如创业型、中小规模、国际化等类型企业中,而外控型CEO出现在更受约束的环境之中。

早期研究方法主要为访谈、自陈式调查问卷,甚至商业游戏模拟,研究方法较为严谨。研究层面涉及个体CEO、TMT,甚至深入到了战略业务单元(SBU)总经理。MILLER等[19]和BOONE等

[20]

的研究分别对企业进行了长期跟将过度自信测量为通过访谈获得的CEO

踪研究,访谈、问卷调查等多种方法的结合提供了较为稳健的研究结论,但这一阶段的研究对其他个体差异,尤其是对情境因素的关注不够。3.2 心理特征在高阶梯队层面的最新研究3.2.1 自负流派

自ROLL[24]提出公司并购的 自负假说 以来,自负研究成了行为金融学及战略管理领域的研究热点之一。该假说用来解释在大型并购时,由于出价过高导致收购方利益受损而目标企业股东受益,这一现象的出现是收购方CEO过高估计了自己在并购后企业的协同作用所致。尽管这一假说并不是惟一的收购方价值受损的潜在解释,但却是惟一的财富从收购方向目标企业股东转移的合理解释,因此催生了有关并购实证研究的 自负流派

[25]

事先估计的极端肯定性,与事后的实际结果间的比对。通过对美国佐治亚州小型计算机公司55位CEO和直接下属的深度访谈,18个月后对前卫性新产品发布成功情况进行问卷调查,该研究发现与改进型产品引进相比,CEO过度自信与前卫性新产品发布更为相关。该研究对极端肯定采用了访谈和内容分析方法,研究设计较为严谨,是访谈与问卷调查结合较为经典的研究之一。

MALMENDIER等

[29]

将过度自信定义为

CEO在任期内没有对高货币性期权行权,同时习惯性地购入本公司股票。他们对1980~1994年间美国福布斯500强榜单中的477家公司进行的实证研究表明,过度自信CEO的投资决策对可支配现金流较为敏感,并将较高比例的现金流面向投资项目而不是进行股利发放。换言之,过度自信的CEO由于对个人能力的过高估计,最终存在过度投资的倾向。MAL MENDIER等[30]借鉴HAYWARD等[26]的研究成果,在测量中又加入了新的指标,即根据媒体报道鉴别过度自信CEO。在同一样本中,他们

。

自负(hubris)一词来源于希腊神话,指对自信的过度扩大,对才干、能力和成就所作的自我评价远超出合理的客观评估,自负往往伴随着一定的报应[25]。最早对自负假说进行拓展和实证检验的是HAYWARD等[26]。他们使用3项指标间接代理自负,即收购方企业在作出并

管理学报第8卷第8期2011年8月

发现过度自信CEO所在公司更愿进行并购,尤其是多元化和无需外部融资的并购这种效果最为明显;过度自信CEO所在公司比非过度自信公司在宣告并购后市场反应更差。BROWN等

[31]

者营销者。ROSENTHAL等[38]进一步拓展了这一概念,提出了自恋领导力定义,他们认为自恋型领导具有宏伟的信念系统和领导风格,通常被权力和赞赏需求而不是对所领导组织和成员的同情所激励,他们拥有有效领导力所必备的魅力和宏伟愿景。CHATTERJEE等[39]首次实证研究了CEO自恋与公司战略及绩效的关系,鉴于直接测量的困难性,他们根据EM MONS鉴别的自恋人格的4个特征来开发非介入式测量方法,指导原则是每项指标必须反映CEO的自主性,并反映自恋人格的1项或多项特征。他们构建了5项自恋指数,即公司年报中CEO照片的显著性、公司新闻报道中CEO的显著性、采访中第一人称代词单复数之比、CEO与排位第二高管的现金报酬之比及非现金报酬之比。为了验证测量的效度,他们在评估之后邀请行业分析师进行分析比对,证实了5项指标测量了通常认为的CEO自恋程度。研究1992~2004年间美国计算机软硬件行业105家企业的111位CEO的相关数据,发现CEO自恋倾向与战略动态(资源部属变化或SIC变化)、战略宏伟性(收购的数量和规模)、极端绩效、绩效波动成正相关。CHATTERJEE等的研究开创了一种全新的研究方法,尽管仍然缺乏直接度量,但其选择指数的标准和测量效度的验证,为类似研究提供了很好的示范作用。

3.2.3 人格综合研究

PETERSON等

[40]

