企业员工培训存在的问题及对策

第１期（总第５０期）

２００６年１月

山西广播电视大学学报・

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｈａｎｘｉＲａｄｉｏ＆ＴＶＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ

ＮＯ．１

Ｊａｎ．２００６

摘要：培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培９Ｊｌ方法单一乏味。

关键词：培训；认识；模型；方法中图分类号：Ｇ７２６

文献标识码：Ｂ文章编号：１００８－－８３５０（２００６）０１一０１０８一０２

本世纪是“人才”的时代，人才的争夺与比拼业已白热化。拥有一支高素质的“人才”团队就会拥有成功和明天，因此，企业管理者越来越重视员工综合素质的提高。员工的忠诚度和业务技能的熟练程度，直接影响着企业战略目标的实现。提高员工的忠诚度和业务技能有多种途径，其中，培训是最有效的途径之一。就目前情况看，培训的总体质量不高，收效欠佳，企业的培训工作陷入了迷茫的阶段。

一、对员工培训没有正确的认识观念

通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前

收稿日期：２００５—１２—１０

作者简介：赵育琴（１９６９一），女，山西晋城人，晋城职业技术学院，

讲师。

・１０８・

景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。

二、对员工培训缺乏实施模式

现代企业间的竞争不再是学与不学的问题，而是谁比谁学的更快更好的问题。也就是说哪个企业能建立起一个更有效的学习型组织，就会在竞争的环境中脱颖而出，淘汰对手。而要建立一个更有效的学习型组织，就必须要有一整套科学、合理、易于实施的较固定的培训模式。一个组织若没有培训的模式就不可能有始有终的实施培训计划，实现培训目标。培训必须制度化和相对固定化。因为在培训过程中，必然会受到诸多因素的影响，如企业外部因素：政府、政策法律、经济发展水平、科技发展水平、工会、劳动力市场、人才市场等；企业内部因素有：企业的前景和战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平等。为了避免干扰，只有制定出企业培训模式，才能有效的保证计划的顺利实施，完成培训任务，为实现企业战略目标打好基础。

一般情况下，培训的实施模式分为三个阶段。即准备阶段、实施阶段、评价阶段。这三个阶段的建立是一个完整的培训循环。它能使培训有章可循和良性发展，并为企业发展提供源源不断的后备力量。在第一阶段的准备期，培训单位或培训部门必须做好培训的需求分析和培训目的的确立两项工作。因为培训准备期至关重要，它是能否实现培训成功的前提。培训需求分析是进行有效培训开始前的准备工作，它需要组织多个专门需求分析者，对需求分析的具体方法和员工在工作效绩中所表现出来的问题和现有工作进行记录，进行深入实践，仔细调查，反复推敲，依据事实和具体数据

