浅谈企业劳务派遣用工的规范化管理

浅谈企业劳务派遣用工的规范化管理

中国南车戚墅堰机车有限公司 陈光杰

摘 要：劳务派遣用工作为一种新型人力资源配置方式，因其低成本、灵活性强等特点越来越受到企业的亲睐。但是，随着这种配置方式的不断运用，各种问题也接踵而至。本文着重从企业内部管理的角度阐述劳务派遣用工的规范化管理。 关键词：劳务派遣 用人单位 用工单位 规范化

近年来，随着企业用工成本的不断增加，我国劳务派遣用工的数量急剧攀升。一些企业在对劳务派遣用工的管理上缺乏正确的认识，而管理的不规范导致企业非但没有降低用工成本及风险，反而加剧了企业的劳资矛盾。为构建和谐劳动关系，国家“十二五”规划及2012年国务院政府工作报告均明确指出，国家下一步将加强对劳务派遣的规范管理。因此，企业从自身出发，进一步加大劳务派遣用工的规范化管理具有重要的现实意义。

一、劳务派遣概述

所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣的优点主要为成本低、用工灵活、人事管理便捷。它的缺点主要为就业稳定性差，劳务派遣员工对企业缺乏归属感和认同感，如果企业管理不善，在一定程度上会影响企业的和谐发展。

从法律的角度来看，劳务派遣主要表现为用工单位、劳务派遣机构、劳动者三者之间的权利义务关系。即劳务派遣单位与劳动者之间构成劳动关系，劳务派遣单位与用工单位之间构成一个民事上的合作关系，具体关系见下图。

二、当前企业在劳务派遣用工管理方面存在的问题

（一）人员招聘程序不规范

目前，大多数企业（用工单位）劳务派遣用工的招聘主要采用企业自主招聘，然后将录用人员名单提供给劳务派遣机构，由劳务派遣机构办理各项录用手续的方式。这种招聘程序实际上存在一定的法律风险。从图1我们可以看出，劳务派遣工的劳动关系是和劳务派遣机构建立的，因此，在人员招聘过程中，招聘主体应该是劳务派遣机构。用工单位直接组织招聘容易造成应聘者对招聘主体和劳动关系主体的误解。

（二）劳动合同签订程序不规范

从图1我们可以看出，劳务派遣用工是和劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系的。但是，在实际的操作过程中，部分企业为了所谓的“简化办事程序”，往往承担劳务派遣机构的角色，组织劳动合同的签订。虽然，合同文本上写明的用人单位为劳务派遣机构，但是，还是有一部分文化层次偏低的人员不明合同细节，他们内心认定的用人单位就是用工单位。当劳动纠纷发生时，这些劳务派遣工一般将企业作为第一被告。虽然，诉讼的结果可能是企业无需承担法律责任，但是整个诉讼过程势必增加企业的诉讼成本。

（三）劳务派遣工与劳动合同制员工不能实现同工同酬

《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条明确指出：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。然而，目前同工同酬的问题依然普遍存在。大多企业劳务派遣用工和劳动合同制员工采用不同的薪酬制度，劳务派遣用

工基本上享受不到企业工资调整机制带来的待遇提升。另外，在社会保险的缴纳方面，部分企业为了追求低成本，不为劳务派遣用工缴纳社会保险，或者减少缴纳险种、降低缴费基数和缴费比例等。这些都在很大程度上损害了劳务派遣工的合法权益，同时也为劳动纠纷埋下了隐患。

（四）企业不能为劳务派遣工参加民主生活创造条件

《中华人民共和国劳动合同法》第六十四条明确指出：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会”。但是，在实际操作过程中，企业工会组织考虑到管理成本的因素通常不愿意接纳劳务派遣工，而劳务派遣机构可能因为规模、实力所限无法成立工会组织。这样一来，劳务派遣工参加工会的权利就被无形地剥夺了。除了参加工会组织，劳务派遣工参加党、团组织等其他民主权利也遭受到了同样的境遇。

