招聘面试经典六问测试题B
《招聘面试经典六问》
测试题B
一、单项选择题
1正确的选才策略的依据不包括：B
A 公司的资金储备
B 公司的远景、使命
C企业文化
D 经营策略
2采用关键事件法进行岗位分析时应注意的问题不包括：B
A关键事件的数量应足够说明问题
B调查期限不宜过长
C正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇
D 事件数目不能太少
3不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是：A
A 工作职位
B 工作时间
C 工作内容
D 工作认识
4结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在：D
A 15分钟
B 10分钟
C 40分钟
D 30分钟
5要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法是：C A举行行为性游戏
B提出测试性问题
C收集过去行为的一些事例
D 利用科学化评定方法
6 对行为描述式问题相较于其他问题的优势不正确的是： D
A 很容易通过追问来澄清含糊的地方
B 行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高
C 行为描述式的资料容易记录
D 应征者在过去的行为不是他在未来行为的一些根据
7 以下不属于动机式问题例子的是： C
A你为什么希望到我们单位来？
B为什么你要离开你以前的工作？
C最感兴趣的职位是什么？你希望未来个人如何发展？
D 当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办？
8 压力面试通常用于：C
A 对谋求较高岗位的人员的测试
B 对谋求要承受较低心理压力的岗位的人员的测试
C 对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试
D 对谋求较低岗位的人员的测试
9 下面不属于压迫（压力）式问题例子的是：B
A 这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了
B你介绍一下你的优点和不足
C 你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢
D 这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小
10 招聘面试时聆听要点不包括：C
A 注意听应聘者表达的细节是否清楚
B 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问
C 善于区分应聘者表达的思想
D 善于倾听应聘者的弦外之音
11 能让应聘者多说的做法是： A
A 从熟悉的话题入手
B 话题与应聘者个人无关
C 由表及里、由细到粗地挖掘
D 向后、向外延伸，多问“为什么”
12 晕轮效应的表现不包括：B
A 个人偏好
B 窥豹一斑
C 先入为主
D 以偏概全
13 面试结果的评估主要通过：A
A 面试笔记分析
B 面试过程分析
C 面试准备分析
D 面试预测分析
14 不属于招聘评估内容的是：D
A 过程控制评价
B 录用人员评估
C 成本效用评价
D 应聘者的压力评估
15处于人力资源管理价值链的前端的是：A
A招聘工作
B管理工作
C财务工作
D 培训工作
二、列举题
1 列举招聘时需要被聘者考虑的三重“适应性”问题。
2列举面试场地选择的基本原则。
3列举关键事件的标准。
4列举应聘者说谎时的通常表现。
三、简答题
1 关键事件的描述包括哪些方面？
2行为式问题的步骤有哪些？
3 什么是结构化面试？
四、论述题
请阐述STAR深度挖掘技术的具体内涵。
《招聘面试经典六问》
测试题B答案
一、单项选择题
BBADC DCCBC ABADA
二、列举题
1 （1）企业文化适应性；
（2）岗位工作适应性；
（3）领导（团队）风格适应性。
2 （1）独立的、安静的、光线充足的房间；
（2）无人员走动及电话等干扰因素；
（3）让面试人与应聘人均感到舒服；
（4）适当宽松，不让人感到压抑；
（5）面试人的台面方便书写。
3 （1）关键事件一定要有代表性且有挑战性；
（2）关键事件能够体现本岗位的核心职责；
（3）将关键事件提炼作为面试问题，尤其要明确考察点。
4 （1）对方说话时的眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现；
（2）表达概略不详，无法深入，多是一语带过；
（3）多用虚词描述：可能、大概；
（4）倾向于自我夸大；
（5）在举止或言语上表现迟疑；
（6）语言流畅，但感觉像背书；
（7）具体细节多用“我们”而非“我”；
（8）说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵；
（9）整个过程语言风格前后差异较大。
三、简答题
１（1）导致该事件发生的背景、原因；
（2）员工有效的或多余的行为；
（3）关键行为的后果；
（4）关键行为的后果；
（5）员工控制上述后果的能力。
2 （1）提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理；
（2）按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息；
（3）通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性；
（4）对面试经典“六问”之一出的一些潜在问题进行求证。
3 所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
四、论述题
（1）SITUATION：Situation：背景，过去干某件事的情景
了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少
是和市场的状况、行业的特点有关。
（2）TASK：Task：任务，当时的工作要干什么
了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好地工作与人配合起来。
（3）ACTION：Action/Actor：行动，为达到目标采取什么行动
了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
（4）RESULT：Result：结果，完成的目标，最后的结果如何
每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。