劳动力市场年龄歧视分析

　　摘要:就业歧视是指某些劳动者具有相同的劳动生产率,只是由于在一些非经济的个人特征上有所不同,导致在就业、择业等方面受到不公正的待遇,在我国劳动力市场以年龄歧视最为普遍和严重。企业追求效用最大化、劳动力市场信息不对称和人们世俗观念的影响是年龄歧视的主要原因。确立公平竞争的产品市场和劳动力市场环境、制定反对就业歧视的法律法规和加强社会文化建设是逐步消除年龄歧视的对策。 　　关键词:年龄歧视 就业 劳动力市场 　　 　　1.引言 　　 　　就业歧视是指某些劳动者具有相同的生产能力、教育、培训和经历,只是由于在一些非经济的个人特征上有所不同,如性别、年龄、民族、地域、外貌等方面有所不同而受到歧视,导致他们在就业、职业选择、晋升和工资水平等方面受到不公正的待遇。 　　劳动力市场歧视不仅使劳动力资源不能达到最优配置,影响了经济效率、经济福利的提高和扩大,而且直接影响了广大劳动者劳动权力的实现。尽管就业歧视给经济和社会发展带来许多负面影响,但是,就业歧视依然在劳动力市场上普遍存在着。我国劳动力市场的歧视主要表现为年龄歧视、户籍歧视、性别歧视等,其中以年龄歧视最为普遍和严重。我们经常可以从报纸杂志或网站上所刊登的招聘广告中看到有关年龄的限制性条件,例如,2002-2005年中央国家机关公务员考试中,将报考者的年龄条件限制在35周岁以下;北京某重点大学在招聘教师时,要求应聘副教授岗位的求职者年龄在35岁;天津某国有银行在招聘员工时,要求本科生年龄在23岁以下、硕士研究生年龄在26岁以下。年龄歧视存在于国有企业、事业单位、政府部门及社会的各行各业中,在劳动力市场上,如果求职者年龄在35岁以上,就很少有人问津,以至于难以找到适合自己的工作岗位。因此,在人才短缺的我国劳动力市场上竟然出现了将大量合格人才拒之于门外的奇怪现象。 　　年龄歧视不仅剥夺了公民的就业机会和就业权利,也是对劳动力资源的巨大浪费,降低了社会经济效率和福利的扩大,因此,开展对我国劳动力市场年龄歧视问题的研究,对建立全国统一、开放、竞争、有序的劳动力市场具有重要意义。 　　 　　2.年龄歧视的原因 　　 　　劳动力市场上的年龄歧视原因主要是三个方面,一是企业追求效用最大化,二是劳动力市场信息不对称引起的,三是受到人们世俗观念的影响。 　　2.1 企业追求效用最大化 　　假设劳动力市场和产品市场都是竞争性的,所有求职者具有相同的生产率特征。歧视性企业对年长的雇员存有偏见,在人员招聘和晋升时更愿意把机会留给年轻人。贝克尔雇主歧视模型表明,在这种情况下,追求利润最大化目标的非歧视企业获得的利润将会高于歧视性企业,歧视性企业宁愿少获得一部分利润也要坚持他们的偏见。由此可见,歧视性企业追求的是效用最大化,而不是利润最大化。从长期来看,歧视性企业将被排挤出去,歧视将不可能持续下去。但现实是歧视性企业依然在市场上存活下来,原因是他们失去的那部分收益可以依靠其在产品市场上一定程度的垄断来获得补偿,所以,他们既有机会又有动力去追求效用最大化。 　　西方经济学对企业行为的分析都是基于利润最大化这一准则之上的,企业雇佣多少人,雇佣什么样的人才,最终目的是实现企业利润最大化,但现实之中企业行为要复杂得多。目前我国市场经济发展还未成熟,在从计划经济向市场经济演变过程中,很多企业还不完全是在利润最大化准则下运作,尤其是一些国有企业,在追求利润之外,还会追求其他因素,如要求干部年轻化、人才年轻化,似乎这是企业实力的重要指标。其实,人才是一种复杂的综合体,年龄歧视是对“人才年轻化”的简单和庸俗化的理解。从人力资源配置角度讲,这些企业还不是按照市场原则配置人力资源,这是企业行为准则还未到位而导致的问题。 　　2.2 统计性歧视 　　所谓统计性歧视,是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征,并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。