人力资源资料

人力资源

1. 广义的人力资源是指劳动适龄人口（× ）。

2. 人的知识、技能、品性、身体等素质是构成人力资源的核心要素（ √ ）。

3. 提高薪酬不能体现员工发展（ × ）。

4. 制定企业战略目标，需要以人力资源为基础（ √ ）。

5. 人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（ √ ）。

6. 人力资源规划的目的是为组织发展提供人力资源保障（√ ）。

7. 技能工资属于绩效工资制（ × ）。

8. 员工档案管理不是人力资源规划的内容（× ）。

9. 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务 (√ )。

10.工作分析的结果就是要形成工作说明书（√ ）。

11.工作说明书就是岗位职责（√ ）。

12.员工文体活动费用应该计入使用成本（ √ ）。

13.通过网络媒体广告招聘可信度最高（× ）。

14.职业品质培训是岗前培训的主要内容，其他形式的培训可以忽略。（× ）。

15.个人职业生涯规划是由自己决定的，与企业无关（× ）。

3、员工发展就是薪酬提升（ × ）。

5、不断地提高员工福利待遇就是企业的动力（× ）。

7、计件工资属于绩效型工资制（ × ）。

8、预测是人力资源规划的前提（ √ ）。

9、提成工资的优点之一是能够激发员工重视售后服务等非销售任务 (× )。

11、工作说明书不是职务说明书，是岗位职责（× ）。

12、凡是培训费用都应计入开发成本（√ ）。

14、员工培训就是培训岗位业务技能（ × ）。

15、“完成领导交给的其他工作任务”这句话作为工作职责的描述是没有问题的（ × ）。

1、狭义的人力资源是指劳动适龄人口（√ ）。

3、员工发展就是职务晋升（ × ）。

4、制定企业战略目标，不需要以人力资源为基础（ × ）。

5、不断地提高员工福利待遇就是企业的动力（ × ）。

6、人力资源规划的目的是最有效的利用现有人力资源和吸引人才（ √ ）。

7、计件工资属于技能型工资制（ × ）。

11、工作说明书不是职务说明书，是岗位职责（ × ）。 13、通过电视媒体广告招聘可信度最高（ × ）。

1. 通过对人力资源的开发和配置,消除劳动力耗费并获得生产的能力。这是指人力资源的（D ） D.再生性

2. 人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( B ) B.创造性

3. 董事长属于(A ) A.职位

6. 在以下招聘方式中，成本最高的是( D ) D.猎头推荐

7. 企业对员工进行企业介绍、发展前景和规章制度等内容的培训，适合在( A )中进行。A.岗前培训

8. 企业绩效考核工作中，绩效反馈是指 （ C ）C.与被考核者面谈

9. 提成工资属于（C ）C.绩效工资制

10．目前，我国企业和员工缴纳社保费用的比例（ B ）B.偏高

2、 以下不属于人力资源管理基本原则的是( D ) D.因人设岗

5、企业常说的“三定”是指（ B ）B.定编、定岗、定员

6、猎头公司主要是为组织招聘（D ）D.紧缺人才

8、企业绩效考核工作中，以下哪个不是考核者 （D ）D.消费者协会

10、职业生涯管理是组织和员工对职业生涯进行( B )、评估、反馈的一个综合管理过程。B.规划 1、通过对人力资源的开发和配置,消除劳动力耗费并获得生产的能力。这是指人力资源的（D ）D.再生性

3、为员工提供工作装备费用，属于（ A ）A．获得成本

4、副总经理属于(A ) A.职位

多选题

1.以下（ACD ）是工会对劳动合同管理的内容

A.对员工进行法律法规教育 B.监督完成工作任务

C.监督劳动合同的订立和履行 D.参与劳动合同争议的调解、仲裁工作

2.劳动安全卫生管理必须执行“三同时”要求，是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程( ABD )。

