未签订无固定期限劳动合同双倍工资   答辩状

答辩状

针对申请人的请求，答辩如下：

一、申请人与公司的劳动合同到2012年12月31日终止。所以，双方的劳动关系已终止，不存在劳动合同解除的问题；

二、申请人要求公司支付其未签订无固定期限劳动合同期间的2倍工资的请求，没有事实和法律依据，同时该项请求超过了法律规定的仲裁时效；

三、申请人要求公司支付其2013年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据；

四、公司已按规定支付了申请人的生活费，其中2012年11、12月份的生活费，公司扣除申请人个人应当缴纳的养老保险费、医疗费部分外，已达到申请人工资卡上。

具体理由如下：

一、关于申请人要求支付其未签订无固定期限劳动合同期间的2倍工资的问题

1、本案的事实不符合用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形

2008年1月1日《劳动合同法》新颁布实施。之后，在2008年9月3日，为了贯彻实施这部法律，国务院颁布并实施了《劳动合同法实施条例》，对于《劳动合同法》实施中的某些具体问题，《劳动合同法实施条例》进行了规定，而2013年7月1日新修订后《劳动合同法》与2008年1月1日实施的《劳动合同法》在第14条的规定上并未发生改变。根据《劳动合同法实施条例》  第十一条的规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”

这就说明，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，必须满足三个要件：一是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；二是劳动者与用人单位双方同意续订劳动合同；三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。

司法实践中，这一观点得到很多裁判机关支持，比如，《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》（穗劳仲会纪〔2011〕2号）第十五条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。上海市高级人民法院关于印发《关于适用劳动合同法>若干问题的意见》的通知（沪高法【2009】73号）第四条第（四）项关于用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的问题中，上海高院的意见为：《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”

由此可见，在是否签订无固定期限劳动合同的问题上，主动方应是劳动者本人，而不是用人单位。具体到本案来看，申请人与公司两次劳动合同终止后，申请人并未提出与公司签订无固定期限的劳动合同，而且，申请人与公司签订了固定期限的劳动合同。这一事实说明，签订固定期限的劳动合同是申请人与公司双方的合意，属于申请人与公司双方协商一致的情形。

2、申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效

申请人的第二项请求成立的前提是，认定申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同违法。

《劳动合同法》第十三条第二款的规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”本案中，申请人与公司两次劳动合同终止后，双方经过协商一致自愿签订了固定期限的劳动合同，该劳动合同不违反国家相关法律法规，应当合法有效。

同时，司法实践中，该观点得到很多裁判机关支持。比如：上海市高级人民法院关于印发《关于适用劳动合同法>若干问题的意见》的通知（沪高法【2009】73号第（二）项关于符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力问题中，上海高院的意见为： 劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。

3、该项请求超过了法律规定的仲裁时效

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

本案中申请人主张的是2010年4月1日至2012年12月30日期间的双倍工资，由于申请人是2013年12月16日提起的仲裁申请，那么，仲裁时效应该是自申请人申请仲裁之日起，向前追溯12个月，超过部分则不予支持。因此，对于2010年4月1日至2012年12月15日期间双倍工资的请求，显然早已超过劳动争议调解仲裁法一年的仲裁时效，申请人的该项请求已丧失胜诉权。

同时需要说明的是，用人单位未订立无固定期限劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付“工资”的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于“惩罚性赔偿金”，而不是“劳动报酬”，只是其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。

司法实践中，这一观点也得到确认，比如：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答 （上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号 ）：关于双倍工资的时效问题

我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

二、关于申请人要求公司支付其2013年度双倍工资的请求的问题

同上，申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效，2012年12月31日，双方的劳动合同已终止，双方之间已经不存在劳动关系。并且，申请人也未再给公司提供劳动。所以，申请人要求公司支付其2013年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据。

答辩人：山西煤焦集团古县东瑞煤业有限公司

2014年1月8日