教育的经济价值

作者：钱智勇

学术交流 2011年05期

　　［中图分类号］G40-054 ［文献标志码］A ［文章编号］1000-8284(2010)11-0195-04

　　教育有广义和狭义之分，广义的教育，泛指社会上一切有教育作用的活动；狭义的教育，主要指学校教育[1]。我们所要讨论的教育是指学校教育。学校教育对学生无外乎三种影响：(1)书本知识；(2)心智技能；(3)情商。前两者培养了学生的动脑能力和动手能力，即认知技能，而所谓的“情商”是指学生经过学校教育所形成的影响其行为的价值观。我们所要分析的是教育对受教育者所传授的认知技能，以及对受教育者所培养的价值观和收入之间的关系。

　　一、教育的经济价值研究的是教育提高收入的原因

　　在劳动力市场上，不同学历层次的工资收入是不同的。经济学家通过对教育与收入关系的实证研究①，总结出教育、年龄、收入三者关系的如下特点：(1)无论接受哪一层教育，在生命的主要工作期内，收入随年龄的增长而达到最高峰，然后平稳下滑。(2)接受的教育水平越高，其收入水平也越高，达到最高工资的年龄段越推迟。(3)接受的教育水平越高，收入增长的速度越快。(4)教育水平导致的工资之间的差距随着年龄段的增加表现的越发明显。(5)不同学历层次之间收入的差异，随着学历层次的提高而加大。上述五个特点，经济学家认为在不同经济发展水平和经济模式的国家都得到体现[2]。

　　从上述特点我们发现不同群体之所以存在收入差别，一个重要原因是他（她）们接受的教育层次不同。在一般情况下，雇主向那些接受教育层次较高的劳动者支付较高的工资，而向那些接受教育层次较低的劳动者支付较低的工资。不同劳动者接受的教育水平不同是解释他（她）们之间存在收入差异的一个至关重要的原因。对于如何阐明教育提高收入的原因正是教育的经济价值之所在。

　　雇主是根据什么向劳动者提供工资收入的？传统经济学认为是根据劳动者的劳动生产率。教育——劳动生产率——收入，在这三者之中，如何阐释教育和收入的关系，就回答了教育的经济价值是什么的问题，但劳动生产率是教育和收入之间的一个重要的中间变量，因为劳动者劳动生产率的提高是劳动者收入增加的重要原因，这样，如何解释教育和劳动生产率的关系就成为回答教育经济价值的关键所在。

　　二、新古典经济学认为认知技能决定劳动生产率进而决定收入

　　新古典主义经济学的人力资本理论假设，劳动力市场是一个单一的、完全竞争的市场（所谓“单一的”是指，雇主支付劳动者工资的唯一标准是劳动者的劳动生产率；所谓“完全竞争的”是指，劳动力市场一定能出清，不存在失业）；假设厂商是理性的，即是追求利润最大化的；假设劳动是厂商唯一的投入。在如上的假设条件下，新古典经济学人力资本理论认为，追求利润最大化的厂商是根据劳动者的劳动生产率支付工资的。

　　那么教育对劳动生产率有什么样的促进作用？经济学家韦尔奇的实证研究[3]表明教育从两个方面提高了劳动生产率：第一，教育创造了工人效应。教育可以通过增强劳动者的读写能力，扩大知识面，增加劳动者在劳动组织中完成特定任务的能力，来提高工人的生产速度和生产产品的质量，进而提高劳动生产率。第二，是配置效应。该作用主要源于教育程度较好的劳动者在决策方面的能力，即受过较好教育的劳动者可以对改进和利用资源配置进行决策。这一作用产生于对不同配置方法下成本和生产率的信息进行处理，并利用这些信息制定决策。由此可见，新古典经济学所强调的是教育所传授的认知技能决定了劳动生产率。在新古典主义经济学的假设条件下，对教育和收入关系的描述，可以总结出教育的经济价值是教育通过向劳动者传授知识和技能，决定了劳动者的劳动生产率，进而决定了劳动者的收入。