提炼并总结出真实的培训需求。培训需求分析工作做得越扎

实，培训成功的可能性就越大，培训的绩效就越显著，员工的积极性也就越高。有了可靠的需求分析，培训目标的制定就相对容易，且更能紧密地与企业战略的实施相一致，并为

２００６年１月

赵育琴：员工培训存在的问题及对策

培训的有效执行提供了正确的方向。另外，在制定培训目标时，还需考虑培训时间的长短，培训对象素质的差异，培训内容的针对性及培训导师的水平等多个方面。要确保培训目标的具体性和可操作性。在第二阶段的实施期，培训部门或人员首先要依据前期的准备工作设计出培训计划，对培训的结果、对象、内容进行前期的预测或选定。培训计划的设计是保证培训的顺利进行，实现培训目标的关键一环。它是对培训的全面情况进行系统分析并依据具体情况进行分类、分层、有紧有慢、有先有后的科学规划，为培训的具体进行和有效实施提供了强有力的制度保证。在实施培训的安排上，要特别重视师资的水平和教材的选定。因为师资的水平直接影响着受训人的学习情趣和获得知识的多少。另外，在实施培训时不仅要配备应有的设备，还需选定出适当的培训地点和时间。实施培训是“培训计划设计”合理与否的直接证明，是整个培训系统最为核心的部分。在培训的第三阶段评价期中，主要包括确定标准、对受训者进行测试、培训控制、针对标准评价培训结果、培训结果的转移。首先，要以培训目的为基础，结合培训计划确定出评价标准；其次，对受训人员进行测试，以便及时发现培训中的不足，并积极进行沟通，随时把握培训的方向；再次，在评估结果时，要以培训目的为导向，评估标准为依据，受训者测试情况为基础，最终评估出培训的绩效及其与预期目的的差距，并找出差距产生的原因，为下次培训提供准确的资讯。因此，科学培训模式的建立，是进行有效培训的开始，它能帮助培训部门工作有序开展，并是提高本单位员工培训绩效的有效途径。但是，现在许多企业只有培训的实施阶段，而没有培训的其它阶段，因此，试图通过培训建立起一个学习型组织成了一个不能实现的空中楼阁梦。每次培训的低绩效，使得企业对培训部门支持力度大打折扣，形成培训的恶性循环。培训工作流于形式，不能为企业产生任何绩效，还浪费了大量的企业资源。所以，培训模式的建立是企业提高绩效，建立起学习型组织，成功实现培训目的的关键所在。可见员工培训应建立在一个完整、科学的管理制度之上的，应把员工培训放在企业的战略高度上加以重视，使它融入到日常的企业管理之中，突显出其在企业中应有的地位。

三、培训方法单一乏味

我国企业多沿用传统填鸭式的授课方式。讲台上以叙说为主，形式乏味单一；讲台下以听和记笔记为主，缺乏活力。与西方的培训方式相比，太缺乏创造性的互动式培训。在国外或国内先进企业的员工培训中，早已抛弃了单一的授课方式，采取了全方位的培训方法。全方位多形式的培训方式不仅能去除单一培训的苍白乏力，还能增加受训人之间的交流与合作及亲身体验，这对于建立一支团结互信的团队是大有益处的。全方位、多形式的授课，不仅能增强团队的凝聚力，而且还能激发出受训人的潜能，顺利提高企业的绩效，使培训达到事半功倍的预期培训目的。培训内容和方法在优秀企业里更是百花齐放。非传统的培训方式有：案例研究、研讨会、游戏、角色扮演等。其中，案例研究首先要阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，要求受训者找出适当的解决方法，使受训者的分析判断能力得以锻炼和提升；研讨会是以学习者感兴趣的题目作为培训内容，让受训者本人做出有特色的演讲比赛，并分发给受训者相关资料，再分组做深入的讨论，这种培训方式能形成合作和竞争机制，激发出受训者的最大积极性和内在潜能；游戏的培训方式，是指普通游戏通过精心设计，用来突出表现管理和团队建设上需要特别引起足够重视的相关内涵及精髓。游戏也可以是商业游戏，它需要受训者做出一系列决策，每次做出的决策不同，情景便会随之变化，这是案例研究的动态化，也可按市场或按部门设计游戏，用现代化工具记录下相关信息，并推演出相关结果；角色扮演培训方式是指模拟真实的情景，由两个以上的受训者参加活动，进行相互作用，这个培训方式较适合于锻炼人际关系的技能；计划性指导是指以书面的资料或电脑提供阶段性的信息，每学习一个阶段，就需要回答这一阶段的有关问题，在回答问题后会提供正确的答案进行分析比较。

综上所述，高素质的员工，高绩效的团队，是建立在一个正确培训的基础上的。正确的培训是企业发展壮大的基础，是企业永葆活力的前提。

参考文献：

［１］伏蕊．浅谈如何控制国企人才的流失［Ｊ］．山西广播电视大学学报，２００４，（２）：７５—７７．

ＰｒｏｂｌｅｍｓａｎｄＣｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓｆｏｒＴｒａｉｎｉｎｇＥｍｐｌｏｙｅｅｓ

ＺＨＡＯＹｕｑｉｎ

（ＪｉｎｃｈｅｎｇＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌａｎｄＴｅｃｈｎｉｃａｌＩｎｓｔｉｔｕｔｅ，Ｊｉｎｃｈｅｎｇ，Ｓｈａｎｘｉ，０４８０００，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｒａｉｎｉｎｇ

