中西方企业人力资源管理的比较
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中西方企业人力资源管理的比较
作者：管虹
来源：《现代经济信息》2014年第04期
摘要：通过对中西方人力资源管理的比较来分析和探讨我国未来人力资源管理的发展。从人力资源管理的各个细节分析来指出在中西方人力资源管理上的差异和未来发展方向。 关键词：人力资源；人力资源管理；比较
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）04-00-01
在传统企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得传统企业“核心人力资源”受到极大削弱和限制。在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎组织战略成败的问题。这已经是全球的共识。而在中国，一个更紧迫的形势是，加入WTO后，探索相应的人力资源管理对策已成为迫在眉睫的要务。
中西人力资源管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。因此，我们需要从各个国家了解和比较人力资源管理的情况。
西方企业在人力资源管理部门设置上主要有两种模式：一种模式是将管人和管事相分离，即单独设立人力资源管理部，有利于人力资源管理的专业化；另一种模式是将管人和管事相结合，不设立专门的人力资源管理部门，而是将人力资源管理的权力下放到各个业务部门。这种体制不仅可以减少管理层次、精简非业务部门人员，提高效率、降低银行成本，而且使业务用人部门对本部门员工的情况更为了解，更有权处理人事方面的问题。加上各部门都已成为成本利润核算中心，他们根据情况作出的决策一般都能体现部门的个体利益，并力求使之朝有利的方向发展。因而人力资源管理的部门化已成为一种趋势。
西方企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种