[年度员工培训需求调研.分析.总结报告]样本

号 密级

20XX年度

《XX公司员工培训需求调研、分析、总结报告》

参考资料

［单击此处键入姓名］ 编 写：_________________________ ［单击此处键入姓名］

审 核：_________________________ ［单击此处键入姓名］

审 定：_________________________ ［单击此处键入姓名］ 部 门：_________________________

目 录

XX公司年度培训调研总图………………………………………………………………………4 管理人员年龄结构…………………………………………………………………………………5 管理人员工龄结构…………………………………………………………………………………6 管理人员学历结构…………………………………………………………………………………7 管理人员培训目的…………………………………………………………………………………8 管理人员培训原因…………………………………………………………………………………9 管理人员培训时间安排……………………………………………………………………………10 管理人员培训课时…………………………………………………………………………………11 管理人员培训地点…………………………………………………………………………………12 管理人员培训频率…………………………………………………………………………………13 管理人员培训方式…………………………………………………………………………………14 管理人员培训方法…………………………………………………………………………………15 管理人员培训讲师…………………………………………………………………………………16 管理人员内部培训讲师……………………………………………………………………………17 管理人员培训课程…………………………………………………………………………………18 小结…………………………………………………………………………………………………19

概述说明

概述：

XXX

公司年度培训调研问卷于20XX年1月16日下发各个部门及办事处，本次问卷有公司下发，共下发320份，回收问卷300份其中有效问卷280份。

本次调研问卷内容包含员工年龄、工龄、学历员工基本信息；培训目的、原因、安排、课时、地点、频率、方式、方法培训相关信息；培训讲师、内部讲师任用和选拔十三个方面进行调研、分析。

以下是针对各类调研项目详细的统计、分析。

说明

统计分析：99%公司中基层的管理人员平均年龄在30岁左右，全部处于新的个人发展提升期，所面临

家庭各个方面压力与个人成长的挑战也都在这个阶段出现，在物质和精神方面出现更现实、更高层次的需求，不满足于现状但又习惯性的不愿意冒更大的风险去做出改变，希望稳中求快但又有一些烦躁情绪，很清楚自己必须面对人生新的起点所要做出更多的努力才能得以发展，但又不停的思索和寻找更轻松的捷径，他们（她们）是公司的中坚力量，需要更为科学的指引，因为他们都长大了。

统计分析：占公司员工总数近9%的管理人员是一个比较合理的管理层级设置比例，虽然有4名内勤工作年限很短，但是由于内勤规范的管理并不会影响办事处日常工作，其他人员均在5年以上，特别是办事处经理全部都有5年以上办事处管理经历与内在经验，但通过我们在2009年培训与沟通中发现都面临着自我综合素质与管理能力的提升；另外一个方面值得关注的是，长期处在一种管理岗位和一种工作环境当中，很容易产生思想疲劳，这将严重影响到创新意思与经营发展的思路；而公司既定的战略都将由这些管理人员负责执行与管理，他们的成长将直接影响着公司的成长，他们的思想健康状况更将影响着公司的健康发展，所以，对管理人员的关注也将要投入更大的比例。

统计分析：一个人的教育程度或养成学习的习惯对发展都起到很重要的促进作用；XXX公司的产品与服务定性了公司是一家技术与知识服务的提供商，面对整个地区的快速发展，更多的竞争者将会持续不断的先后来到该地区与XXX公司瓜分这块市场份额；那些接受过高等教育与企业系统培训的管理者，所给客户带来的价值也是不一样的；占整个公司总人数10%的管理者中，有80%的学历低于本科，这对一家从事技术与知识服务的公司来说是一个危险的信号，管理者如果自身没有继续高等教育，无论是他管理别人或被管理，都会增添管理负担；教育程度与管理负重有直接关系，应鼓励他们学习。

统计分析：几乎所有办事处经理与公司管理部门的经理们都希望在各个方面都能够有所提升，但办事处内勤的需求与管理经理有所不同，这也是与她们工作性质有直接关系；针对以上需求的统计与分析，可以看到这个层级的管理人员对知识的渴望，他们（她们）这个年龄段与个人的学习经历都表现出对接受继续教育的愿望；因此，针对管理层级的人员培训需求，需要科学的进行成人学习课程的设计，帮助他们在综合方面的提升高度，以保证公司发展的速度。

统计分析：排在第一位的是几乎所有的管理层级人员都希望通过培训得到新的知识以达到新的目标，其次是希望通过培训能够在思想观念方面得以更新，其次是希望通过培训学习来掌握解决工作方面的问题以适应环境的变化；通过统计分析可以看出，这些管理层级的人员是可以应对工作方面出现的一些问题的，也能够应对环境的变化，他们更渴望的还是对新知识的渴求，对新的发展目标的渴望，希望通过培训学习去帮助他们心里的目标。职业生涯规划的学习课程需要针对他们进行设立了。

统计分析：这是一个非常重要的信息，一个企业管理层级对学习时间的看法是他们对自我学习需求的一种态度，70%以上的管理层级人员对利用他们的业余时间学习持有肯定的态度，这也是我们这次调研的主要目的；公司工作时间与员工学习时间的安排是一个既有紧密关系又有矛盾冲突的问题，一般企业针对在职员工继续在教育与技能培训不能占用8个小时的工作时间，因为那是产生生产率的黄金时间；因此，合理的安排培训时间对企业和员工的共同成长都有帮助，应大力提倡利用业余时间学习。