ｉｓ

ｏｎｅ

ｏｆｔｈｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅ

ｗａｙｓ

ｏｆｉｍｐｒｏｖｉｎｇｃｏｍｐａｎｙｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ

ｎｏ

ｑｕａｌｉｔｉｅｓ．Ｐｒｅｓｅｎｔｌｙ，ｔｈｅｍａｉｎｐｒｏｂｌｅｍｓｆｏｒｔｒａｉｎｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｅｓｉｎｃｌｕｄｅｒｉｇｈｔｃｏｇｎｉｚａｎｔｉｄｅａｓｆｏｒｔｒａｉｎｉｎｇ

ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ｌａｃｋｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｍｏｄｅｌｓ，ａｎｄｔｒａｉｎｉｎｇｗａｙｓｓｉｍｐｌｉｆｉｅｄａｎｄｖａｐｉｄ．

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｔｒａｉｎｉｎｇ；ｃｏｇｎｉｔｉｏｎ；ｍｏｄｅｌ；ｗａｙ

本文责编赵凤媛

・１０９・

员工培训存在的问题及对策

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：引用次数：

赵育琴， ZHAO Yuqin

晋城职业技术学院,山西,晋城,048000山西广播电视大学学报

JOURNAL OF SHANXI RADIO & TV UNIVERSITY2006，11(1)1次

参考文献(1条)

1.伏蕊 浅谈如何控制国企人才的流失[期刊论文]-山西广播电视大学学报 2004(2)

相似文献(10条)

1.期刊论文 赵兵.王岩.周淑敏 浅谈对SIYB培训教师的认识 -中国科教创新导刊2009(1)

2002年中目劳动和社会保障部与国际劳工组织合作,引进了为帮助微笑企业发展促进就业而专门开发的创业培训新模式--SITB(创办和改善你的企业)培训.随着SIYB培训的大力发展,SIYB培训教师也渐渐得到了关注.

2.期刊论文 耿耿.雷雪.Geng Geng.Lei Xue 对外培训项目实施管理的认识和思考 -国家林业局管理干部学院学报2009,8(3)

近年来,我国的援外培训规模不断扩大,领域持续拓宽,在国家对外关系中的作用也不断凸显.援外培训项目实施管理有其自身的特点.进一步做好这项工作要加强官员培训后信息跟踪反馈工作,共享培训资源,改进培训效果考核的方式方法,在适当的时候扩大培训对象的范围.

3.期刊论文 李淑艳.于波.Li Shuyan.Yu Bo 对拓展培训的认识与思考 -北京林业管理干部学院学报2006,5(2)

拓展培训以学员为中心,以学员的感受为主体,强调户外自然活动的亲身参与、体验,从中得到享受与感悟,是一种对学员深层次的心理施加影响的培训方式.拓展训练能够有效地拓展企业人员的潜能,提升和强化个人心理素质,帮助企业人员建立高尚而有尊严的人格;同时让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间,下级与上级之间,员工与员工之间唇齿相依的关系,从而激发出团队更高昂的工作热情和拼搏创新的动力,使团队更富凝聚力.

4.会议论文 郭晓明.陶大海 美国信息系统安全认识、培训与教育法规及现状综述 2003

美国从1967年国防部着手建立计算机安全的保障措施,到1987计算机安全法将信息教育、培训、认识纳入法规,经历二十年.其中自然有计算机技术由主机发展为网络的因素,但更多的是信息安全事故的惨痛教训:信息安全的技术和法规是要由人来实施的,人为疏忽是信息安全最大的漏洞.教育、培训和认识是信息安全必不可少的层面.本文综述了美国有关法规和现状,以作为中国在这方面工作的借鉴.中国应该吸收美国的经验,及早重视信息安全教育、培训、认识的立法、推广与实施.