A.同时设计 B. 同时施工 C.同时验收 D. 同时使用

3. 按《工商保险条例》规定，职工因公死亡的，享受的工伤保险待遇包括（ ABC ）。

A.丧葬补助金 B.供养亲属补助金 C.一次性工伤补助金 D.子女生活补助金

4. 影响薪酬制度的内部因素有（ ABCD ）

A.组织战略 B.生产技术 C.财务实力 D.组织文化

5. 帕尔森的“职业——人”匹配论，一般分为两种类型（AC ）

A.条件匹配 B.兴趣匹配 C.特长匹配 D.心理匹配

1、以下（ABCD ）是劳动合同的内容

A.工作时间、地点 B.劳动保护 C.工作职责 D.合同变更

3、职业生涯目标包括以下（ABCD ）部分

A.确立方向 B.评估目标 C.具体化目标 D.阶段性目标

4、技能型工资制的缺点包括（ABCD ）

A.论资排辈 B.体现技能差别 C.年轻人不满意 D.设计麻烦

5、以下哪项是员工绩效信息来源（ ABC ）

A.客户 B.下级员工 C.上司 D.社区诚信指数

1.简述四种人性观

四种人性观分别是：

（1）经济人。认为人活着就是为了钱，人生就是追求经济利益，工作积极性靠经济刺激。

（2）社会人。认为人重视相互交往，互相尊重，需要和谐、宽松的工作氛围和精神愉悦。

（3）自我实现的人。认为人会自觉奋斗，不需要管理，只需要为其创造工作条件。

（4）复杂人。认为人的需要是多种多样、不断变化的，不同的时期、地点，需要会不同。并且需要也不是单一的，会同时产生多种需要。

2. 简述工作说明书由哪些内容构成？

工作说明书由以下内容构成：

第一部分：职位说明。包括：

（1）职位名称。

（2）工作目的或职位的使命，或职能。

（3） 职位在组织中所处的位置及权限。

（4） 职位相匹配的客观条件。包括原材料、机器与设备。

第二部分：工作描述（岗位职责）

（5）职责与任务。

（6）职责与任务的权重，即各项职责与任务所占的比例，包括时间、资源等分配。

（7）与组织内外其他部门或人员的关联关系。

第三部分：任职者的资格条件

（8）知识、技能的要求，包括学历、专业技术等级等方面。

（9）工作经历与工作成果。

3.简述员工培训计划由哪些内容组成

员工培训计划的内容有：

（1）确定培训目标；以培训需求分析为基础制定培训应该达到的目标，包括业务技能目标、职业品质目标。 （2）确定培训对象；包括培训人员类别，管理人员还是操作人员等等。

（3）确定培训内容；一般为两个方面，一是职业品质；另一是职业技能。

（4）确定培训时间；包括培训时间的跨度，即起止时间；同时，还要考虑每次培训的时间。

（5）确定培训方式；内部组织，还是外请；课堂培训，还是现场操作培训；考核方式等等。

（6）确定培训实施主体；由哪个部门具体负责实施，是内部培训？还是委托社会培训机构培训？等等，要预先确定下来。

（7）确定教学计划；包括制定培训课程、安排培训教师、制定培训方法、组织管理等。

（8）确定经费预算；要预算培训工作的各个阶段、各项事务所需要的经费。

（9）确定培训地点和设施。包括 教学场所、设施设备、服务条件等。

1、 某企业需要面向社会招聘员工，请问：有哪些招聘渠道可供选择？

答：面向社会的招聘渠道有：（1）传统媒体广告。如报纸、杂志、广播、电视等。

（2）社会就业服务机构。（3）人才招聘会。（4）校园招聘。（5）员工推荐。（6）猎头公司。（7）网络招聘

2、简述岗前培训的主要内容？

岗前培训的主要内容有两个方面：

（1）组织文化教育。内容包括：组织发展目标、历史及发展现状、规章制度、组织文化，以及与组织有关的新知识、新技能、新观念等。

（2）基础业务知识教育。主要包括：熟悉工作流程、学习工作手册、掌握必须的业务知识和业务技能，以帮助新员工更快地适应新的工作岗位。

1.论述题：许多单位的岗位职责中，会有这样一条：“完成领导交给的其他工作任务”。对此，你认为合适吗？请说明理由。

我认为合适，理由如下：

有些岗位的工作内容很难一一表达清楚，需要“完成领导交给的其他工作任务”这样的职责条款，以防止工作职责条款缺失，导致工作纠纷。还有一些工作岗位处理事项变化较大、偶发事件多，许多工作需要随机作出处理安排。因此，“完成领导交给的工作任务”作为职责条款是合适的，可以增强员工服从管理，及时处理一下突发的问题，提升管理效能。