统计分析：公司经理与办事处经理、内勤，在对培训课时的安排由着不同的建议，来自办事处的问卷分析，他们（她们）大部分人员还是希望多一些学习时间，同时对培训课时的安排，大部分人员表现出希望能在半天内完成，其实这也符合公司在职员工在职培训教育的课时安排，公司内部自我举办的培训课程最好安排在3个小时内完成；因为，结合白天工作中遇到的问题，通过在晚上的培训中得以解决，有效的时间与内容设置，可以产生有效的培训效果。

统计分析：网络学习的需求占据一半人数，这是对今年XX公司网络学习框架设计的一个重要依据，由于XX公司人员分布广泛，工作性质流动性强，处理客户突发事件多，加之越来越严格的服务规范与省公司管理标准与新的管理体系的建设，可以看的出大部分管理层级人员还是希望公司内训或通过本部门的培训来解决学习的问题，这样可以减少路途又交通成本，能够有更多的时间投入到学习中；因此，20XX年从原来的月度培训改为各部门每周实施本部门的内部培训还是比较适合XX公司特点。

统计分析：除极个别人员对培训需求次数要求增加以外，大部分人员还是比较倾向于每周一次或隔周一次的培训计划，这样的反馈结果，是针对由公司主办的培训，并没有代表本部门的培训频率，公司管理层人员对由公司主办的培训需求，可以看出还是对XX公司的培训有定期的需求；因此，每次培训的内容，最好能根据针对性和实际性，使得每次的培训效果能够满足学员的学习要求，控制好培训时间的安排与培训频率，科学合理的安排课次与课时。

统计分析：从统计数据中可以看出，无论是由公司内部培训还是外聘讲师培训，对管理层级人员来说都是又需求的，公司内部领导或资深经理传授工作经验是他们（她们）所需要学习的，邀请外聘专家或行业专业进行综合素质与管理技能的培训也是他们（她们）所渴望的；在公司这些管理层级人员有30%左右的人在进行自我学习的安排，学习的态度还是很热情；因此采取较为灵活和丰富多彩的培训活动，鼓励管理者带头学习做出榜样。

管理人员培训方法

统计分析：99%选择交流讨论，95%选择了案例研究，85%左右的人选择了实地参观，依次再是情景模拟、讲解演示和讲授，可以看出几乎所有管理层级人员都是希望通过培训解决实际问题，希望进行交流沟通与问题研究，这样的统计分析来看，采取各部门内部周培训已经势在必行，通过本部门每周发现的问题，有各部门负责人或有经验的管理人员与本部门员工进行面对面的问题交流，如果是由XX公司举办的课程，应该每次都要做好培训需求的调研工作，以确保培训的有效性。

统计分析：公司领导、资深经理与外部专家都是目前管理层级人员所希望的培训老师，可以看出他们（她们）渴望与富有丰富经验的人士进行交流，向他们学习；以上这些数据表明一个非常积极的现象，就是XX公司的管理层级的人员都有一个虚心的接受知识的学习态度，这样的一致性在目前很多中小型公司里很少见，这也表明了另外一种积极的现象就是，XXX公司的学习文化已开始在他们（她们）心里发芽；因此，培训这些公司中层管理干部成为公司专兼职培训讲师对他们的个人发展和成长都能起到积极的促进作用。

统计分析：有30%的管理人员主动愿意作为XX公司的培训讲师，还有30%的有意向或渴望成为未来XX公司的培训讲师，其中有6人为内勤人员，这是一个令人鼓舞的现象；因此，应加强对这些人员的重点培养或关注，为他们（她们）提供或创造一个舞台和机会，鼓励他们（她们）积极的加入到XX公司的培训教育队伍中来，树立公司学习型组织的文化需要更多的学习型人才不断的来分享和传授他们的经验与心得。

小结

总结：

XX公司根据公司的发展规划进行培训需求的分析，并依据科学的育人原则，借助外聘讲师优势，全力打造适合公司发展的培训模式、课程体系、讲师建立机制、绩效体制。“XX公司” 坚持实用性、有效性、针对性的办学原则，以企业文化为基础，以提高管理人员管理水平和员工工作绩效为重点，建立具有自己特色的长效的全员培训机制。

在公司体制转型大方向下由总经理牵头，公司员工树立了强烈的培训学习意识，公司内部管理、销售方面的培训主要由领导层领导担任，占XX公司管理、销售类培训的60%，这样每位员工都从公司企业生存发展的角度出发，积极参加每次举办的培训学习，通过培训强化了员工的思想意识，提高了对销售、管理、产品、服务、技能的认识水平。针对员工在实践中出现的各类疑问，XX公司都会专门举办研讨会，会上有经验的老员工和外聘讲师都会帮助分析和解决出现的问题，这种模式受到全体员工的欢迎。

面对公司改革改制的现状，培养优秀人才、完善培训体系，提升公司的品牌形象已经成为20XX 年首要问题。通过培训我们发现了很多不足，由于受到培训计划的变更使得费用超出了原有的预算，举办全员培训在场地方面的也受到了一定的限制，全省员工由于“日目标管理”和“周计划管理”的限制，没有对客服人员做到全面深入的培训；培训次数少，员工培训不系统，视频培训教材与网络培训没有及时的建设使得很多培训的没有落实到办事处，在一定程度上影响了员工的综合素质与技能的提高；内部讲师的评定和筛选方面没有成立一套系统的甄选模式，致使XX公司内部讲师的授课模式比较单一，在服务、产品、技能方面没能发掘系统性的培训教材；在培训管理人员方面没有进行职能分工，对培训的资料管理和培训数据的管理没有形成有效的系统性；使得培训资源没有得到充分的再次利用；培训课程开发与设计缺乏专业性，培训讲师缺乏专业的培训经验，这些都将在20XX 年逐步的进行解决。