组织行为学作业
组织行为学作业
1.有效的管理者就是成功的管理者?
答:这种说法不正确。1、有效的管理者:根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定;成功的管理者:根据他们在组织中的晋升速度来衡量。2、管理者把时间花费在四种活动上:传统管理、沟通、人力资源管理、政治和社会交往。两者所关注的工作重点大相径庭。有效的管理者:沟通所占比例最大,政治和社交时间占比例最小。成功的管理者:政治和社交时间比例最大,人力资源管理所占比例最小。(启示:政治和社会技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要作用。)
2 、中国有哪些文化特征会影响到当前的组织行为。
答:1)、个体层次:激励--面子和地位、压力--忍、决策--权力距离与等级秩序。
2)、群体层次:差序格局和人情法则,缺乏普遍主义的信任和合作观念,对建立高效团队不太有利。
3)、组织层次:组织文化--重关系轻制度、组织权力--情理法的三位一体、组织变革--规避而不是面对。
2、如果你知道一名员工有如下特点:外向型、低马基雅维利主义、低自尊、A型人格,你对他在工作中得行为预测是怎么样的?
答:1、外控型:认为自己是被外界力量所左右的,外界的力量如运气和机会控制着自己的命运。如果这名员工的外控得分比较高,那么他对工作不满意,缺勤率高,对工作环境更疏远,工作投入度低,不会改变自己迎合组织。
2、低马基雅维里主义:说明这名员工行为更愿意被别人操纵,赢得利益很少,容易被别人说服。
3、低自尊:(1)员工选择工作时更倾向于传统性工作;
(2)更容易受外界影响;(3)希望从别人那里获得积极评估;寻求他人的认同;按照自己尊敬人的信念和行为从事;
(4)更注重取悦他人,该员工很少站在不受欢迎立场上。
4、A型人格:(1)运动、走路和吃饭的节奏很快;(2)对很多事情的进展速度的要求很高,力争尽快做完;(3)总是试图同时做两件以上的事情;(4)无法处理休闲时光;(5)专注数字,他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
4、组织为了提高即时工作绩效,更应该选用良好的能力与工作匹配的员工,还是良好的人格与工作匹配的员工,你认为那种情况更容易导致成功,请解释你的理由。
答:组织为了提高即时时效,应该优先选用能力与工作相匹配的员工。因为:1、良好的能力和工作匹配会使员工有较高的工作绩效和工作满意度。反之,能力与工作不匹配,就会产生低绩效、高流动率和离职率。2、良好的人格和组织匹配产生最高的工作绩效、工作满意度、较低的离职率。3、能干比想干更重要。相比之下,良好的能力和工作匹配更容易提高即时绩效,因此应该选用能力与工作相匹配的员工。
5、谈谈管理者在日常工作中应该怎样合理运用知觉理论对组织中的员工进行认识和评价?
答:一,管理者在对员工评价时要从全面、客观、变化的发展中考察员工,最终获得正确的人际知觉。管理者既不能先入为主,也不能不看过去,只看现在,应该以联系发展的态度感知事物,把对候选人的每一次感知,都当做自己认知事物过程中的一个阶段,避免形而上学的片面性。二,员工某方面的优缺点常常因为晕轮效应形成光环扩张到其他方面。作为管理者,在了解和评价某个员工,不能仅凭感情用事和自己的主观印象就简单下结论,而应该冷静分析,多运用发散性思维,从多种角度进行分析和思考。三,管理者对员工要不论性别、相貌、个性、籍贯、家庭背景、能力高低要一视同仁,尽量消除定型效应的干扰,对员工作出客观、全面的评价。四、管理者需克服投射效应,认清他人与自己的差异,学会辩证地,一分为二地对待别人和自己。
6、情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态,是与情感有关的一个概念。
例如:银行内负责办理储蓄业务的员工,必须表现出礼貌和耐心;酒店的服务员,即使被惹怒了,也要表现出微笑来迎合顾客。
7、为什么说影响职工积极性的主要因素不是职工获得报酬的绝对值,而是相对值,在管理中如何运用公平理论?
答: 公平理论认为:职工的工作态度既受到绝对报酬的影响,又受到相对报酬的影响;职工会进行横向比较,即自己所得/自己付出,他人所得/他人付出;职工要进行纵向比较,即现在自己所得/现在自己付出,过去自己所得/过去自
己付出。
不公平感是一种主观感受,对工作能产生不良感应。最主要的表现是消极怠工,寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。
作为管理者,要做到:一是分配工作要公平;二是收入待遇要公平,即要按劳分配,同工同酬;按绩效分配,贡献不同收入不同;三是发展机会要公平。
8.解释群体中的社会惰化现象及其产生的原因。
答:(答案一和答案二选择一个就好)答案一:所谓社会惰化是指一种倾向,一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。其原因是:社会评价的作用、社会认知的作用、群体责任扩散的作用。团队成员认为其他人没有公平付出,自己在辛苦工作时,别人却在偷懒,也会减少工作量来重建公平感。又因为团队的成绩不会归功于个人,个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为“搭便车者”,依附团队的努力。换句话说,如果个体认为自己的贡献无法被衡量,效率就会下降。
答案2是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时,或个人活动时有他人在场,往往个人所付出的努力比单独时偏少,不如单干时出力多,个人的活动积极性与效率下降的现象,也称之为社会惰化作用,另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
为什么会出现这种现象呢?一种是因为团队成员认为其他人没有公平付出。
假想你认为当你在辛苦工作时,别人却在偷懒,那么你肯定也会减少工作量来重建公平感;另一种原因是责任的分
散。所谓法不责众,因为团队的成绩不会归功于个人,个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为“搭便车者”,依附团队的努力。换句话说,如果个体认为自己的贡献无法被衡量,效率就会下降。|
9、
6、有时真正的信息深藏在沉默中”,这句话是什么意思?