　　三、激进学派对新古典经济学关于教育经济价值观点的质疑

　　新古典主义经济学起初是在一种完全理想的国度里构建了自己的劳动力市场理论。这个理想国度是劳动力市场是一个单一、完全竞争的市场，厂商是根据劳动者的劳动生产率支付工资的，无论供求如何变化，这个市场总会出清。然而现实世界打破了新古典主义经济学家的美妙构想，现实的劳动力市场是分割的，工资并不是严格地按照单一的劳动生产率的原则支付的。劳动力市场一分为二：主要劳动力市场和次要劳动力市场[4]。主要劳动力市场具有这样的特点，工资较高，福利丰厚，工作和培训条件优越，晋升靠资历，就业有保障；次要劳动力市场的情况则相反，工资较低，福利较少，培训和晋升机会少，工作条件差，易遭解雇[5]。

　　如果说两个经过相同教育的劳动者具有相同的劳动生产率，但由于进入的劳动力市场不同，他（她）们获得的工资待遇也将是不同的。当具有类似劳动生产率的劳动者的工作机会和报酬出现很大差异时，劳动力市场就被分割了[5]48。劳动力市场分割为主要劳动力市场和次要劳动力市场已经基本上得到大多数经济学家的承认，两个市场的各自特点也基本得到他（她）们的认可，但是对两个市场的分割原因的解释却没有一个统一的意见。如果按照激进学派对分割的解释，新古典经济学所阐述的教育经济价值将荡然无存。

　　激进学派和其他西方经济学派的一个最大不同是，它是站在抨击资本主义制度的角度上[6]。伴随着资本主义的发展，生产方式发生了重大变化，由家庭的作坊式生产转变成大规模机械化的工厂生产。许多熟练手工艺消亡，工人的劳动技能趋于一致，工人的阶级意识不断增强，形成对抗资产阶级的庞大力量。资产阶级为维护对劳动过程永恒的控制，采取了分而治之、各个击破的战略。资本家在自己的企业内，把不同的劳动任务落实到具体的工作中，又把不同劳动生产率的工作分成各个等级，工厂内部的职业结构可以被形象地描述成一个金字塔形。处于金字塔最底端的是一线的劳动者，往上一层为少一些的蓝领阶层，再往上为更少的管理阶层。从金字塔的底端到顶端，不同工作职位代表的劳动生产率是递增的，资本家支付工资水平以及提供的待遇也是递增的，而吸纳的工人数量却是递减的。资本家向工人提供提高劳动生产率的培训，工人通过培训、自身的努力、相互间的激烈竞争由较低劳动生产率的岗位向较高劳动生产率的岗位流动。所有这一切构成企业的内部劳动力市场。也就是说，企业内部许多职位的填补，完全是由企业内部工人的向上流动来完成的，不受外部竞争压力的影响，所以把它称为——内部劳动力市场。大多数新的劳动者只能从金字塔的最底层进入企业，较高层的工作职位是通过企业内部的劳动力市场来填充的，而不受外部劳动力市场竞争压力的影响。对于内部劳动力市场这一词条，“除非望文生义，一种通过内部晋升填补工作空缺的行政过程没有市场过程的任何特征”。[7]

　　这种包含内部劳动力市场的大企业组成主要劳动力市场，而不包含内部劳动力市场的小企业组成次要劳动力市场。次要劳动力市场的资本家不提供培训，工人的工资收入、待遇、工作的稳定性等远远不及主要劳动力市场上相同背景的工人。可见，资产阶级对工人阶级在企业内部和外部同时进行分化，这极大地淡化工人的阶级意识，工人彼此之间变成激烈的竞争者，甚至相互敌对，从而失去了整体和资产阶级谈判、对抗的力量。资产阶级由此加强了对劳动过程的控制。在激进学派的经济学家看来，劳动力市场分割的原因是资产阶级为对付工人阶级的联合反抗，采取有意识的行动把劳动力市场分割为主要劳动力市场和次要劳动力市场，为不同的市场创造不同的就业、工作环境，提供不同的工资标准，把整个工人阶级分化为不同收入水平的高低阶层，以此分化工人阶级整体的对抗力量，其目的是维护资产阶级对劳动过程的控制。