对澳大利亚S&P/ASX50指数65家企业

312起收购时间的分析表明,CEO过度自信与收购决策显著正相关。

BEN DAVID等

[32]

根据杜克大学2001~

2007年共26个CFO的季度调查,采取了更为新颖的测量方法。他们将过度自信定义为信念中的一般判断错误,以收益预测的主观概率区间加以测量,主观概率区间越窄则CFO越自信。与基于新闻报道的代理变量不同,他们的测量使得过度自信与乐观有所区别,是对过度自信的另一种直接测量。研究发现过度自信CFO所在公司使用低贴现率估值现金流、更多投资和负债,更愿派发红利、回购股份,更愿使用长期债务而非短期债务。GLASER等

[33]

则

根据资深经理人的股票内部交易行为来测量乐观,经理人乐观表现为股票购入量大于卖出量,或者购入交易次数高于卖出交易次数。GLA SER等[33]的研究对2001~2006年间德国非金融类CDAX上市公司的6016名资深经理人(包括CEO、副CEO、CFO等)进行了乐观性估计。研究发现经理人普遍较为乐观,更乐意自愿绑定在公司特定的风险之下;乐观经理所在的公司更愿投资,此时投资 现金流关系的敏感度更高;这些结论在财务受限的公司更强。与只有CEO较为乐观相比,公司全部经理人均为乐观型时更有解释力;经理人越乐观,企业超额价值越低,在研究中没有发现CFO乐观性的解释力。3.2.2 自恋研究

KETSDEVRIES[34]首先将CEO自恋人格引入战略管理领域。自恋(narcissistic)一词也来源于希腊神话,但却是心理学领域研究较为深入的领域,早期临床心理学认为自恋是一种精神疾病。RASKIN等[35]认为自恋是一种人格维度,并可用量表进行测量,他们首先开发出了自恋人格调查,EMMONS

[36]

的研究在战略管理及组

织行为研究领域引起了较大反响,该研究最主要的贡献在于通过Q 排序方法对历史档案数据进行分析,获得了长达25年时间跨度的17位美国历史上著名CEO的大五人格得分,更为重要的是对之前无法直接测量的TMT动态予以评估,不仅打开了CEO人格 黑箱 ,更深入到了TMT动态这一令研究者们望而却步的 黑箱深处 。研究表明CEO大五人格与TMT群体动态显著相关,TMT群体动态又影响着组织绩效。情绪稳定的CEO更加具有支配权,TMT更具凝聚力、智力灵活性较高、更少拘泥于法规限制。尽管与期望方向一致,但情绪稳定性与集中度和冒险并不显著相关。CEO随和性与团队凝聚力、分权、合法性显著相关;随和性与尽责性相关。外向性与领导支配性显著相关;经验开放性与团队冒险和智力灵活性显著相关;尽责性与合法性考虑、对环境的控制感显著相关。

在此基础上

分析出了自恋人格的4个特征,即优越/自负、剥夺/特权、自我吸收/自我崇拜、领导力/威权。自恋一般定义为个体高度膨胀的自我观,并且这种先入为主的自我观需要持续不断地增强。MACCOBY

[37]

区分了生产性和非生产性的自

恋:生产性自恋是商业中的创新者,有着宏伟愿景和忠诚的跟随者,但他们难以忍受批评,更不愿聆听,因此自恋者适合成为乱世中的领导或

国外高阶梯队理论研究新进展:揭开人口学背景黑箱 汪金爱 宗芳宇

文献[41]是另一个对各项人格进行对比研究的经典文献,CEO和TMT成员的人格测量采用词汇学人格测量法。该研究最突出的贡献是基于词汇学人格对团队认知异质性进行了直接测量,并将实地研究的结果与TMT异质性研究的3项经典实证研究进行比较,解释了先前团队异质性研究结论不一致或不显著的原因,在一定程度上回应了FINKELSTEIN等

[9]