当然，需要注意的是，管理者不能随心所欲，安排工作要努力做到合理、公平。 案例分析 ：

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司，在最近紧几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员作准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继承者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：

1.这家公司在招聘工作方面有问题吗？

2.如果你是咨询专家，你会有哪些建议？

3.这个案例对于企业招聘工作有哪些启示？

1.显然，这家公司确实存在选拔和招募方面的问题。问题有：一是内部选拔不能胜任；二是招聘大学生留不长；三是仅此两种招聘方法，渠道过窄，处理问题方法比较简单。

2.建议，解决好上面的三个问题：

一是解决内部提拔的员工不能胜任的问题，可以采取：（1）建立中层管理人员培养后备队伍，公司与员工共同制定能力提升计划，并组织实施。（2）需要时，从后备队伍中择优选拔。

二是解决大学生留不住的问题。首先要了解清楚，大学生离开的根本原因。一般来讲。主要是两个方面，一方面是待遇问题；另一方面是前途问题。把这两个问题解决好，是关键。其他方面的影响因素，要根据具体情况进行分析、解决。

三是解决招聘渠道的问题，除了内部提拔、招聘大学生以外，还可以面向社会招聘，甚至可以从别的企业引进人才，只要是合法，就不会有什么问题。

3.这个案例对于企业招聘工作有如下启示：

（1）招聘渠道要宽，要从内部、外部两个方面建立招聘渠道。

（2）要想方设法留着人才，协调处理好用人、留人的问题。

（3）制定人力资源规划，要根据企业发展战略，准确预测企业内部、外部环境发展变化的趋势，科学制定人力资源规划，并且组织实施，为企业人力资源需要提供保障。

1.应用题：

某超市新招聘了两名员工小李和小王，她们都是刚从职业学校毕业的女生，小李性格开朗、热情活泼、爱说爱笑；小王性格沉稳、做事认真、少言寡语；两人学历相当，过去均没有职业经历。现在要把她们俩分别安排在收银员、导购员岗位上。假如你是负责该项工作的管理人员，你会如何安排？并对她们按照各自的岗位特点分别提出哪些要求？注意，回答这两个问题时，要说明理由。

本题的问题有两个：

A如何安排到具体的岗位？即：超市收银员、导购员岗位。

B.安排后如何提针对性要求？即所提要求要结合岗位特点和人员特点来提。人员性格特

点题目中已经给出，岗位特点需要学生结合生活观察和书本知识来总结，这也是本题考核学生的关键部分。

【评分原则】：

对于第一个问题，怎么安排小李、小王并不重要，重要的能否说明理由，这个理由就是要根据岗位特点表述出来。收银员岗位因为要算账，因此需要耐心、细心。但同时也需要热情，因为也要直接面对顾客。再看导购员岗位，要向顾客介绍商品包括摆放的位置、商品的特点以及相关事项，既需要热情包括语言沟通表达能力，同时也需要耐心、细致，要准确、不厌其烦地解答各类顾客的问题。从题目给出的小李、小王的性格特点来说，她们的性格分别直接具备这两个岗位的部分特点要求。形象的说：这两个岗位要求=小李（性格）+小王（性格）。 对于第二个问题“如何提要求？”，关键是针对岗位需要、同时又是她们性格中的不足来提针对性要求。

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这位服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：

1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

2.如何防止类似意见分歧的重复发生?

3.你认为该公司在管理上有何需改进之处?

