2014绩效管理期末复习题

绩效管理—期末复习题（2014）

名词解释：

1、关键绩效指标库——KPI 库，是指一个公司、单位或部门所有KPI 的集合，但它又不是一个简单、随机的组合。

2、平衡计分卡——（BSC ）是一个绩效考核系统，从多方面、全方位地评估企业的绩效水平。

3、战略地图——就是企业需要交流战略与实施战略的过程和系统。战略地图的绘制就是从战略出发找出能够到达目标的路线的过程。

4、目标管理卡——是目标管理的一种重要工具，它通过各级员工与其直接上级平等协商的方式签订，以全面量化的形式明确各级员工及其直接上级在员工年度绩效目标执行过程中的权利和义务，其作用贯穿于目标管理的全过程。

5、绩效——对于什么是绩效，从不同的角度看有不同的答案。有4种观点，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是结果，一种认为绩效是个性，也有的认为绩效是战略。对于绩效的含义，应当根据具体的情况来确定。绩效具有多因性、多维性和动态性3种特征。

6、绩效考核——是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。但随着经济一体化的产生和发展，人的价值体现越来越大，因而现代的绩效考核与管理是从组织核心竞争力出发，以提高组织的综合能力为目的，以绩效管理为手段，实现组织与员工的利益共享和双赢。

7、绩效管理——就是对员工的工作行为进行管理以期实现组织的目标，其核心思想是以人为本，让每个员工都充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业计划来实现员工的个人价值。

8、绩效导入——指根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训。

二、填空题：

1、绩效指标是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。

2、绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。

3、从实用的角度出发，可以把绩效考核的方法分为两大类：系统的考核方法和非系统的考核方法。

4、绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。

5、健康型的组织和完善的公司制度是实施绩效考核的前提。

6、非系统的绩效考核方法主要有两大类：直接描述式和间接描述式。

7、行为锚定等级评定法是基于关键事件法的一种量化的评定方法。

8、关键绩效指标与一般绩效考核的区别有假设前提不同、考核的目的不同、指标的产生不同、指标的来源不同、指标的构成和作用不同、收入分配体系与战略的关系不同。

9、设定工作产出的原则有增值产出原则、客户导向原则、结果忧先原则、设定权重原则。

10、关键绩效指标设置的来源有公司经营目标、职务分析、特殊任务。

11、从职务说明书和岗位职责中，可以把多种类型的工作分成必须做、应该做、适合做。

12、KPI 库的特征有系统性、惟一性、关联性。

13、平衡计分卡描绘了4个方面的关系即财务、客户、内部流程、创新与学习。

14、绩效考核的原则有具体的、可测量的、可达到的、相关的、有时间限制的。

15、绩效考核指标的设计步骤为工作分析、工作流程分析、绩效特征分析、理论验证、要素调查、修订。

16、绩效标准说明的是员工应该做什么、工作要达到的程度。

17、影响员工绩效的因素有技能、激励、机会和环境。

18、绩效管理思想的3种观点是管理组织绩效的系统、是管理员工绩效的系统、是管理组织和员工绩效的综合系统。

19、在绩效实施的管理过程中主要包括的内容有持续的绩效沟通、对员工数据资料和信息的收集与分析。

20、在制定工作标准时需要遵循的两个原则是战略相关性、可度量或可测量。

22、关键绩效指标的设定是进行绩效管理的基础。

23、绩效管理培训内容是否具有针对性，这个首先必须明确。

24、绩效考核是整个绩效管理系统的中介与核心环节。

25、企业最好要从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。

26、企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。

27、绩效改进过程的两个步骤是找出员工绩效考核中存在的问题、针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。

