对企业发展战略---人才强企的几点思考
对企业发展战略—人才强企的几点思考
人是企业的主体，是企业的灵魂。人力资源是对企业发展起决定性作用的资源。国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于
一、正确识辨人才是人才强企的前提
从广义上讲，人才是具有较高素质，在社会某一行业、某一岗位上已经或能够做出被一定社会机构和群体承认的较大贡献的人。具体到企业，人才就是企业所需要的能够独挡一面的、已经或能够为企业的发展做出较大贡献的人。企业对人才的识辨、评价不是一成不变的，而是动态的，人才之间随着相互竞争，其素质和能力也在发生变化，企业与企业之间对人才的需求不同，对人才的结构要求和人才的定位也不同。人才强企首先要正确定位企业的人才需求和人才标准，明确人才的必备条件、根本标志和基本特征，并建立相应的考核检验机制，明确企业人力资源中哪些是初级人才，哪些是优秀人才，哪些是高级人才，避免埋没真人才、误用非人才和流失好人才。这样才能根据企业人才的现状和企业发展的需要，合理配臵人才，以人才合力的最大化，求得企业效益的最大化。
二、创新人才培养与发掘机制是培养人才的关键
人才的培养与发掘是人才战略的两个重要环节，二者各有侧重又紧密联系。
人才培养侧重于对人才素质的提高，一般从两个方面进行：一是一般性培养，侧重人才的思想道德素质和岗位基本知识技能；二是重点培养，着重于人才的专业知识技能和人才使用的特殊要求。
培养人才的过程也是发掘人才的过程。人才的发掘来源有两个：一是企业的人力资源，二是社会的人力资源。企业的人力资源有两种情况：一是人才已经被发现并选拔任用，二是人才没有被发现，其价值得不到体现。而在已经任用的人才中又是有两种情况：人才高质低用，未能人尽其才；人才的低质高用，造成人才的力不从心。这两种情况都是人才资源的浪费。因此，及时发掘人才，有利于人尽其才，减少和避免人才的浪费和埋没。
一般来说，发掘人才的途径有三条：
一是从企业现有队伍进行人才的再发掘。有人在自己的工作岗位上刻苦钻研，勤于实践，不断夯实完善自我，素质和能力有很大提高，并超过了他的上级，他完全可以在更新更高的平台上发挥更大的作用；有人向一专多能、一岗多技的复合型方向发展，其具备的第二专业技能如果有岗位，就能发挥更大的作用，创造更大的价值。
二是从企业人力资源中发掘人才。人力资源范畴是大于人才资源范畴的概念。多年来，水电施工企业从人力资源中发掘人才的工作虽未间断，但人力资源的管理和开发仍存在主动性、科学性不够的问题，仍存在图省事，只顾眼前的短期行为。因此，还有很多工作要做。我局这两年对局、分局两级机关进行调整，干部职工重新竞聘上岗就是从人力资源中发掘人才的尝试。我们认识到，过去人才选拔机制不科学，不少人才埋没在人力资源中。年轻者，感叹论资排辈，英雄无用武之地，年长者感叹生不逢时，等白了少年头，空悲切。要尽快健全人才发掘的机制，积极创造条件，发现人才，使之有位有为有利有劲。一方面要在竞聘上岗中发掘人才，建立竞聘上岗的机制。除少数应由出资人管理和应由法定等程序产生或更换领导人外，对所有管理人员都应按公平、公正、公开的优胜劣汰原则竞争聘用，对不胜任工作和未竞争到岗位的人员，坚决进行下岗、待岗或培训再就业；另一方面要在干部交流中发掘人才。要健全人才考核评价的制度，及时掌握人才的思想动态、知识积累、业务能力、工作业绩等情况，一旦发现好的苗子，重点关注，加强培养，一经成熟，及时聘用，对才能特别突出的，不拘一格，破格晋升，以更好地发挥人才的作用。
三是从社会人力资源中发掘人才。市场经济体制的建立和完善加快了国有企业人事制度的改革和人才的流动，也使社会人力资源不断充实丰富。面向社会招聘人才是企业发展壮大的
