企业员工培训需求分析

第10卷 第2期

天津职业院校联合学报Jou rnal of Tianjin Vocational Institutes NO. 2Vol. 10企业员工培训需求分析

侯 荣

(天津城市职业学院, 天津市 300250)

摘 要: 培训作为企业的人力资本投资, 其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。要从培训需求的确定、培训需求内容及培训需求分析应注意的若干问题出发, 制定出适应企业总体目标发展和员工培训需求的培训计划。

关键词: 企业; 员工培训, 培训需求; 培训需求分析

中图分类号:F314 文献标识码:A 文章编号:1673-582X(2008) 02-0129-04

成功的企业人力资源管理, 应该为企业寻找适合企业的员工, 作为一种替代方案, 我们可能会接受有潜力的人进入企业, 并为他们提供必要的培训, 以使他们能够与工作更好地进行匹配。目前一些目光敏锐的企业家已清醒地意识到, 要想使企业在市场激烈的竞争中处于领先地位, 就必须不断培养自身发展需要的各类人才, 只有使自己培养出来的人力资源不断扩大, 企业人才结构合理协调, 才能适应企业发展的需要。但是大部分企业的培训工作仍停留在/需用什么样的技术0就对该岗位员工/进行什么样的技能培训0的基点上, 没有真正看到培训是一种投资, 是会产生投资收益的经营性行为。而培训作为企业的人力资本投资, 其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节, 它决定了培训能否瞄准正确的目标, 因此, 研究企业的员工培训需求分析, 对企业建立有效的培训体系具有十分重要的意义。

一、培训需求的确定

要不要进行培训, 如何进行培训, 在决定进行培训之前, 管理者首先应该进行培训需求确定。

1. 根据员工行为或工作绩效差异是否存在来确定培训

行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标, 了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在, 就说明有培训之必要。

2. 根据绩效差异的重要性来确定培训需求

只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时, 这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时, 就必须分析影响绩效的原因和根源:是欠缺适当的知识技能? 是环境上的限制或制约? 是缺乏适当的诱因或动机? 还是员工的身心健康状况不佳? 这主要由组织的上层领导来分析, 并确认是否有进行培训的必要。

3. 根据培训员工是否是最佳的途径来确定培训需求

当绩效和行为产生差异是因为个人知识和技能不足, 或因员工行为表现与绩效考核不合, 或因主管不积极参与员工培训所引起, 培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和增加员工知识, 而且是能够引导员工的行为规范。但是, 培训是否为解决问题的有效途径, 还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较, 如果不经过这种比较, 将会导致培训边际效用的减少, 使最终效用受到影响。

二、培训需求分析的内容

上世纪80年代, I. L. Goldstein 、E. P. Braverman 、H. Goldstein 三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化, 指出培训需求评价应从三个方面着手, 即组织分析、任务分析和人员分析, 如图所示。收稿日期:2007-12-20

作者简介:侯荣(1968-) , 女, 天津市人, 天津城市职业学院讲师, 主要研究企业管理。

1. 组织分析

组织分析(organizational analysis) 是要在给定公司经营战略的条件下, 决定相应的培训) ) ) 判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求, 为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。因此, 组织分析对达成企业战略目标提供支持, 确保培训活动产生附加价值。目前, 大部分企业的战略意识还相对淡薄, 企业缺乏中长期战略规划。因此, 在进行员工培训需求分析时, 应透彻理解企业战略, 准确把握业务发展方向。在进行企业培训需求分析时, 还应重视/看得见的手0对培训需求的影响, 即在进行企业内部培训氛围评估的同时进行外部环境分析。

2. 任务分析

任务分析(task analysis) 能够确定职位的各项培训任务, 精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度, 并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。

任务分析旨在发现岗位的重要任务及为确保岗位绩效所必须的、与具体任职要求相对应的知识、技术与能力。任务分析是一个耗时费力的过程, 需要投入大量时间来收集归纳数据。显然, 对人力资源管理尚未规范的企业而言, 大部分人力资源管理基础性工作尚未建立, 一方面极难提供模型分析所需数据, 比如各工作岗位的任务清单、任务链等, 另一方面也极难保证所需资源。而且, 从该模型原创作者的论述中我们很难找到具体的可操作性强的分析方法, 比如如何确认成功地完成岗位各项任务所需的知识、技术、能力及态度等因素。再有, 任务分析仅着眼于岗位任务, 并未体现企业战略目标及企业竞争优势的要求, 忽视了岗位绩效行为对培训的影响。

