国有企业经营者激励约束机制存在的问题及原因分析

　　中图分类号：F276.1 文献标识码：A

　　随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的物质激励受到各方面的重视，各种激励方式的探索也正在进行。但总的来看，经营者物质激励机制还不健全、不完善。从国有企业经营者物质激励机制方面来看，主要以下问题：

　　一、物质激励机制的现状

　　（一）激励强度不足。与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。对经营者激励不足体现在，一是在国有企业中，大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出；二是在经营中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较少；三是越是优秀的企业经营者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，经营者收入越规范，经营者的自己约束也越强，职权消费越少。这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。

　　（二）激励方式单调。首先是激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩，给予一次性奖励；少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在市场经济中企业广泛采用的经营者持股，股票期权等行之有效的方式，正在部分地区的少数企业和上市公司中进行探索。单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。

　　（三）短期激励加强和长期激励不足。在国有企业经营者的激励结构中，短期激励比重大，而中长期激励明显不足，表现在对经营者的激励主要是月工资的提升、季度或年度奖励等。而促使经营者与企业良性互动和协同发展的期股期权，持股经营等激励机制都只有很少企业实行。激励结构的不合理，造成部分企业经营者的短期行为，影响企业的长期发展。

　　（四）经营者收入分配不规范。一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何对应，并没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。

　　二、精神激励机制的现状

　　在传统的计划经济条件下，精神激励是常用的激励方法，发挥了很好的作用，由于长期忽视了物质激励，其效果受到了影响。改革开放以来，出现重视了物质激励，但忽视精神激励的现象，在国有经营者精神激励方面存在问题。

　　（一）经营者还不是社会阶层

　　按照社会主义市场经济体制建设的要求，国有企业应该是独立的市场主体，经营者应该职业化。但在经济体制的转轨阶段，国有企业的独立性，经营者的职业化也处于过渡时期。国有企业和党政机关的干部被行政组织部门管理，他们之间有很强的互换性。国有企业经营者干好了，可以提拔到党政机关当干部，党政机关干部也可以到企业去锻炼，担任国有企业经营者。这种体制和现象，会产生两方面效应：一是国有企业经营者自身对其职业化身份的不认同，甚至还要通过能不能被提拔为党政干部来印证其能力，水平和业绩；二是企业内部职工不认同，因为国有企业经营者产生的方式多为上级主管部门任命的，竞争上岗的少，政企没有完全分开，企业及其经营者的行为在一定程度上还受到政府的牵制。因此，目前国有企业经营者的身份是处于党政干部和职业经营者的混合状态，在精神激励的针对性上有一定困难。

　　（二）经营者精神激励的目标设置有误区

　　由于我国经济体制改革的阶段性、渐进性和国有企业的特性。目前，国有企业经营者身份具有二元性，二者标准不一致，甚至有冲突。党政干部角色与党政机关密切相关。其心理特征和职业特点主要是“服从”和“执行”。而经营者，面对的是不确定的市场。必须以经济利益为企业追求的目标，服从市场规律，从实际出发，抓住时机，不断开拓创新，但是，现实双重的职业性质，导致双重的企业目标和精神激励目标，使多数企业及其经营者的行为不由自主地游离于“升迁”和“企业利润最大化”之间。由于国有企业经营者的命运掌握在上级主管部门的官员手中，而不仅仅是企业业绩，一种“随时可能被撤换”的心理状态，困惑着国有企业的经营者，使一些经营者缺乏对企业经营的长远打算，选择自己任期内二、三年短期业绩作为经营目标，为提拔、升迁创造条件。

　　（三）对经营者道德激励重视不够

　　道德是企业经营者取得自身心理平衡的方式之一。企业经营者的心理平衡可以用物质利益来调节，也可以用道德来调节。但是，“道德”作为人的一种高级需要，它同社会价值评价系统有密切关系。如果社会对企业经营者的道德不评价或不重视，企业经营者的职业道德需要就不易形成，或得不到强化。我们在激励机制设计中，容易忽视对企业经营者的道德评价。如果我们在道德问题不解决，制度改革不到位的条件下，一味的放权让利，将是危险的。

　　（四）经营者精神激励重点不突出

　　对国有企业经营者精神激励常见的方法，是评劳模、评先进。这些奖励往往流于形式，时间一长，经常者觉得无所谓，起不到激励作用。对国有企业经营者来说，他们最需要的精神激励多与经营事业有关。如宣传其业绩，提高其社会知名度和职业美誉度，尊重和保护经营者的法人财产权，实行优质资产向优秀经营者集中，根据经营业绩，意愿和身体状况延长其经营生命等。因此，要有效地对经营者进行精神激励，就必须突出重点，有针对性地满足他们的主要需要。

　　三、国有企业经营者约束机制现状

　　随着改革的深入，国有企业日益成为市场主体，政府干预的成分在减少，市场调节，法律规范，所有权的作用越来越加强。正按市场经济要求的方式对国有企业经营者发挥约束作用，但在现阶段，国有企业经营者约束机制是不健全的。

　　（一）公司治理结构不规范

　　现代企业所有权与经营权分离的特点，必然要求所有者与经营者之间形成一种相互制衡的机制，建立规范的公司治理结构对企业进行管理和控制，我国国有企业在推进公司制改革的过程中，企业按照《公司法》的规定明确了股东、董事会、监事会和经理层的关系，公司法人治理结构己基本形成，但不规范，制衡机制不健全。

　　首先，股东大会还不足以成为股东行使权力，参与公司治理的场所。其次，关键人具有几乎无所不管的控制权。第三，监事会的功能非常能限。第四，债权人对公司实施的监控作用较小。第五，信息披露制度不健全等等。

　　（二）市场体系不完善

　　市场体系主要包括产品市场、资本市场和经理市场，通过市场竞争发挥作用。目前资本市场不健全，有三分之二的股权不流通，资本市场的价格发现机制不完善，市场功能不全。行政干预，资本市场的兼并机制，破产机制的作用并没有得到有效的发挥。来自资本市场的约束很有限，其控制权没有真正受到市场竞争机制的威胁。产品市场无法根据企业的利润指标和企业平均利润水平的比较对企业经营情况进行基本判断，企业的利润不能客观、公正、公平地反映经营者的能力和努力程度，进而影响了产品市场竞争对经营者的约束作用。经理市场滞后，经营者的价值无法有效衡量，对经营者难以形成“就职替代压力”。

　　（三）法律法规不健全

　　对经营者的法律约束是强制性约束，但在法律法规不健全或滞后的情况下，会使约束有一定的缺陷。目前，我国制定了《企业法》、《公司法》、《破产法》、《证券法》等法律，对企业及其经营的行为发挥了较好的约束作用。但是，在某些方面还跟不上改革实践，需要修改。应随着改革的深入，以及加入WTO与国际接轨的需要，应适时制定和完善有关的法规、法律。