必然选择。从国有水电施工企业来看，虽然每年引进大中专毕业生的力度在不断加大，但真正从社会引进具有丰富理论知识和实践经验的高级管理人才、高级科技人才，以及在技能上有绝招绝活的能工巧匠屈指可数。随着经营规模的扩大和国外市场的拓展，国有水电施工企业的现有人才已满足不了企业发展需要，从社会引进人才刻不容缓。要做好这项工作，就要解决企业人社会化、社会人企业化问题。目前，国有企业大多存在人才的沉淀与流动的矛盾。该沉淀的没有沉淀下来，不该流失的在流失，而建立人才流动机制，使社会优秀人才与企业富余人才在竞争中相互流动转变，有利于企业人才资源的新陈代谢，有助于企业思想观念的更新，有益于新知识、新技术的引进。 要成功引进社会人才，首先要解决待遇问题，因为人才的素质及贡献差异决定价值取向和报酬的高低。党的十六大报告指出：
引进社会人才，必须顺应潮流，遵循市场规律，创新报酬决定机制。即打破国企分配问题上的传统观念和分配制度局限，对引进的高级人才、特殊人才，按人才市场的定价或根据企业与人才之间商定的契约付给相应的报酬。实行
才定价及激励机制，满足人才引进的需要。这种报酬也许会超过企业在职人员最高工资收入的若干倍，但只要引进人才的收益大于付出，就值得去尝试。
三、科学配臵使用人才是人才强企的保证
有足够的人力资源，只是具备了人才强企的基本条件，能否科学地配臵人才、合理使用人才，能否充分调动人才的积极性、创造性才是关键。特别像我们这样的水电施工企业，人才本身就匮乏，科学配用人才，尽可能人尽其才就显得尤为重要。 配用人才包括人才的配臵和使用两个方面。前者指根据生产经营管理等工作需要科学设臵岗位，通过竞聘上岗，使人才各就各位，除少数应由出资人管理和由法定等程序产生或更换领导人外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用、定期考核、严格奖惩。对企业高层管理岗位和特殊岗位的人员，都要考虑人才配臵是否科学、合理的问题。就个人而言，就是使有本事、能干事、肯干事、干成事的人才有用武之地。人才配臵既要着力于现实，又要着眼于未来，既要考虑岗位实际需要的数量、质量，又要考虑人才的现有能力和发展潜力。总之，科学配臵人才就是以企业现实为基点，以人才素质为根据，以企业发展战略为导向，以施工生产一线、经营管理、财务管理、市场营销、科技应用等岗位为重点，力求及时、科学、合理配臵人才，最大限度地调动人才的积极性、创造性。
人才的使用是关系到企业兴衰存亡的大事。特别是重要岗
位，用人得当与否，对企业的影响是牵一发而动全身，利弊是天壤之别。即使是普通岗位，如果所用之人素质差，责任心不强，也会给企业带来不必要的损失。因此，人才的使用至关重要，要把它作为人才强企的系统工程、战略任务来抓。
首先，要信任人才。信任人才就是在充分了解人才道德素质和业务能力的基础上，大胆而科学地给人才安排难度和工作量相当的任务。必要时，可适当委以重任，加压担子。过去，我们对人才使用不当的情况往往是两个极端：一是人才长期高度紧张，超负荷工作，劳累过度，身心疲惫，效率降低，甚至英年早逝；另一个是人才工作量不饱满，闲适有余，以致有劲难使，有志未酬。信任人才包括对人才的了解和信赖两个方面，就是我们通常说的
其次，要管好人才。人才竞聘上岗后，事业心、责任感、自觉性都因人才的素质差异而各有不同，建立健全必要的规章制度，严格地督促检查考核，是人才发挥作用的机制保证。没有严格的管理和制度的约束，人才的使用就会失去监控，制定
第三，要育好人才。培育人才是企业发展战略的一项系统
工程。重点是培养有较好素质和发展潜力的管理人才、技术人才和一专多能、一岗多技的复合型人才。对复合型人才的培养锻炼还可以通过人才的交流任职进行。通过岗位的变动，激励管理人员再创业的激情。通过人才的交流使先进的管理经验得以推广，先进的管理意识相互渗透，先进的管理方法相互借鉴，从而淘汰落后的管理意识，摒弃固步自封的惰性行为。
第四，要善待人才。善待人才与人才的使用是相辅相成的。事业留人，感情留人，待遇留人，是企业人才战略成功的经验。善待人才主要包括给人才应得的物质利益和必要的感情投入以及真诚的关心爱护。人都是有感情的，只要这两方面的工作到了位，见了效，就能充分调动人才的积极性和创造性。
人才强企是企业的重要发展战略，只要真正做到对人才高标准要求，高效率使用，高素质培养，高层次引进，就能造就一支适应企业发展需要的一流的人才队伍，实现企业的持续发展。