3. 人员分析

人员分析(per son analysis) 是从员工实际状况的角度出发, 分析现有情况与完成任务的要求之间的差距, 鉴别培训因素及非培训因素的影响, 确定谁需要培训。将企业战略、培训资源等作为影响培训需求的重要因素, 突出了员工培训的战略导向, 展现了战略性人力资源管理的特色。人员分析着眼于确定/培训是正确的解决方案0。这需要有完整的绩效管理提供基础性数据, 以判断绩效问题的根源。而多数企业尚未建立完善的绩效考核体系, 极难提供分析所需要的数据。因此, 为使需求分析的目标更集中, 人员分析应重在识别谁需要培训及需要什么培训。

三、企业培训需求分析应注意的问题

1. 提高对培训需求分析的重视程度, 进一步完善培训管理体系建设

培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距, 这个差距就是培训需求。一个企业要想获得有效的培训, 为企业的经济效益带来收益, 管理层必须加强对培训需求分析的重视程度。培训需求分析就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程, 它对企业的培训工作致关重要, 是真正有效地实施培训的前提条件, 是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。

在培训工作中, 企业的培训制度往往体现着高层领导的管理理念, 也决定了培训在企业中所处的位置。因此, 企业的领导应协同人力资源部经常与员工沟通并进行培训需求调查, 科学地把握不同学历、不同年龄层员工对培训各方面的需求, 确定员工需要进行哪些方面的培训, 哪些员工需要培训, 培训的内容和方式是什么, 培训真正见效所需要的时间, 培训的成本如何。只有针对员工真实的需求进行培训, 才能切实地达到培训的目的, 取得良好的培训效果。只有在准确定位培训需求后, 才能进行培训方案的设计, 编制培训计划, 从而避免培训工作流于形式。特别是人力资源部门要了解企业的目标、面临的挑战以及迎接挑战中需要具备何种技能的人; 随后, 人力资源部与高层领导者共同进行现状分析, 来探讨企业总体的培训需求、确定培训的方向与重点; 然后, 人力资源部再召集各部门负责人, 了解其对部门员工的期望。同时, 在员工岗位绩效评估的过程中设自我开发的栏目, 了解员工的培训需求, 而后将两者结合起来设计部门、员工的年度培训计划。无论是组织内部还是外部, 通过需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式

的大量信息, 这无疑给将要制定的培训计划的实施营造了良好的氛围, 使培训规划得到全员性的支持。

2. 建立短期培训需求分析与前瞻性培训需求分析相结合的分析模式

为了解决企业在培训工作中短期培训需求分析与前瞻性培训需求分析相脱节的现象, 在进行员工培训需求分析时, 企业人力资源管理部门应透彻理解企业战略, 准确把握企业发展方向, 突出前瞻性培训需求分析实际效能。采用前瞻性培训需求分析方法, 预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。因此, 负责培训和开发的工作人员应该在制定培训计划以前要把握住这种变革, 满足技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要。然而, 需求分析的/前瞻性0未必都是对战略与业务发展要求的响应, 如果由于企业缺乏明确战略规划, 就会存在着与企业战略目标相脱节的风险。这种直接依据企业战略规划或经营管理报告等企业文献得出前瞻性实质内容的风险将更大。这时就需要短期培训需求分析作为有效的补充。短期培训需求分主要是分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面, 找出问题产生的原因, 确认培训是解决问题的有效途径。因此, 在改进分析模式时, 应将取其/前瞻性0的精髓融入各阶段的短期培训需求分析中, 从而使企业战略性发展与现阶段业务发展方向对培训需求的影响分析进行有机结合, 形成机制化的分析模式。

3. 以科学的信息收集方法, 奠定好培训需求分析的基础

收集培训需求信息的方法有很多, 主要有六种:调查问卷法、观察法、关键人员访谈法、阅读工作说明书法、访问专家法、重大事故记录法等。在具体收集培训需求信息时, 不能只片面地使用一种方法, 而要结合使用两种以上的方法, 避免得到的信息不全面或不真实。准确全面的培训需求信息, 可以为培训需求分析工作奠定坚实的基础。

4. 强化我国代企业培训需求的层次化分析模式

企业的培训需求是由各个方面的原因引起的, 确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后, 就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。培训需求分析可以在三个层次上进行, 即组织层次分析、工作岗位层次分析和员工个人层次分析。并且, 这三大层次并不是截然分开的, 而是相互关联、互有交叉。因此, 在进行培训需求分析时, 应把三个层次综合起来, 以保证培训需求分析的有效性。