5.期刊论文 姜富 对农村

农村

6.期刊论文 文珍 浅探企业培训存在的误区 -科技信息（科学·教研）2006(12)

在实际工作中,许多企业对培训都不重视,原因是很多企业陷入培训的误区,这样一来,尽管企业花大力量的人力,物力,财力组织培训,而培训的结果却因某些误区的存在造成事倍功半.作为企业,必须走出这样的误区,改变观念,进行系统思考,才能够真正提升培训的作用.

7.期刊论文 王国斌 对企业培训工作的若干认识和思考 -甘肃冶金2009,31(6)

培训与开发,已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题.本文从企业角度出发,对培训的功能作了定位,分析了企业培训中存在的通病和误区,并就企业开展有效培训实践提出了若干建议.

8.期刊论文 张学梅 对企业人力资源培训有关问题的认识 -内蒙古电大学刊2006(7)

人才是现今企业成功的重要推动力,而人力资源培训是提升和拓展企业员工的素质与能力、培养和开发适合自己企业需要的人才的重要手段.企业要作好人力资源培训,要认清培训目的,开拓思路,根据企业实际,创造出适合自身的培训理念.

9.期刊论文 中国医院协会药事管理专业委员会 临床药师培训专家指导委员会.Drug Management Committee.Clinical Pharmacist Training Committee of Chinese Hospital Association 统一认识正确定位加速临床药师制的建立——临床药师培训试点基地工作调研报告 -中国医院2007,11(1)

从试点基地及专业培训分布情况、学员基本情况、培训组织工作、试点基地的培训管理制度、培训师资情况、专业培训方向设计、培训计划的制定、带教模式、临床药师在职培训工作的定位等方面介绍了第一批临床药师培训试点工作基本情况,指出必须坚持《卫生部临床药师培训试点方案》的基本原则,坚持招收学员的标准,调整专科化临床药师的培训方向,制订《专科临床药师培训标准》,强化培训计划的制定与实施,加强培训的带教工作,规范培训用技术性文件,加强法律法规教育.

10.学位论文 贝文 上海市发展专科医师制度的策略研究 2005

目的专科医师制度是目前在许多国家，尤其是欧美国家普遍通行、且对提高医师的诊疗水平乃至整个卫生服务水平产生很大影响的医师管理制度。卫生事业整体规模与水平发展到一定高度的上海，发展专科医师制度势在必然。本课题研究目的在于在上海探索发展与世界先进的管理理念、制度与方法相适应的、符合国情的专科医师制度，并使该制度有更广泛的群众基础、法律依据与社会认同，使其更具前瞻性、科学性和可操作性。 方法本课题对上海市临床医师执业管理和住院医师规范化培训f现状进行调查，对眼科、整形外科、急诊科、精神科和康复医学五个专业医师队伍的人数、素质、分布、专业培训状况等进行深入调查，同时回顾和比较了国外和港台地区实行专科医师制度的发展历史，分析、总结了有关专科医师制度的实施要点，并在上述基础上，就上海发展专科医师制度的必要性、制度实施管理框架、专科培训基础、资格认定模式以及配套政策等，拟定调查表，对上海市122所二级及以上医院1467名管理人员、临床专家和住院医师进行问卷调查，并组织2次小组访谈和11次深入访谈。通过对调查结果的分析总结，同时借鉴国外和其他地区的实践经验，提出上海市发展专科医师制度的策略。 结果 一、截止2004年12月底，上海市有执业医师47512人，但大专及以下学历者占64．13％，整体质量不高。分科统计显示，36649位临床类执业医师中各专业注册人数占前三位的分别是内科(30．36％)、外科

(16．31％)及中医科(12．15％)，而全科医学仅占0．09％，实际从事社区服务的临床执业医师为5333人，与从事其他专业的医师比为1：7．91。对眼科、整形外科、急救医学、精神卫生和康复医学等五支专业医师队伍的调查情况看，目前专业医师队伍建设和管理面临从业人员素质参差不齐、分布不均