三、选择题：

1、表示从哪些方面对工作产出进行衡量或考核的是（ A ）

A 、指标 B 、标准

C 、绩效 D 、以上都不是

2、每个被考核对象经过努力都能够达到的标准是（ A ）

A 、基本标准 B 、卓越标准

C 、一般标准 D 、以上都不是

3、计分卡又被称为（ D ）

A 、计分卡 B 、积分卡

C 、绩效看板 D 、以上都是

4、平衡计分卡理论的成熟是在（ C ）

A 、1992年 B 、1993年

C 、1996年 D 、2000年

5、保持并提升市场份额是企业在（ D ）阶段主要的发展战略。

A 、创业期 B 、成长期

C 、成熟期 D 、调整期

6、目标管理的指导思想的基础是（ B ）

A 、X 理论 B 、Y 理论

C 、需求层次理论 D 、期望理论

7、目标管理项目小组的人数以（ B ）人为宜。

A 、5人以下 B 、5—10人

C 、10—20人 D 、20人以上

8、主动的领导作风，松散的内部控制，属于（ A ）类型的管理风格。

A 、专制型 B 、贯彻型

C 、放任型 D 、官僚型

9、目标管理计划一般由（ A ）组成。

A 、目标的界定 B 、基本计划

C 、控制体系 D 、变革管理

10、（ A ）是各种标杆管理的基础。

A 、内部标杆管理 B 、外部标杆管理

C 、职能标杆管理 D 、通用标杆管理

11、强制分布法的理论基础是员工的绩效呈（ C ）

A 、0-1分布 B 、二项式

C 、正态 D 、随机

12、个人绩效合约借用了（ C ）的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。

A 、系统论 B 、平衡计分卡

C 、目标管理 D 、360︒考核法

13、关键绩效指标的设定依据是（ B ）

A 、一般的工作产出 B 、有增值效应的工作产出

C 、任何员工的工作产出 D 、以上都是

14、绩效考核的作用有（ D ）

A 、是企业聘用人员的依据

B 、是员工调动和升降职位的依据

C 、是员工培训的依据

D 、以上都是

15、首因效应是考核者凭（ A ）来判断被考核者的绩效。

A 、第一印象 B 、近期表现

C 、突出特征 D 、以上都是

16、绩效管理的第一个环节是（ A ）

A 、绩效计划 B 、绩效实施

C 、绩效考核 D 、绩效反馈与面谈

17、下列不属于制定绩效计划的原则的是（ D ）

A 、系统性原则 B 、灵活性原则

C 、实事求是原则 D 、独立性原则

18、通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果记录下来的方法称为（ B ）

A 、他人反馈法 B 、工作记录法

C 、观察法 D 、关键事件法

19、在做面谈准备时，员工不需要准备（ D ）

A 、绩效周期的自我评价 B 、个人的发展计划

C 、向管理者提出存在的疑问和困难 D 、计划好面谈的程序

20、关键绩效指标的类型包括（ D ）

A 、时限 B 、数量和质量

C 、成本 D 、以上都是

21、人类绩效技术来源于（ C ）

A 、坚实的科学基础 B 、企业实践者的经验和认识

C 、两者的结合 D 、以上都不是

22、绩效改进方案的实施要遵循的重要原则是（ D ）

A 、高层管理者应该以身作则 B 、要细致地策划以及有组织地培训

C 、管理者要全力支持 D 、以上都是

23、在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类，常常采用优秀、一般或较差等形容词来定义。然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分，最后汇总得出总分，这种考核方法是（ A ）

A 、业绩评定表法 B 、自我报告法

C 、配对比较法 D 、强制分布法

24、强制分布法的理论基础是员工的绩效呈（ C ）

A 、0-1分布 B 、二项式

C 、正态 D 、随机

25、个人绩效合约借用了（ C ）的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。

A 、系统论 B 、平衡计分卡

C 、目标管理 D 、360︒考核法

26、关键绩效指标的设定依据是（ B ）

A 、一般的工作产出 B 、有增值效应的工作产出

C 、任何员工的工作产出 D 、以上都是

四、判断题：

1、设定工作产出要求以客户为中心。（ √ ）

2、关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。（ Ｘ ）

3、在设置关键绩效指标的权重时，业绩指标比重比较大，可以达到80%。（ √ ）

4、计分卡是以事实为基础的上下连贯的评估。（ √ ）

5、财务是滞后指标，缺乏前瞻性，因此不宜作为绩效考核的指标。（ Ｘ ）

6、一个企业的市场份额也就是该企业的客户份额。（ Ｘ ）

7、企业应该放弃所有无利可图的客户。（ Ｘ ）

8、平衡计分卡是一个有效的绩效管理工具，但不是一个有效的战略管理根据。（ Ｘ ）

9、平衡计分卡不仅适合于企业，也适用于个人。（ √ ）

10、平衡计分卡是针对公司一个战略单元的竞争战略的实施与执行。（ √ ）

11、绩效反馈只是在整个绩效管理的周期结束时才进行。（ Ｘ ）

12、绩效评价本身也是一个动态的持续的过程。（ √ ）

13、制定考评制度时，企业可以制定一套“完美考核制度”。 （ Ｘ ）

14、绩效管理仅仅是主管人员对员工应该做的事情，员工在这一行动中完全是被动的评估者。（ Ｘ ）

15、设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。（ Ｘ ）

16、自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。（ Ｘ ）

17、中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此，360︒考核方法并不适合我国的企业。（ Ｘ ）