　　如果按照激进学派经济学家对劳动力市场分割的解释，教育所传授的知识和技能与劳动生产率没有任何关系。因为工人生产率的真正提高来源于雇主针对不同的工作职位进行的特定培训，如果学校传授的知识和技能提高了劳动生产率，为什么雇主雇佣工人后还要提供必要的在职培训？以内部劳动力市场为例，劳动生产率的高低是由职位决定的而不是由人决定的。不同的职位代表着不同的劳动生产率，劳动者在进入上一级职位前，生产组织都要按照这个职位对劳动生产率的要求对其进行必要的培训。劳动者学校所学和企业对技能的要求几乎毫无瓜葛，怎么能说学校教育提高了劳动生产率？这种按照职位决定的生产率的高低是资产阶级有意识地分化工人阶级的行为造成的。

　　四、关于认知技能、劳动生产率、收入关系的客观分析

　　新古典经济学的人力资本理论一贯主张教育的经济价值表现为教育所传授的认知技能可以提高劳动者的劳动生产率，进而提高劳动者的收入。所以人力资本理论的政策主张是提高低收入阶层的教育水平将直接提高他（她）们的收入水平。如果根据激进学派对劳动力市场分割原因的解释，提高低收入阶层的教育水平对改变他（她）们的收入几乎没有任何影响，若想改变这种收入分配的不公，只有改变现存的不公平的社会制度。激进学派的分析之所以激进是因为它把阶级关系纳入了分析过程，具有鲜明的阶级立场，采用的是规范分析的方法。

　　我们承认，大多教育所传授的知识和技能与生产组织的实际需要几乎完全是两回事，无论劳动者进入企业之前取得何等层次的教育文凭，生产组织都要对其进行再培训，才能完成生产组织的劳动任务。这种在职培训的成本大部分是由雇主承担，雇主承担这种培训成本并不是他（她）道德有多高尚，他（她）这种经济行为的出发点完全是出于自利的动机。因为经过培训的工人劳动生产率将极大地提高，这对雇主而言意味着利润提高。可见，对工人进行培训满足了雇主追求利润最大化的动机。

　　雇主视这种培训支出为一种投资，任何投资都被期待着一种回报。投资回报期有长有短，雇主这种投资的回报期就是工人在他（她）的企业的工作期。如果一个经过雇主培训过的工人在他（她）的企业的工作期很短，意味着他（她）的投资很可能化为乌有。更加可怕的是，如果这个经过自己出资培训的工人流到了竞争对手那里，那么竞争对手就得到了投资回报，增强了竞争力。从某种意义上来说，他（她）是在为竞争对手培训工人，甚至说是在帮助竞争对手消灭自己。任何投资都存在着风险，在职培训的投资也不例外。

　　敢于面对在职培训风险的雇主是勇敢的，取得胜利的人单凭勇敢是不够的，还需要智慧。智慧表现为如何掌控风险，把风险降到最低。对于一个提供在职培训的雇主来说，降低风险的办法是如何留住接受过培训的工人，工人的工作期越长，意味着雇主的投资回收期越长。雇主知道自己是自利的（追求利润最大化），他（她）也深深地知道雇员也是自利的（追求满足程度最大化）。前面的内部劳动力市场的概念已经表明，企业内部职业结构呈金字塔形，不同层次的工作需要不同的技能。这种技能主要来源于雇主的培训。低层次的雇员经过培训后，掌握了上一层次的技能，具备了上一层次的劳动生产率，便可以向上一层次流动，取得上一层次这个高劳动生产率工作岗位的工资收入。雇主把高层次工作岗位的高收入作为吸引劳动者留下来的动力。