衡、专业培训不尽规范和人事政策不配套或支持力度不足等共性问题。虽然上海市实行的住院医师规范化培训已经十余年，但存在培训体系不健全、缺少竞争机制、机会不均等、相关制度不配套等问题，临床医师队伍未得到健康发展。 二、欧美及港台地区经过多年的探索和实践，专科医师培训和资格认定制度已形成一套成熟的做法。其管理模式可归纳为“行业主导型”、“政府主导型”，普遍讲行业组织在制订相应标准和具体实施方面扮演主要角色，而政府在确定专科医师培训职位数和提供培训I经费方面都承担主要的职责，医疗保健制度则对专科医师数量的控制和制度推进起到关键作用。就专科医师培训、考试和资格认定的流程，各国都大致相同，为保证培训质量和机会公平，多采用培训基地遴选制、培训岗位竞聘制和受训医师阶段聘用制，培训期限也都长短不一，根据专业“特殊要求”决定。值得注意的是，虽然医学专科化符合医学发展的规律，但专科分得过细也将会带来负面影响。 三、调查结果显示： 1、被调查者对发展专科医师制度迫切性和必然性的认识高度一致，均达到90％以上； 2、就管理模式，认为卫生行政部门有必要建立专科医师相关法规的占98．63％，认为卫生行政部门承担标准制订和专科医师资格认定工作的分别仅占25．29％和23．46％，若行业组织承担专科医师资格认定，认为卫生行政部门应对结果进行复审的占45．40％，认为标准制订和专科医师资格认定职能应由医学会各专科学会承担的分别达67．17％和66．64％。专家指出，如专科医学会承担上述职能，有必要寻求法律支持； 3、关于实施方式，75．63％认为专科培训时间应5至7年，从事不同临床专业工作人员对专科培训时间的认识有差别。认为专科培训时间应按各专业不同要求灵活制订的占94．21％；认同专科医师资格认定经过执业医师的资格——专科培训并考试合格——资格认定——资格再认定等过程的，分别达90％以上；认为上海市可依托三级综合或专科性教学医院建立专科医师培训基地的达89．49％，但考量医院是否可设立培训基地的前三位重要条件分别为合理的师资梯队和力量、相关学科在国内所处的水平、相关专业业务量，医院等级不是主要条件； 4、就培训经费的筹资方式，67．10％认为应由政府和个人共同分担，但不同调查对象对培训经费筹资方式的认识比较，差别有高度统计意义：认为个人分担比例应小于10％的占50．17％。有专家认为个人支付培训费的总额应根据该专科薪酬情况有相应的调整，但也有专家持不同意见，认为不但培训经费不应由个人分担，政府还要投入资金以保证受训医师的待遇； 5、与现行制度关系及改革措施方面，88．04％认为上海市应建立住院医师流动机制，不同对象对建立住院医师流动机制的认识比较，差别无统计意义

；76．16％认为目前职称评定制度不能真实体现医师的专科资格和实际水平，但只有35．42％认为可取消职称评定制度，分析比较不同对象对改革职称评定制度的认识，前者差别无统计意义，后者差别有高度统计学意义；91.70％认为上海市应该实行医生兼职。 结论上海迫切要求发展专科医师制度，应依据“起点高、步子稳”原则分步实施，管理框架可采用政府行政权力推动下的“行业主导”模式，卫生行政部门的职责在于建立法规依据，制定专科医师分类原则、确定合理的专科医师执业规则，并做好人力资源规划。住院医师培训需要克服人事配套政策上的不足，尤其是建立住院医师流动机制和改革5年制职称评定制度。培训经费的筹集应以政府为主，也采用社会捐资的方式，部分回报高的专业可探索经费政府与个人共同分担的方式。专科医师培训资格认定可采用PPCR模式，但培训时间和资格再认定的时间间隔应根据不同的专业要求制订。此外，以医保体制改革推动专科医师制度的发展和完善是值得借鉴的经验，过度专科化则是应避免的一个问题。

引证文献(1条)

1.尹新生.孙王保 中小学教师信息技术应用能力的调查与思考——对平陆县150名教师的调查与分析[期刊论文]-山西广播电视大学学报 2006(06)

本文链接：http://d.wanfangdata.com.cn/Periodical_shanxgbdsdxxb200601052.aspx

下载时间：2010年3月8日