这种歧视的原因是由于信息不完全造成的。 　　企业在招聘雇员时总是希望能找到劳动生产率最高的雇员,他们通过收集年龄、教育、工作经验等信息来评估求职者实际劳动生产率。除此之外,还通过招聘考试来对求职者的工作能力做进一步的评估。但是这些措施对求职者生产率的评估不会很准确,因为收集到求职者的信息是不完全的,而且招聘考试也会出现偏差。所以,企业并不能完全准确地知道求职者的生产率是否是最高的。为了提高招聘效率,企业常常利用求职者所属的群体所具有的某些一般性信息来帮助自己做出雇佣决策。也就是说,当企业面对两个不同年龄的求职者时,尽管他们的生产率相同,企业往往会雇佣年轻者。因为在人们的观念中,年长者工作效率低、创新精神弱;年轻人更具活力,更有创造性,所以他们的更好选择就是雇佣年轻者。这样,企业运用群体特征进行雇佣决策就有会引起劳动力市场歧视,因为具有相同劳动生产率的人将会得到的不同对待。 　　当年长者群体特征与个人特征相一致时,企业的决策是正确的;但是,在很多情况下,年长者个人特征与群体特征往往没有关系,用年长者群体特征去衡量个人特征会出现偏差。在年长的求职者中,不乏工作效率很高的人。如果将年长者群体特征应用于这些非典型的群体成员,那么对年长者来说将会遭到不恰当的贬抑,对企业来说也是很大的损失。 　　2.3传统观念的影响 　　在人们的传统观念中年轻人精力更加旺盛,创造力更强;年长者更容易墨守成规,缺乏创造力,这些观念体现在了有关的规定中。例如,1994年6月国家颁布了《国家公务员录用暂行规定》,其中第14条就规定:公务员年龄为三十五岁以下。这样,从中央国家机关到地方各级机关,无一例外地将报考公务员的年龄限制在35岁以下。在政府部门的示范性引导下,社会上各个行业或组织都集体无意识地将35岁作为招聘员工的一条限制条件,经过十多年的时光流转,这一项错误的歧视条款已经根植于很多人的思想深处。如果我们无视年龄歧视状况的存在,那么人们就会普遍地认为年龄界限的设定是合理及必然的,35岁以上年龄即不再重新选择职业。这必然会阻碍劳动力自由流动,降低劳动力市场配置资源的效率。因此,应尽快地消除年龄歧视的错误观念,给每一位劳动者创造一个公平竞争的环境。 　　 　　3.年龄歧视造成的影响 　　 　　3.1年龄歧视造成人力资源的巨大浪费 　　年龄歧视使得大量的人力资源没有得到有效的利用。按照我国的教育制度,一般人在24岁左右大学毕业,他可以自由选择工作的时间只有10年左右,由于年龄歧视,35岁以后再找工作将会十分困难,很可能面临失业的风险。这样,大量的人力资源就会被闲置。未来二十年内,年龄歧视还会加剧劳动力短缺的矛盾。我国经过数十年严格的计划生育人口政策的调控,人口年龄结构发生转变,50-64岁年老年人口比重增加,15-29岁的年轻劳动人口比重减少[7],未来二十年内劳动力短缺不可避免。若年龄歧视持续存在,就会使得劳动力短缺的矛盾更加尖锐,人力资源浪费情况更加严重。 　　3.2 影响劳动力市场的运行效率 　　劳动力市场运行应该既有效率又有公平,这样的市场运行才是高效的。劳动力作为生产要素的重要组成部分,通过劳动力市场与资本等生产要素达到最优配置,也就是说,效率和公平的劳动力市场应当使每一个劳动者人尽其才。劳动者只要符合企业在生产率方面的要求,都应该被平等地对待。但是,年龄歧视使年长者在求职时遭遇种种障碍,搜寻工作的时间延长、成本增加;或是在就业期间禁锢在与他们能力不符的职位上,不能自由、合理地流动,这样就会制约生产要素的重组和优化,最终导致劳动力市场的配置效率下降。