18、关键绩效指标既是指标也是目标。（ Ｘ ）

19、绩效考核是目的。（ Ｘ ）

20、绩效考核指标应该由直接上级和员工共同来设计。（ √ ）

21、不需要对绩效考核者进行单独培训，直接由员工上级进行考核就可以。（ Ｘ ）

22、绩效考核与绩效管理没有本质上的区别。（ Ｘ ）

23、绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。（ √ ）

24、在绩效面谈的准备过程中，面谈的时间比地点更重要。（ Ｘ ）

25、关键绩效问题是通过对比实际的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距而得出来的，是主观原因造成的。（ √ ）

26、绩效改进是绩效考核的后续工作，它的出发点是对员工现实工作的考核。（ √ ）

27、员工对绩效管理培训内容的渴望程度越高，其产生的抵触情绪越明显。（ Ｘ ）

28、绩效考评通常在绩效期中进行。（ Ｘ ）

29、绩效反馈只是在整个绩效管理的周期结束时才进行。（ Ｘ ）

30、绩效评价本身也是一个动态的持续的过程。（ √ ）

31、制定考评制度时，企业可以制定一套“完美考核制度”。 （ Ｘ ）

32、绩效管理仅仅是主管人员对员工应该做的事情，员工在这一行动中完全是被动的评估者。（ Ｘ ）

33、设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。（ Ｘ ）

34、自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。（ Ｘ ）

35、中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此，360︒考核方法并不适合我国的企业。（ Ｘ ）

36、关键绩效指标既是指标也是目标。（ Ｘ ）

五、简答题：

1、绩效考核中存在哪些误区，如何减少考核偏差？

答：存在的误区：

1、 与考核标准有关的问题

1）考核标准不严谨；

2）考核内容不够完整；

2、 与主考人有关的问题

1） 晕轮效应

2） 宽严倾向

3） 平均倾向

4） 近因和首因效应

5） 成见效应

减少考核偏差的对策：

1、 制定客观、明确的考核标准

2、 选择科学合理的考核方法

3、 选择合适的考核人员，并对其进行必要的培训

4、 公开考核过程和考核结果

5、 设置考核申诉程序

2、360︒反馈评价法有何特点，实践中有何难点？

答：特点有：

1） 全方位、多角度

2） 基于胜任特征

3） 误差小

4） 分类评估

5） 实行匿名评估

难点有：

1） 这种考评方法对领导者的权威提出了挑战。

2） 守到一些守旧势力的消极抵抗，他们不愿意去做这样的一种评价。

3） 员工不太愿意袒露自己真实的想法，而且也不敢面对真实的自我。

3、简述执行目标的特征？

答：执行目标必须符合SMART 特征。

S ——特殊性（Specifice ）即有些重要因素应该在目标制定过程中给予重视，

这些因素的排列是有一定顺序的，并且会对目标产生影响；

M ——可测量性（Measurable ）即目标是过程预测的一部分，它应该能够非常

明确地显示目标是否达到；

A ——可实现性（Achievable ）即目标必须具有可实现性；

R ——现实性（Realistic ）即现实的目标应该建立在对不可控因素的充分认识

基础上；

T ——时间基础（Time-based ）即为目标限定一个时间期限。

4、什么是绩效考核？它与绩效管理有哪些区别？

答：绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和成绩进行考评，推动企业经营目标的实现，因此只是绩效管理中的一个组成部分。

它们的区别有：

1） 目的不同

2） 关注点不同

3） 工作侧重点不同

4） 结果不同

5） 过程不同

6） 关注时间因素不同

5、绩效管理的基本流程是什么？

答：1）绩效计划；

2）绩效实施；

3）绩效考核；

4）绩效反馈与面谈

5）绩效改进与导入。

6、简述标杆管理的优势？

答：标杆管理的优势有：标杆管理具有最佳实践和度量标准两大杀手锏，可以使得目标更加明确和具体；比其他管理方法更加灵活；于传统的竞争力分析法相比、标杆管理更

加主动地追求卓越；标杆管理比其他管理方法更加强调“持续”改善的观念；标杆管理可以帮助企业进行策略性定位；实行标杆管理企业可以更容易塑造核心竞争力；标杆管理更加有利于创建学习型组织；与其他管理方法相比，标杆管理更具系统性、执行化、价值化和指标化。