人格特质存在一定的重叠,因此,他们在研究中提出了适合于形象判断的领导人格特质,即胜任力、支配性、喜爱度、表面成熟性、可信赖度。研究选择2006年财富500强中排名前后各25名公司CEO,并将其照片标准化后由100名本科生对其人格特质和领导力进行幼稚评价,绩效数据由相关财务报表获取。他们发现评估者对CEO的幼稚形象感知(权力性人格和领导力)与公司绩效显著相关。通过形象获得的CEO权力类人格特质(胜任力、支配性、表面成熟性)和领导力评价均与公司利润显著相关,但权力性人格特质与领导力并不相关。他们由此推断幼稚判断与信息充分的判断相比,前者可能更为准确。这一研究尽管发现了一些有趣的结论,但其背后的机制可能更为复杂。另外,尽管CEO的照片进行了色彩、尺寸统一处理以及文字信息匿名,并随机呈现在评估者眼前,但由于样本来自大型知名企业,这些CEO作为公众人物并不能确保完全的身份隐藏,有可能是企业形象导致了人们对CEO的不同判断。

文献回顾时发现的相互矛盾的结论,也对所提到的高阶梯队理论尤其是在TMT研究的核心问题

[3,6]

,即团队异质性研究,从方法上提出了

[41]

建设性建议,EISENHARDT对该研究给予了较高评价

。该研究采用的词汇学人格测量也

与其他研究有所不同,尤其适合于类似的定性研究。该研究基于修正的形容词列表获得的数据,在进行Q类型因子分析后将资深经理人的人格特征分解为3类,即艺术家型、工匠型、技术专家型。

JUDGE等[42]提出的核心自我评价(coreself evaluations,CSE)成为近10多年来工业及组织心理学领域较为热门的研究话题,尤其是在工作、人生满意度、自我决断、任务激励和目标设定行为具有非常一致和显著的预测效果。HILLER等[43]对核心自我评价在高阶梯队层面的应用进行了较为全面的回顾,并提出了研究框架。考虑到数据收集的挑战性,他们提出了一些可行性建议,包括利用缩短的CSE调查问卷、亲密下属评估,以及使用非介入性指标。至今,仅有一篇实证文章对CEO核心自我评价与企业的创业导向进行了研究。SIMSEK等

[44]

4 中国情境相关研究进展

中国情境下核心高层管理成员如CEO或董事长以及TMT如何影响企业战略决策,近年来受到了学者们的广泛关注。类似于国外相关研究,这些研究大多采用了HAMBRICK等[1]提出的高阶梯队理论框架。一方面随着改革开放的深入发展,国有企业领导者管理自主权和环境不确定性的增加,以及私营企业的快速增加,企业领导者对于战略决策的影响更为明显和重要,决策情境更加类似于高阶梯队理论的作用前提 弱情境 或有限理性条件。另一方面,随着上市公司的增加和高管信息的完善,极大改善了高层管理人员研究的数据易获性问题,方便了高阶梯队理论研究的人口统计学特征变量的度量。这2个因素促进了以年龄、资历、职业背景、教育水平等作为管理者任职基础和价值观等度量的实证研究在中国情境下的快速发展,这些研究大多探讨了高管背景变量与企业战略选择如高管离职[46]、多元化[47]等,以及高管背景变量与企业绩效间的关系[48]。

对于高层管理者的心理特征研究,管理者过度自信受到的关注最多,这一现象的出现主要是由于数据易获性,以及国外类似研究所提供的变量度量方法的增加。企业高层管理者过度自信的度量往往是这类研究的关键,国外研究大多采用2种方法进行度量: 股票期权方

对爱尔兰KOMPASS在线商业名录中的

3679家企业随机抽样,首先要求CEO对自身CSE和感知到的环境动态进行评估,然后在1年后要求TMT成员填写感知到的企业创业导向和环境动态。他们共获得了129位CEO的有效数据,研究表明CEO核心自我评价与企业创业导向正相关,这种影响在动态环境中尤其强烈,而在稳定环境中则几乎可忽略不计。说明在剧烈动荡的环境下,领导者的自我潜力成为了企业开拓进取的关键。

RULE等

[45]

采取了一种有趣的研究方法,

即根据CEO的形象对其人格和领导力进行幼稚判断,并分析CEO形象是否与公司绩效相关;同时也探讨了一个更为严肃的问题,即人们信息充分的判断是否比幼稚判断更为准确?鉴于CEO人格与公司成功并没有一致性的研究发现,但领导人格特质却与可根据形象判断的