　　这样雇主就掌握了一个确保自己投资回收期的有利武器——那就是不断的培训。自利的雇主站在自利的雇员的角度上分析着自利的雇员，经过自己培训具备了一定劳动生产率的雇员，之所以存在向其他企业流动的动机，无非是其他企业相对来说高工资的吸引。雇员一旦离开企业，意味着以往培训的投资回收期结束，衡量利弊，雇主决定也向雇员提供高工资。但雇主并不是提高其原有岗位的工资，而是对其继续培训，使其向上一层次更高劳动生产率的工作岗位流动，雇员获得的是更高生产率岗位上的更高的工资。雇员向外部流动的动机被削弱，雇主使雇员潜在的外部流动转化为内部流动。雇员经过这种不断的培训，不断向高劳动生产率的工作岗位流动，这种流动一直持续到雇员退休。这就形成了雇主对雇员的终身雇佣，终身雇佣对劳资双方都是有利的。雇主可以确保自己的投资回收期，雇员不但可以确保不断提高的工资收入，而且获得了稳定。稳定的、高收入的工作一旦失去，意味着再次寻找工作的成本是很高的。

　　在以上的分析中，我们始终在承认和遵守着这样一个原则，工资和劳动生产率是密切关联的，但教育所传授的认知技能起到的绝不是提高劳动生产率的作用。劳动生产率的提高的原因已经很明显了，是雇主培训的结果。虽然教育所传授的认知技能对劳动生产率的提高不像传统认识那样具有直接作用，但仍然存在着间接影响。即便教育所传授的认知技能并不是劳动组织所需要的技能，但不能否认教育所传授的认知技能提高了受教育者读写、计算、分析等认知能力。接受的教育层次越高，这些能力越高。这些能力越高，在某种程度上意味着雇主越容易对其进行在职培训，用经济学的语言来说就是在职培训的成本低；或者说间接提高了雇主在职培训的效率，认知能力高的劳动者培训后所能达到的真实劳动生产率要高于认知能力低的劳动者。这就在某种程度上解释了为什么主要劳动力市场大多吸纳的是接受教育层次高的劳动力。主要劳动力市场的雇主提供培训，而次要劳动力市场的雇主不提供培训，这种培训是提高劳动生产率的直接原因。学校教育虽然没有直接提高劳动生产率，但具有重要的间接作用，因为它降低了雇主的培训成本。

　　五、育培养的价值观在劳动者收入决定中的重要作用

　　由于学校所学和工作场所的所需相脱离，所以我们在很大程度上已经忽略了教育的具体内容、具体过程。我们至多承认了学校教育培养了受教育者读写、计算、分析等能力，正是这些能力降低了雇主提供在职培训的成本。如果说，教育文凭向雇主传递的只是劳动者读写、计算、分析等认知能力的信息，雇主凭借这个信息对劳动者进行筛选，那么劳动者提供这个信息的成本是高昂的。获得一张高等教育文凭，不计算货币成本，时间成本就需要十几年的时间。如果只是获得了读写、计算、分析等认知能力，不需要一定通过教育才能获得，通过其他途径一样可以获得，并且成本要小的多。

　　然而雇主在选择劳动力时，教育是绝对不可替代的筛具，雇主依靠的是劳动者获得的哪种程度教育文凭所提供的信息，对劳动者进行筛选。如果单纯的为得到劳动者的读写、计算和分析能力的信息，也大可不必一定采用教育这个筛具，通过其他筛具也能够得到，例如通过心理测试。但其他任何筛具和教育这个筛具相比，让雇主任选其一时，雇主都会首选教育这个筛具。这个筛具既然对雇主如此重要，一定是教育的具体内容和教育过程本身对受教育者带来的某种影响是不可替代的，这种影响对雇主一定是有价值的，并通过教育文凭向雇主传递。因此，忽略教育的具体内容和过程的做法是有些轻率的。

