xx保健品有限公司薪酬改革方案

杭州xx 保健品有限公司

薪酬改革方案

按照人力资源管理咨询项目的工作计划， 根据个人深度访谈、职务分析评估、

xx 集团内部薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就杭州xx 保健品有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：

一、薪资设计的理念和程序

1. 设计理念比较：

传统的薪资设计理念

⏹ 根据企业经济效益决定员工工

资水平

⏹ 论资排辈，以年功为主 ⏹ 绝对公平，全部公开 ⏹ 高度集中管理

⏹ 主要以学历和资历作为制定工

资等级的依据

2. 薪酬结构 A. 固定薪酬

B. 可变薪酬 ⏹ 奖励绩效 ⏹ 控制成本 ⏹ 提高生产效率 ⏹ 灵活性

C. 间接薪酬 ⏹ 有效有计划 ⏹ 激励性 ⏹ 吸引人才

现代的薪资设计理念

⏹ 根据人才市场价格决定工资水

平

⏹ 以能力为主，以职位定工资 ⏹ 相对公平，薪资实行保密 ⏹ 统一政策，分级管理

⏹ 以科学的职位评估作为制定工

资等级的依据

⏹ 要有市场竞争力 ⏹ 职位、技能重要性体现 ⏹ 劳动力固定程度（公司） ⏹ 归属与保障（员工）

3. 薪酬设计程序

二、薪资设计的原则和政策

1、杭州xx 保健品有限公司正处于成长阶段，应该通过调资使新的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性和吸引、留住人才。

2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15，建议参照此比例划分。

3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，福利薪酬一块千万不能忽视。建议杭州xx 保健品有限公司制订激励“管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。

4、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级表）。

5、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。

6、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定”）。

7、工资调整的程序为：对比职务工资等级表与相应岗位现行月工资收入差异 确定现行岗位工资调整额度测算调整后工资总额

附件一：职务工资等级表 附件二：薪资管理规定 附件三：个人深度访谈汇总

附件一、

杭州xx 保健品有限公司

职务工资等级表

职 位

总 经 理 副总经理 总经理助理

重要部门经理

一般部门经理、重要部门副经理

重要部门主管

一般部门主管 重要岗位职员 一般岗位职员

级别 职位分值 17 16 15 14 13 12 11 10 9

601-700 541-600 501-540

471-500 411-470 351-410 321-350 251-320 191-250

薪 酬 水 平 低 3300 2700 2200 1800 1500 1300 1100 900

中 3950 3250 2650 2150 1800 1550 1350 1100

高 4750 3950 3200 2600 2150 1850 1650 1350

由集团公司确定

备注：

1．本方案适用于杭州xx 保健品有限公司杭州总部行政管理人员，不包括各办事处的销售人员和兰溪的生产人员。

2．以上月职务工资不包括通讯补贴、医疗津贴和其它补贴。 3．临时岗位不在本方案的设定范围之内。

附件二、

杭州xx 保健品有限公司管理制度

1．目的：

通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系，以较强的竞争优势来吸引、

留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高杭州xx 保健品有限公司薪资福利的科学管理水平。

2．范围：

杭州xx 保健品有限公司全体员工 （总经理除外）。

3．薪资组成：

3-1

员工薪资由岗位工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补

贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。 3-2

工资由岗位工资与绩效工资组成，工资总额=调整前月工资×12+去年年终

奖金（即年终行政办公会议确定的个人奖励数额）。月岗位工资参见《职务工资等级表》，每月定时发放；绩效工资总额=工资总额—月岗位工资（参见《职务工资等级表》）×12，按季度考核发放。全年分为四个季度考核，前三个季度考核的工资基数为：绩效工资总额× 50％ ÷ 3， 考核等级分为A 、B 、C 、D 、E ，浮动比例为1.8：1.4：0.9：0.4：0五个档次。第四季度（即年终考核）考核工资基数为：绩效工资总额×50％，考核等级分为A 、B 、C 、D 、E ，浮动比例为1.6：1.2：0.8：0.4：

0五个档次。（详见《绩效评估管理规定》）。

4．岗位工资的确定：

4-1

岗位工资的确定原则：

通过职务说明书的撰写，经杭州xx 保健品有限公司职务评估委员会的评估，以评估后该岗位的分值进行确定，实行“无级调资”的工资等级形式。 4-2

新录用员工岗位工资的确定：

新录用员工由用人部门经理根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格以及员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一）后报人力资源部经理审核，经总经理批准执行。 4-3

岗位变动员工岗位工资的确定：

岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其年度绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报人力资源部经理审核，经总经理批准执行。 4-4

员工转正工资的确定：

员工转正后的工资一般在录用时拟定，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报人力资源部经理审核，经总经理批准转正之下月一日起调薪。 4-5

新设岗位员工岗位工资的确定：

新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，得出岗位分值后，由用人部门经理填写《新设岗位工资审批表》，报人事行政部经理审核，经总经理批准执行。 4-6

岗位工资范围内实行“无级调资”，在范围内工资原则上不能超过相应

等级的最高档。 4-7

员工年度工资调整按另行制定的专项方案执行。

5．工资结算与发放程序：

5-1

员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月18

日做出工资明细表，20日进银行工资卡。 5-2

工资造册程序：

每月工资明细表由人事劳资员造册，经人力资源部经理审核后，报总经理批准后发放。 5-3

员工各类假期工资计算：

5-3-1 每月工作日以20.92天计算。

5-3-2 带薪假期为：年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。 5-3-3 病假工资按以下标准发给：

享受条件：连续停工不满6个月

连续工龄 病假工资 不满2年 本人岗位工资×60% 满2年不满4年 本人岗位工资×70% 满4年不满6年 本人岗位工资×80% 满6年不满8年 本人岗位工资×90% 满8年 本人岗位工资×100%

连续工龄 病假工资 不满1年 本人岗位工资×40% 满1年不满3年 本人岗位工资×50% 满3年 本人岗位工资×60% 5-3-4 5-3-5

工伤津贴相当于负伤前12个月内平均月工资收入。 事假每天按月工资总额除以20.92（天）扣发。

享受条件：连续停工满6个月（长病假）

6．加班管理：

6-1

为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康出发，应严格控制加班。确应工

作需要，工作延长加班不超过3小时（特殊情况除外）。 6-2

根据《劳动法》的规定，当月加班累计不得超过36个小时。违反规定超

过36小时部分不计加班工资，不发给调休单。 6-3

为加强加班管理，平时加班由部门经理批准有效；法定节假日加班由总经

理批准有效。《员工请假审批表》（见表二）统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。 6-4 6-5

职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。 公司副经理（含副经理）以上管理人员加班为义务，一年增加3天休假。

7．薪酬保密原则：

7-1

实行工资保密制度，全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，有

疑问直接向人事劳资员或人力资源经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。一般违反一次，降一个工资等级，严重者视为严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同。 7-2

部门经理只能知道本人及下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工

的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，有疑问直接向人力资源经理询问。

8．其它：

8-1 8-2

实行先工作，后发薪的制度，每月20日发放上一月度的工资。 “四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司

代扣代缴。 8-3 8-4

本管理规定自批准之日起生效，有关条文的解释权归公司人力资源部。 如本管理规定与原颁发文件内容有所抵触，以本管理规定为准。

9．附表：

附表一 员工录用、转岗、转正工资变动审批表 附表二 员工请假审批表

附表一：

杭州xx 保健品有限公司

员工录用、转岗、转正工资变动审批表

杭州xx 保健品有限公司 员工请假审批表