管理学报第8卷第8期2011年8月

法,通过度量公司高管是否对可以行权的本公司股票长期不行权; 内容分析方法,即根据媒体报道鉴别过度自信CEO。由于中国缺乏专门的数据库对财经类杂志的报道进行统计,以及中国财经报道的严谨性问题,第2种方法很难适用于中国情境的大样本实证研究。由于高管期权激励的不完善以及2006年之前的 公司法 中明确禁止公司高管在任职期间对所持有的股份进行转让,采用股票期权法度量2006年1月1日前的高管过度自信存在很大问题。2006年开始,由于新 公司法 的实行(允许高管在任职期间每年转让不超过25%的所持公司股份)以及股票期权激励的逐渐流行,这一方法的有效性得以显现。饶育蕾等[49]利用这一方法探讨了CEO过度自信与公司业绩间的关系。

尽管这些研究较为深入地探讨了企业高层管理者人口统计学背景或心理特征与战略选择、企业绩效间的关系,并获得了许多重要发现,但除了以上讨论的高阶梯队理论的共同问题和挑战之外,中国情境研究还存在以下问题: 仅仅关注人口学背景变量与战略选择或企业绩效间的直接关系,缺乏对情境因素的挖掘,如公司的所有权属性、高层管理者的管理自主权、董事会独立性等。 人口学统计特征集中于年龄、任期、教育程度等简单易获的变量,缺乏对职业背景、管理经验等更深层次特征的挖掘。另外,尽管国内研究大多探讨了TMT人口学统计背景的重要性,但对TMT背景的异质性(多样性)的度量仍停留在常见的Blau指数,而对其他异质性度量方法如TMT成员间的人际多样性关注较少。 高管过度自信关注较多,但在度量方法上较为单一,缺乏多种方法的相互验证,甚至存在较为严重的度量问题。如余明桂等

[50]

互印证,来挖掘高层管理者潜在心理构念对于战略选择、组织绩效,甚至决策过程的影响。这样实证研究不仅可以提高解释能力,也有助于提升真实商业环境中的管理能力。

5 存在的问题及展望

从以上文献回顾可以看出,无论是战略管理,还是行为金融学在高阶梯队领域的研究,都在朝着打开 人口学背景黑箱 推进,即以心理特征(包括领导人格、动机、团队动态等)的直接测量来逐步取代人口背景变量。这样高阶梯队理论在继续保留良好预测能力的基础之上,逐渐强化了解释能力。对于CEO自我、团队过程的认识,也使得高阶梯队理论对实践的指导意义更强,而不是像过去那样,仅仅作为分析师预测公司发展、公司CEO预测竞争对手情况的参考工具。公司内资深领导人可以通过类似真诚领导力培训来加深自我认识,并通过自我调整来弥补不足。

毋容置疑,目前在高阶梯队理论的研究方面,还有许多问题亟待改善: 对于心理构念的定义仍然比较模糊。现有研究中很难区分自负、过度自信,甚至它们与自恋、自尊的区别。定义不清直接导致了在以客观指标测量时的混同,如团队内的薪酬差异、媒体赞扬都可以成为这几个变量的测量指标。 许多研究仍然沿用简单的单一客观指标代理。研究中应尽量采用直接测量,如果确实存在测量困难,应尽量采用多项客观指标的替代,并分析是否真正测量了所假定的心理构念。这样既提高了测量的信度,也使得各指标的影响可以相互验证。文献[21,32,43]提供了较好的范例。 团队异质性与认知异质性的关系,以及异质性与战略决策过程、战略选择、组织绩效的关系仍不明确。尽管通过定性研究取得了一些新的进展,如PITCHER等[41],但这种研究的局限性也非常明显。 TMT的定义在现有研究中比较随意。应该依赖于组织内权力分布和战略决策来确定TMT的定义,而不是仅仅根据职位或其他标准。作为一种高阶群体,TMT应该在团队定义的基础上进行研究,否则即使发现显著性结果也不是真实的团队影响所致,这一点在现有团队异质性研究中较为明显。 仅仅关注CEO的单一心理特征。现有研究大多是测度了CEO的单一人格特质,是对领导特质范式在高阶梯队中的一种拓展,但却很少同时考察多个心理特征,以及他们之间的相互影响,因此,这

根据国家统计局公布的企业景气指数

作为管理者过度自信程度的替代变量,但这一指数是行业性而非个别企业的指标,度量效度很低。部分研究采用了国外传统的股票期权法,但却忽视了中国证券市场的制度环境(2006年前的 公司法 限制高管任职期间的股份转让),存在类似的度量效度问题。 绝大部分国内研究并没有注意到高阶梯队理论数据易获性所引入的人口学背景黑箱问题,无论是在管理学领域还是在心理学领域,很少发现对公司高层管理者潜在心理特征的直接度量研究。这些问题的存在尽管反映出目前的研究困境,但却为未来更为深入的研究孕育了契机。未来研究可以通过更为直接的构念度量和多种方法的相