（五）企业过分注重身份管理

大多企业在管理过程中，过分注重身份的管理，将劳务派遣工和劳动合同制员工区别对待，认为劳务派遣工不是企业的正式员工。企业的区别对待无形地在员工内部制造了劳务派遣工在身份上低于劳动合同制员工的氛围，这样容易造成劳务派遣工心理失衡、对企业缺乏归属感与认同感，进而会影响他们自身潜力的发挥，甚至产生离职的念头。

（六）企业缺乏劳务派遣工转为劳动合同制员工的机制

一般来说，劳务派遣工在进入企业的时候心中都有一个美好的愿望，那就是希望通过自己的不断努力，有一天能够成为企业的正式职工。劳务派遣工对“转正”的渴望程度有时甚至超过了包括工资待遇在内的其他需求。笔者通过对周边几家重点企业的抽样调查发现，大多企业都没有建立劳务派遣用工转为劳动合同制员工的机制，有的企业即使有相应的制度，但实施的力度也都不大，起不到激励整个劳务派遣群体的作用。

三、规范企业劳务派遣用工管理的建议

（一）规范劳务派遣用工的招聘程序

在劳务派遣用工的招聘过程中，用工单位应尽量避免单独开展招聘活动，可以会同劳务派遣机构共同组织招聘。有时，劳务派遣机构可能限于招聘能力等因素不能参与招聘活动，用工单位在招聘宣传中应将劳务派遣机构作为招聘主体，

这样有助于应聘者清楚自己的用工性质，减少以后的劳动纠纷。

（二）规范劳务派遣用工的合同签订程序

同招聘程序一样，企业在劳务派遣用工劳动合同的签订过程中同样不应将自己放在主体位置。最好由劳务派遣机构组织劳动合同的签订工作，用工单位只需做好协调、宣传等工作即可。另一方面，在签订劳动合同之前，用工单位和劳务派遣机构需要组织签订合同的劳务派遣工对合同内容进行集中学习，让他们真正清楚自己的权利与义务，以及同用工单位、劳务派遣机构之间的具体关系。

（三）建立同工同酬机制，缩小劳务派遣工与劳动合同制员工的收入差距 大多企业认为实行同工同酬势必会在一定程度上增加企业的用工成本。但是如果从员工队伍的稳定性以及员工工作效率等长远利益考虑，同工同酬并不一定会增加企业的用工成本。即使有些企业暂时还不能实现同工同酬，也要在社会保险、福利政策、工资调整机制等方面实行统一标准，不断缩小劳务派遣工与劳动合同制员工的收入差距。

（四）不断完善劳务派遣工民主生活的管理

民主生活作为员工生活的重要组成部分不容忽视。企业应积极和劳务派遣机构沟通，协助劳务派遣机构组建自己的工会及党团组织，为劳务派遣工参加组织生活创造有利条件。

（五）弱化身份管理，营造和谐的员工关系

企业在日常管理中，要将身份管理转变为岗位管理，时刻坚持“以人为本”的原则，不管是劳动合同制员工还是劳务派遣工都应该一视同仁，不能区别对待。企业的基层组织应积极与劳务派遣工进行沟通交流，了解他们的所需所想，加强人文关怀，不断增强他们的归属感和认同感。

（六）建立健全身份转化激励机制

企业应大力开展劳务派遣工的绩效考核工作，建立健全身份转化激励机制。通过对劳务派遣工的全面考核，将那些工作突出、技术过硬，综合素质较高的劳务派遣工转为劳动合同制员工，从而促进企业劳务派遣整体队伍素质的提高。

综上所述，企业作为劳务派遣用工的主要管理者，在规范化管理方面应坚持法律层面分清主体，管理方面以人为本、一视同仁的原则，加强同劳务派遣机构的合作交流，努力创新管理方式，不断推进企业的健康、和谐发展。

参考文献：

1. 郭锋：《初探劳务派遣用工方式》，载《管理观察》，2009年5月。

2. 李建荣《企业劳务派遣用工面临的问题及对策》，载《中国人力资源开发》，2011年第3期。