　　教育的具体内容和过程我们在前面已经提过，学校教育对学生无外乎三种影响：(1)书本知识；(2)心智技能；(3)情商。前两者培养了学生的动脑能力和动手能力，这两者也就是我们在前面一再强调的认知技能，而所谓的“情商”是指学生经过教育所形成的影响其行为的价值观。这种价值观包含这样一些要素——忠诚、守时、对权威的尊重、善于沟通、团结合作精神、创新精神等等。相对于受教育者获得的“书本知识”、“心智技能”，劳动组织更看重的是他（她）们所具有的“情商”——价值观，具有这种价值观的劳动者恰恰是劳动组织最需求的、最想雇佣的。因为具有这种价值观的劳动者往往能够自觉地、高效率地工作，为劳动组织带来更高的产出。

　　让我们进入劳动力市场，看一下劳动组织与劳动者双方签订的劳动合同。大多数劳动合同的一个显著特点是具有不完善性。在劳动合同中对劳动者的工资、劳动时间都做了具体的量化规定，但对劳动者以什么样的劳动强度和劳动质量来进行工作，却难以做出量化的规定，这就是劳动合同的不完善性。劳动组织对劳动者在生产过程中的劳动强度和劳动质量无法监控，劳动组织无法判断劳动者尽其多大的努力在工作。在劳动组织的投入中，劳动投入是唯一的人力投入，这种投入和其他资本投入的一个最大不同是——这种投入能否高效运转、达到最大的生产能力，在相当程度上取决于劳动者自身的主观能动性、自觉性以及对劳动组织的忠诚程度。因此，劳动组织最想在劳动力市场上雇佣到具有这样品格的劳动力——忠诚性高，自律性、自觉性强。这种品格、价值观恰恰是教育所提供的。

　　在主要劳动力市场上，劳动组织之所以愿意雇佣接受教育层次较高的劳动者，是因为劳动者接受的教育层次越高，越具有忠诚、守时、对权威的尊重、善于沟通、团结合作精神、创新精神等等这样的价值观。虽然学生在学校所学的“书本知识”、“心智技能”大多和生产的实际需要相脱离，但教育文凭仍然会向劳动组织传递非常重要的信息，这些信息不仅包括拿到较高教育文凭的劳动者有着较强的认知能力，劳动组织对其再培训的成本低，更重要的是他们可能具有劳动组织最需要的价值观。具有这样价值观的劳动者一旦进入劳动组织，劳动者被劳动组织再培训后，辞职、跳槽的几率小，怠工、偷懒的概率低，将尽其所能地、高效率地工作，极大地提高劳动组织的劳动生产率。具有这种价值观的劳动者正是主要劳动力市场的劳动组织所需求的，所以主要劳动力市场的劳动组织向具有这种价值观的劳动者支付高工资，而这种价值观恰恰是教育所培养的，教育层次越高培养的这种价值观越强烈。这种价值观决定着劳动者的真实劳动生产率，所以雇主向具有这种价值观的劳动者支付高工资。因此可以这样理解，教育培养了劳动组织所需要的价值观，这种价值观决定了劳动者的真实劳动生产率，进而决定劳动者的收入。

　　综上所述，关于教育的经济价值我们可以得出如下结论：教育所传授的知识和技能，对劳动者劳动生产率的提高并没有直接的促进作用，它只是在一定程度上降低了劳动组织的在职培训的成本；而教育所培养的价值观，决定了劳动者的真实劳动生产率，是决定劳动者收入的重要原因。

　　［收稿日期］2010-04-20

　　注释：

　　①主要是对1987年美国男子平均收入与学历关系的研究。

作者介绍：钱智勇(1972-)，男，吉林舒兰人，副院长，副教授，经济学博士，从事教育经济学研究。吉林大学马克思主义学院，长春 130012