国外高阶梯队理论研究新进展:揭开人口学背景黑箱 汪金爱 宗芳宇

种拓展也必然带来其致命的弱点,即片面和静态的CEO人格观。 对情境的约束关注不够。许多研究没有考察情境因素的影响,使得研究由 人口学背景黑箱 转换成了 人格黑箱 。这违背了高阶梯队理论发挥作用的 弱情境 原则,以及卡内基学派的有限理性前提,即情境特征模糊导致不足以规定行动措施时,决策者的个人参照系而非客观标准才会成为行动基础[9],因此在研究中应该增加CEO管理自主权调节因素,如LI等

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的研究;同时应根据弱情

境及有限理性的条件,根据CEO工作要求约束,尽量选择能够放大CEO心理特征的样本和战略变量,这样才可能出现比较显著和有意义的结论。这也许就是 自负流派 偏爱公司并购战略的另一个原因所在,即在并购情境下,CEO的个人特征得到了最大程度的放大,因而更适合于检验它们的存在和影响。

综上所述,HAMBRICK等[1]的高阶梯队理论尽管面对着一系列严峻的挑战,但是该框架早期以人口学背景变量来代理潜在的心理特征的思路,有效地解决了高阶梯队研究中最为困难的变量度量、数据获取等问题,正是这些优势导致了它在战略管理,以及领导力研究领域的流行。这一理论架构并没有拒绝更深层次的心理因素,以及影响CEO管理自主权的环境、组织、个人等情境因素。高阶梯队理论通过新的拓展,尤其是在有限理性的框架内,增加了CEO个人属性(人口属性、心理属性)与决策关系链条内的战略决策过程;也在战略决策与组织绩效链之外,新增了领导行为对组织绩效的直接影响,使得变革/交易型领导力、魅力型领导力等 新 领导力模型也可以纳入其中。同时,HAMBRICK等[18]提出了执行官工作要求,从CEO的任务、绩效挑战性,以及抱负、目标设定等方面拓展了该理论的约束条件,为微观层面的动机(如成就或权力动机)、激励(如薪酬结构)等研究与高阶梯队理论的衔接预留了理论空间。

参

考

文

献

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HARVEYC.

ManagerialOverconfidenceandCorporatePolicies

国外高阶梯队理论研究新进展:揭开人口学背景黑箱 汪金爱 宗芳宇

2011 中国 实践 管理 论坛征文通知

中国 实践 管理 论坛是专注并深入中国实践的管理学者的学术交流平台,将检阅落实管理科学部 直面中国管理实践 方针的成果,探讨落实 直面中国管理实践 方针的重大问题。邀请实践成效显著的学者介绍相关成果,旨在将管理研究引向恢弘的中国管理实践,进而产生出具有本土特色的创新成果。

2010 中国 实践 管理 论坛于2010年11月12日召开,是专注并深入中国实践的管理学者的首次聚会,得到国家自然科学基金委员会管理科学部的支持。

2011 中国 实践 管理 论坛正在筹备中。时间:2011年11月26、27日地点:华南理工大学

主题:直面中国实践的管理研究主办:华南理工大学工商管理学院 征文内容:

1)我国实践导向的管理研究历史、现状和展望; 2)企业战略管理的实践与理论;3)合作创新的实践与理论;5)家族企业管理的实践与理论;7)实践导向的管理研究成果评价。截止时间:2011年11月15日投递方式(来稿请注明 论坛论文 ): 1)华南理工大学工商管理学院管理学系

信箱:[email protected]联系人:叶广宇、程宇宏、谢纪美

会议优秀论文将推荐至 管理学报 发表。

2011 中国 实践 管理 论坛组委会

2011 07 12

2)管理学报编辑部

信箱:[email protected]联系人:朱翠娥

4)组织行为与企业文化的实践与理论;6)公共管理的实践与理论;

华中科技大学管理学院

管理学报杂志社

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(编辑 张光辉)

通讯作者:汪金爱(1974~),男,甘肃甘谷人。北京大学(北京市 100871)国家发展研究院中国经济研究中心博士研究生。研究方向为企业战略管理、高阶梯队理论及领导力评估反馈。E mail:[email protected]