　　3.3 年龄歧视使国民经济偏离了帕累托最优标准 　　帕累托最优标准是判断资源是否达到最优配置和社会福利是否达到最大的标准,它是指资源的配置达到这样一种状态,无论作何改变都不能同时使一部分人受益而其余人不受损,也就是说经济运行已达到高效率时,一部分人进一步改善处境必须以另外一些人处境的恶化为代价。反之,如果资源配置是低效率的,那么通过改变资源的配置方法,至少一部分人可以提高福利水平,而没有任何人情况恶化。 　　由于劳动力市场存在年龄歧视,未被歧视的群体-年轻人是受益者,被歧视的群体-年长者是受损者。歧视经济学理论研究表明,歧视使社会中某些成员受益,而使另一些成员受损。受益主体的受益额不能抵补受损者的损失,最终会使社会福利出现净损失,国民经济偏离帕累托最优标准。 　　3.4 年龄歧视降低了劳动者进行人力资本投资的意愿 　　年龄歧视会造成人力资本投资回报率的差别,而回报率的差别不仅会对劳动者自身的人力资本投资提供不恰当的激励,而且会传导到其他人的人力资本投资水平。年龄歧视的存在,会在一定程度上强化人们的成见,并能减弱某一群体中成员提高技能和积累经验的激励,长期来看,会导致经济缺乏效率。一旦劳动者达到某一年龄,对未来人力资本投资回报的预期就会降低,因为企业在很大程度上将根据他的年龄对他进行评判,而所学到的最新知识、掌握的熟练技能以及工作经验都可能会被忽视。这样,个人会减少投资于那些能提高劳动技能、使自己成为更好的劳动者的活动。而这个结果反过来又会强化企业认为年长劳动力的整体能力很差的成见。 　　 　　4.反歧视的政策建议 　　 　　年龄歧视使得市场在劳动力资源配置中的基础性作用削弱,劳动力资源配置无法达到最优,就会有受损者和受益者,而受益者的收益终究不能抵补受损者的损失,国民经济偏离帕累托最优标准。因此,消除就业中年龄歧视是一项非常重要的工作,这可以从市场环境和法律建设两个方面着手。 　　首先,应积极确立一个公平竞争的产品市场和劳动力市场。在市场经济中,我们应该确立的思想观念是,不是追求结果均等,而是机会均等,所有在市场上寻找工作并具有相同生产率的劳动者都应该得到同等的对待。从经济学理论来看,由于企业是追求利润最大化的,较高程度的竞争和自由流动有利于企业按照边际生产率的标准雇用人员,并减少劳动力市场的歧视现象。因此,确立公平的市场环境的重要一步就是充分发挥市场机制的作用,并减少产品市场或劳动力市场结构方面垄断行为的存在。 　　其次,制定和公布反对就业年龄歧视的法律法规 　　目前,我国还没有制定和公布有关禁止就业年龄歧视的法律法规。虽然宪法和劳动法明确指出了劳动者就业权利和机会平等,为劳动者就业权利和机会平等提供了法律保障,但是这些法律都没有相应条款明确规定年龄歧视是违反法行为。而且,法律在消除就业歧视方面仅是原则性的规定,缺乏对被歧视者提供具体的法律保障和经济救助。就业中年龄歧视立法的空白,使得法律在维持市场公正和保护弱者权益方面的作用没有得到充分发挥。面对我国劳动力市场愈来愈严重的年龄歧视,我国法律也应适应市场经济发展的步伐,积极制定和发布反对就业中年龄歧视的法律法规,以更好保护劳动者的就业权益,维护劳动力市场的公平和有效运转。 　　再者,要消除劳动力市场歧视,还有必要全面加强全社会的文化建设,提高广大企业、劳动者和人们的公平意识和社会责任感,以最大限度地减少歧视现象的发生。为了消除劳动力市场歧视现象,可以通过全社会的思想文化建设来逐步消除人们的社会偏见,用一种更公平、更健康的心态来面对市场和社会。 　　 　　参考文献: 　　[1]曾湘泉.劳动经济学[M].上海:复旦大学出版社,2006(3) 　　[2]蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策.北京:社会科学出版社,2007(7) 　　[3]北京航空航天大学2010年教师招聘.http://www.省略 　　[4]工商银行天津分行2010校园招聘.http//www.省略 　　[5]夏业良.年龄歧视何时休.中国经济时报, 2005,5,12 　　[6]迟巍.人力资源经济学.北京:清华大学出版社, 2007(5) 　　[7]王俊祥.老年化程度加重使我国面临劳动力短缺的现实挑战.光明日报, 2006,10,12 　　[8]大卫.桑普斯福特,泽弗里斯.桑纳托斯.劳动经济学前沿问题.北京: 中国税务出版社, 2000(1) 　　(作者单位:天津铁道职业技术学院)