答:沉默指在组织行为学的沟通结构中受人们忽视的一部分,因为其代表着无行动或者无行为,但它并不一定就是无行动的。有时真正的信息在沉默中,意思是:
(1)沉默是一种十分有力的沟通形式,它可以意味着人们在思考对于一些问题要做出的反应;它可以意味着人们对于交谈的焦虑或害怕;它可以表示同意、不同意、失落或者愤怒。(2)在沟通过程中不仔细关注交谈中沉默部分,则会损失有些关键的内容。机敏的沟通者会仔细观察交谈中的间隙、停顿和迟疑,他们聆听并解释这些沉默。
7.区分三种关于冲突的观点(冲突只有害处没有益处?)。
答:1、传统观点:冲突是有害的,必须避免冲突。因为它的出现表明群体内的功能失调,它出现的原因:沟通不良,人们之间缺乏坦诚和信任,管理者对员工的需要和抱负缺乏敏感性。2、人际关系观点:冲突是任何群体和组织与生俱来的,不可避免的结果,但它不一定是坏的,它有着对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性。3、相互作用观点:冲突不仅可以成为群体内的积极动力,实际上某些冲突对于有效地群体工作来说是必不可少的。
8.描述领导和管理的区别。
散。所谓法不责众,因为团队的成绩不会归功于个人,个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为“搭便车者”,依附团队的努力。换句话说,如果个体认为自己的贡献无法被衡量,效率就会下降。|
9、
6、有时真正的信息深藏在沉默中”,这句话是什么意思?
答:沉默指在组织行为学的沟通结构中受人们忽视的一部分,因为其代表着无行动或者无行为,但它并不一定就是无行动的。有时真正的信息在沉默中,意思是:
(1)沉默是一种十分有力的沟通形式,它可以意味着人们在思考对于一些问题要做出的反应;它可以意味着人们对于交谈的焦虑或害怕;它可以表示同意、不同意、失落或者愤怒。(2)在沟通过程中不仔细关注交谈中沉默部分,则会损失有些关键的内容。机敏的沟通者会仔细观察交谈中的间隙、停顿和迟疑,他们聆听并解释这些沉默。
7.区分三种关于冲突的观点(冲突只有害处没有益处?)。
答:1、传统观点:冲突是有害的,必须避免冲突。因为它的出现表明群体内的功能失调,它出现的原因:沟通不良,人们之间缺乏坦诚和信任,管理者对员工的需要和抱负缺乏敏感性。2、人际关系观点:冲突是任何群体和组织与生俱来的,不可避免的结果,但它不一定是坏的,它有着对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性。3、相互作用观点:冲突不仅可以成为群体内的积极动力,实际上某些冲突对于有效地群体工作来说是必不可少的。
8.描述领导和管理的区别。
答:一是层次不同。领导者处于管理的高层,组织的高层管理者就是领导者。 二是对象不同。领导的工作对象主要是人,处理人与人的关系;管理的对象主要是把事做正确。
三是目标不同。领导的目标是长期的愿景,管理的目标是中短期。
四是处理环境不同。领导是内外两个环境,管理是内部环境处理。
9.虚拟”组织在现代社会中的组织中有哪些优劣势?
答:虚拟组织是一种规模较小,但可以发挥主要商业职能的核心组织,用理论术语来说,虚拟组织决策集中化的程度很高,但部门化程度很低,或根本就不存在。其主要优势在于其灵活性,主要不足是公司主管人员对公司的主要职能活动缺乏强有力的控制。
10.如果员工抵触组织的核心价值观,那他还能在组织中呆下去吗?
答:组织的核心价值观即组织文化,它指组织成员共有的一套意义共享的体系,它使组织独具特色,区别于其他组织,组织文化关注的是员工如何感知到组织文化的特点,而不是他们是否喜欢这些特点,组织文化是一个描述性的感念。员工的态度和行为是否与组织文化相匹配,决定着他是否能进入组织工作,是否能被评价为高工作业绩者,是否能得到晋升机会。员工抵触组织的核心价值观,并不一定不能在组织中待下去,但会使其工作满意度低,工作效率低.