(1) 组织层次分析。它指的是确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求, 需要对组织的外部环境和内部环境进行分析, 包括政府的产业政策、竞争对手的发展情况、企业的发展目标、发展战略、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等进行分析, 关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。因此, 在分析的过程中应该根据需要确定培训需求和培训对象的实际, 综合考虑组织未来要求的人事计划、培训成果转换的组织培训气候和改善组织气氛与个体满意度三个方面因素。

(2) 工作岗位层次分析。这一层面的分析需要确定培训的内容, 即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力, 包括系统地收集反映工作特性的数据, 并以这些数据为依据, 制定每个岗位的工作标准。同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。这个层次的培训需求决定了培训的内容。

(3) 员工个人层次分析。主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距, 主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写培训需求问卷等资料。例如天津一汽公司开展培训需求分析的实例进行具体说明。该企业为了使培训有的放矢, 真正对员工有所帮助, 首先根据员工工作态度和工作技能的项要求, 并结合本企业实际对员工个人培训需求进行分析, 将把员工划分在四个区域内, 如下图

:

对于第Ñ区的员工(工作态度好, 且工作技能高) , 他们已经是或者很快会成为企业的骨干员工。对于这些员工, 企业应考虑其成长和职业发展的需要, 安排相应的培训, 如需要应投资对其进行相应的深造, 达到激励的目的。对于在第Ò区的员工(工作态度不好, 且工作技能高) , 他们的工作技能已经符合企业的要求, 所以要解决的是工作态度问

题。企业通过座谈或单独沟通的形式, 及时地了解该区员工的想法, 从而给他们更多的施展才华的机会。对于第Ó区的员工(工作态度好, 且工作技能低) , 主要侧重于保健性培训, 培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求, 使他们能够更好地为企业工作。对于第Ô区的员工(工作态度不好, 且工作技能也很低) , 人力资源部门分别与该类员工和其直接上级进行一次谈话, 全面地了解实情, 如果情况属实, 要求员工在有限的时间内达到岗位要求, 否则就要进行转岗或辞退处理。该企业对员工进行有效地划分之后, 清楚地看到不同的员工对培训的需求是不一样的, 所以一杆子地对员工安排一样的培训, 效果肯定不好。这样使该企业清楚地分析出员工真正的培训需求, 制定了有效的培训计划, 为企业的发展带来收益, 节约培训资源。如天津一汽公司为了进一步确认培训需求分析的基本目标是否存在差距, 又建立了完善的效果评估与跟踪制度来检验培训效果。只有在培训的效果得到评估后, 整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时, 该企业研究了以下问题:一是培训后员工的工作行为是否发生了变化? 二是这些变化是不是培训引起的? 三是这些变化是否有助于实现企业的目标? 四是下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化? 天津一汽公司通过深层次、综合性的培训需求分析实施了不同方式方法员工培训, 赢得了员工的支持, 形成系统化的体系模式, 为公司培养大批专业型人才奠定了基础。

企业培训要摆脱/为完成培训指标而培训0的尴尬局面, 逐步成为人力资源发展战略的重要一环。这就要求人力资源部门确实有效的为企业制定出适应企业总体目标发展和员工培训需求的培训计划。而做好这些工作的首要环节就是) ) ) 培训需求分析。企业在决定对员工进行培训之前, 必须运用科学的方法, 认真进行组织分析、任务分析和人员分析。然后再确定参加培训的人员, 制定相应的培训计划, 并对培训需求进行评估和跟踪, 使培训真正做到有的放矢, 对症下药, 这样才不会浪费企业的培训资源。

参考文献:

[1]萧鸣政. 人力资源管理[M].北京:中央广播电视大学出版社, 2004.

[2]劳动和社会保障部, 中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源管理[M].北京:中国劳动和社会保障出版社, 2002.

[3]企业员工管理方法研究组. 企业员工培训方法[M].北京:中国经济出版社, 2005.

[责任编辑:陈林松]

D emand Analysis o f Employ ee Training in Ent erprises

HOU Rong

(T ianj in Ur ban Vocational I ns titute, T ianj in 300250China)

Ab s tr a c t :A s a business investment in human capital, the success or failure training depends on the demand analysis of training. This paper suggests that one sho uld start from analyzing a number of issues about the identification o f training needs, the contents and demand analysis of training. to make the training plan which adapts to the general developing target of enterprise and he training demand of em -ployee.

Ke y w o r ds :enterprise; employee training; training demand; demand analysis of training