答1．（1）对服务工以表扬为主，适当地给予奖励。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为违反基本职业道德。（3）对车间主任也要批评。他对本车间各个岗位的工作职责不清楚也不了解，处理问题的方法也非常简单，对服务工有失尊重。

答2：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。

答3：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡发扬爱岗敬业、团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决

某企业开展的员工培训工作中，发现许多员工在培训期间经常离开培训班。还有一些员工人虽在培训班，却不认真听课，相互交头接耳或打瞌睡。对上述问题，作为培训组织者，应该如何处理？

从两个方面进行处理：

一方面是调查情况，把问题搞清楚。主要是了解以下方面：（1）员工离开培训班干什么去了、是干本职工作、还是干私事？（2）员工在培训班上不听课是什么原因，是听不懂、不想学、还是培训师有问题？（3）是培训内容、时间不合适吗？（4）有无培训考核等培训工作纪律？

另一方面：根据调查情况分析，在查找原因的基础上，拿出针对性解决办法。主要加强以下方面：

（1）改进培训方式。在培训内容、培训方式等方面进行针对性改进，确保培训内容与工作实际相联系，符合企业需要、岗位需要、员工需要；培训方法上要适应员工特点，激发员工学习兴趣。

（2）强化培训工作纪律，建立激励机制。培训结束要进行考核，把员工的培训表现、培训考核成绩与员工的个人绩效、奖惩挂钩。

（3）把培训工作纳入企业工作计划，安排合理的培训时间，尽量减少与其他工作的冲突。争取企业高层领导支持，各部门的配合、协助。

2.案例分析

一家百货商场的工资制度

某百货商场的营业员的工资收人中，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资。反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年商场下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全卫生等作为否定指标考核。采取二级分配方法,即实行商场对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：

商场对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资—商场对柜组其他指标考核扣罚额。其中：柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%；经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%；经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资。完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1%增l%的人均工资；超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。

柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，拿该商场所在市规定的最低工资。

请问：

1.该百货公司营业员的工资收人依据是什么？

2.该百货公司90%的工资是什么形式?

3.该百货公司的工资制度有哪些优缺点？

（1）该百货公司营业员的工资收人依据是：员工的销售业绩，即销售额和销售利润额。这是该百货公司衡量员工绩效的主要指标。

(2) 该百货公司90%的工资是属于绩效工资制形式，具体为销售提成工资。这种工资形式，也是许多销售型企业、销售岗位所普遍采用的工资形式。

（3）该百货公司的工资制度的优点是：能调动员工销售工作的积极性，提高销售额，取得更多的销售利润。另外，工资管理操作简便。

缺点是：导致员工急功近利，忽视非销售工作，员工之间竞争过度，容易造成不和谐、精神压力较大。

案例分析：“贾厂长的人性观” （30分）

贾炳灿同志是1994年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡

（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

答：通过案例可以看到，贾厂长开始从公司厂部调动。它采用了一系的改革，迟到不罚款，而对早退罚重款，是主观的而没有科学的依据，但是我们看到它的改革不合理等，但对全场的劳动纪律来说不行。还有取消罚款，得到工人好评，就有点收买人心的感觉，说明贾厂长也是想关心、尊重职工。在这里他更多的考虑到了人的因素。后来公布早退要重罚，还与之谈话，说明他的人性观是带有社会的人性观，尊重人的因素，带有社会人假设的倾向。但规定迟到罚款的制度，他没有很好调查，不了解工人为什么会出现早退现象等，不了解情况就罚款，而且很重，说明他一方面考虑到人的需要，另一方面想通过经济杠杆制裁他们。这就是经济人的假设又出来了。

在整个案例中他既带有经济人的倾向，又带有社会人的倾向。所以实际上他是一个复杂人性观。

（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

答：如果我是贾厂长，我应该改变原有的领导方式，厂是大家的，应该实行人本管理，以职工为主体，有问题应该大家解决，让职工积极参与管理。应该在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女浴室。这样，就扫清了新规定执行的障碍。